摘 要：隨著企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)不斷加深，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的作用也日益明顯。本文通過對激勵(lì)理論的研究，探討各種理論的內(nèi)容及作用，分析在企業(yè)管理中激勵(lì)理論產(chǎn)生的效果，探尋激勵(lì)理論的重要指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 激勵(lì)理論 激勵(lì)方式 企業(yè)管理

管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成企業(yè)競爭力的核心。由于企業(yè)管理的重要問題之一是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，因此激勵(lì)理論的有效運(yùn)用，激勵(lì)機(jī)制的合理建立將成為企業(yè)管理者需要學(xué)習(xí)的重要課程。

一、對于激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)

1.內(nèi)容激勵(lì)理論

內(nèi)容激勵(lì)理論重點(diǎn)研究的是激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括需要層次論和雙因素理論。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，并認(rèn)為只有低一層次的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。

赫茲伯格的雙因素論認(rèn)為只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)職工的積極性才能提高工作效率，而這些激勵(lì)因素包括工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展等能激發(fā)職工工作熱情的因素。此外，他將那些促使人們不產(chǎn)生不滿的因素稱為保健因素。

2.過程激勵(lì)理論

過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，主要包括期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。

期望理論認(rèn)為，并不是企業(yè)采取的每項(xiàng)激勵(lì)措施都能產(chǎn)生激勵(lì)效果，激勵(lì)程度取決于職工對該激勵(lì)措施需求滿足的期望率和效價(jià)。效價(jià)是指職工對某種成果的偏好程度，期望率是指通過特定的活動(dòng)導(dǎo)致短期成果的概率。只有當(dāng)一個(gè)人對實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)抱有極大的興趣，而且也有成功的希望時(shí)，才會(huì)激勵(lì)他去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)調(diào)通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使職工的需要與組織的目標(biāo)掛鉤，以激勵(lì)他們的積極性。強(qiáng)化理論將正強(qiáng)化作為刺激人行為的手段之一。如果一個(gè)人努力工作并且這種工作符合人們對他的期望而得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么，以后他將會(huì)繼續(xù)這種行為。反之，如果工作努力的結(jié)果是受到懲罰，則以后會(huì)減少這種行為。如果既未得到獎(jiǎng)勵(lì)也未得到懲罰，則以后該行為會(huì)逐漸消失。

二、企業(yè)管理中引入激勵(lì)的原因

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉。

首先，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績效。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人，可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其次，激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%-30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%-90%。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)管理工作中，正確地運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而完成管理工作的各項(xiàng)任務(wù)。要在企業(yè)管理工作中正確地運(yùn)用激勵(lì)理論對員工進(jìn)行激勵(lì)，服務(wù)于企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展。

第一、企業(yè)要使員工的工作內(nèi)容豐富化，從而提高員工的工作績效。改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，從而使職工從工作中感到成就、責(zé)任和成長，并且經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識(shí)，使他們感到自己受人重視和尊重。通過各種工作豐富化手段，激起職工內(nèi)在積極自主性，發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時(shí)，使員工獲得心理上的滿足，感到自己在企業(yè)中的重要性，激發(fā)更大熱情，對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

第二、管理者應(yīng)該深入地了解員工的心理需求。人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的，對于管理者來講，首先要準(zhǔn)確的了解員工的需求，例如，政治上進(jìn)步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽(yù)的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求，采取不同激勵(lì)方式，滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵(lì)，而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮其聰明才智，通過各種途徑讓其獲得自我實(shí)現(xiàn)所帶來的各種滿足。

第三、管理者要善于設(shè)立合適的目標(biāo)，充分有效地利用目標(biāo)激勵(lì)。期望值就是人們對待事物在發(fā)展中可能達(dá)到的程度的一種主觀愿望。在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用，合理目標(biāo)，期望值較高，會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，對人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，不能使員工期望值過高或過低。過高不能實(shí)現(xiàn)，使人感到望而生畏，產(chǎn)生畏懼心里，不敢接受；過低非常容易實(shí)現(xiàn)，員工覺得是對自己能力的否定，不感興趣?？傊O(shè)立合適有效的目標(biāo)是非常重要的。

四、結(jié)束語

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能之一。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運(yùn)用激勵(lì)理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益，而且能為社會(huì)帶來一定的社會(huì)效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：李澤乾（1980.10-），寧夏銀川人，碩士學(xué)歷，現(xiàn)為寧夏財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師、經(jīng)濟(jì)師，主要研究：工商管理；企業(yè)管理；市場營銷。