傅麗萍

摘 要 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源成為非常重要的戰(zhàn)略資源，而日常工作的政府部門工作人員的素質(zhì)關(guān)系著政府的服務(wù)水平，體現(xiàn)著政府的效能。我國(guó)公務(wù)員受激勵(lì)的現(xiàn)狀如何，如何激勵(lì)他們更高效地完成工作是本文研究的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制

在一般管理活動(dòng)中，激勵(lì)是以人為導(dǎo)向的，以人本理論為基礎(chǔ)，激發(fā)人的工作積極性，追求管理活動(dòng)的人性化，而機(jī)制是以制度為導(dǎo)向，追求管理活動(dòng)按規(guī)則運(yùn)行，強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)的制度化。激勵(lì)機(jī)制則是二者的有機(jī)平衡。

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是指政府引導(dǎo)國(guó)家公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國(guó)家公務(wù)員或行政組織的過程。簡(jiǎn)言之，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是政府運(yùn)用激發(fā)和約束手段引導(dǎo)國(guó)家公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。

一、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度現(xiàn)狀

我國(guó)的公共部門激勵(lì)制度由《公務(wù)員法》、《國(guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》、《國(guó)家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》、《國(guó)家公務(wù)員錄用面試暫行辦法》等有機(jī)構(gòu)成。我國(guó)公共部門激勵(lì)機(jī)制主要包括薪酬制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)升降制度等環(huán)節(jié)。

（一）薪酬制度

1、激勵(lì)在公務(wù)部門薪酬構(gòu)成中的體現(xiàn)

按照《公務(wù)員法》七十三條規(guī)定：實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。公務(wù)員工資在分配上堅(jiān)持按勞分配的原則，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實(shí)績(jī)、資歷等因素，保持不同職務(wù)、級(jí)別之間的合理工資差距。我國(guó)薪酬方面的激勵(lì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是職務(wù)工資按行政級(jí)別的由高到低遞減；二是級(jí)別工資劃分了等級(jí)，這是按能力和資歷劃分的，這確保了公務(wù)員在行政級(jí)別不提升的情況下，按級(jí)別工資也可正常提升。

2、激勵(lì)在公共部門薪酬水平上的體現(xiàn)

《公務(wù)員法》規(guī)定國(guó)家建立公務(wù)員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。這與已經(jīng)廢止的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》中規(guī)定公務(wù)員的工資水平與國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平大體持平的說法有很大的轉(zhuǎn)變，正常增長(zhǎng)機(jī)制的說法比之后者更為含混，具有更大的操作空間，可以給增資提供很好的依據(jù)。

（二）考核制度

在《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上，中共中央組織部、人事部于2007年1月4日頒布了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，是公共部門考核制度法制化的產(chǎn)物，詳細(xì)規(guī)定了考核原則、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核種類、考核程序等內(nèi)容，為公務(wù)員考核制度的進(jìn)一步完善奠定制度基礎(chǔ)。公共部門考核制度是根據(jù)工作實(shí)績(jī)和職務(wù)要求，依法對(duì)公務(wù)員的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。公務(wù)員的考核結(jié)果被分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)，當(dāng)公務(wù)員的年度考核結(jié)果是稱職以上等級(jí)的或連續(xù)多年是稱職以上等級(jí)的，會(huì)在職務(wù)和薪酬上相應(yīng)獲得不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)；基本稱職的不能獲得當(dāng)年的年度考核獎(jiǎng)金；而不稱職的就要接受降職、不能獲得年度考核獎(jiǎng)金，連續(xù)兩年不稱職的，就要被辭退。

（三）獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)懲制度包含獎(jiǎng)賞勉勵(lì)和懲戒處罰兩方面內(nèi)容，是公共部門希望通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒兩種外在手段對(duì)公務(wù)員個(gè)體行為產(chǎn)生影響，以使其行為符合組織的目標(biāo)。用斯金納的強(qiáng)化理論分析《公務(wù)員法》中相關(guān)的規(guī)定，我們可以發(fā)現(xiàn)正強(qiáng)化、懲罰、負(fù)強(qiáng)化三種強(qiáng)化的具體方式得到很好的應(yīng)用。

所謂正強(qiáng)化，就是對(duì)符合公共部門行政管理目標(biāo)的行為予以獎(jiǎng)勵(lì)。《公務(wù)員法》中規(guī)定了十種工作表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)突出、事跡突出的情形，符合行為條件的根據(jù)行為結(jié)果的程度，根據(jù)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，將獎(jiǎng)勵(lì)劃分為嘉獎(jiǎng)、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽(yù)稱號(hào)，并給予一次性獎(jiǎng)金或其他待遇。

懲罰就是對(duì)不符合公共部門行政管理目標(biāo)的行為采取懲戒處罰措施，可以迫使行為人少發(fā)生或不再發(fā)生類似行為。《公務(wù)員法》關(guān)于懲戒規(guī)定了十六種被禁止的行為，按行為結(jié)果的程度將處分分為警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、開除。懲戒手段從字面看僅具有非經(jīng)濟(jì)性，但實(shí)際上受記過、記大過、降級(jí)、撤職期間不能升職，工資不能進(jìn)檔，撤職、開除處分更是在一定時(shí)間內(nèi)斷除受處分人的經(jīng)濟(jì)來源，因而懲戒手段依然具有經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的雙重性。

《公務(wù)員法》中的懲戒制度還具有負(fù)強(qiáng)化的作用，正強(qiáng)化、懲罰是對(duì)已發(fā)生的行為進(jìn)行處理，而負(fù)強(qiáng)化是對(duì)未發(fā)生的被禁止行為的規(guī)避。因?yàn)閼土P制度中明確了哪些行為是被禁止的，一旦發(fā)生這些行為會(huì)承擔(dān)哪些處罰后果，公務(wù)人員在工作中就會(huì)在工作中盡量避免發(fā)生被禁止的行為，以免獲得自己不想接受的結(jié)果。懲戒制度本身并不一定是負(fù)強(qiáng)化，只有當(dāng)它使員工對(duì)自己的行為形成了約束作用時(shí)才是。

（四）職務(wù)升降制度

職務(wù)升降制度包含升職和降職兩方面內(nèi)容，即以調(diào)整行政級(jí)別為手段影響公務(wù)人員的內(nèi)心活動(dòng)進(jìn)而影響其行為，促使其調(diào)整自身行為以實(shí)現(xiàn)公共部門的行政目標(biāo)?！豆珓?wù)員法》對(duì)職務(wù)升降的條件、方式、程序予以明確規(guī)定。公務(wù)員升職意味著在公共部門中地位的提升，相應(yīng)的權(quán)力、責(zé)任也加重，與行政級(jí)別掛鉤的薪酬福利待遇提高，這些構(gòu)成了必需的激勵(lì)要素。公務(wù)員降職是在定期考核中被確定為不稱職的，降低一個(gè)職務(wù)層級(jí)任職。使不勝任崗位的人員調(diào)整至適合的崗位。從而保證人事相宜。

二、激勵(lì)機(jī)制不足之處

（一）工資缺乏彈性

根據(jù)級(jí)別確定的工資缺乏彈性，無論怎么干，錢都是一樣的，激勵(lì)效果不明顯。不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（二）考核缺乏科學(xué)性

目前，我國(guó)公務(wù)員考核工作過于表面化、抽象化，沒有達(dá)到要求的效果。思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績(jī)突出；清正廉潔?！暗?、能、勤、績(jī)、廉”單從大體上說明了考核的要求，缺乏具體的依據(jù)。

（三）退出機(jī)制還不健全

人員一旦進(jìn)入，只有謀求升遷的動(dòng)力，無被辭退的壓力，只要不犯大的錯(cuò)誤，使可“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這種情形使得激勵(lì)的手段—一賞罰分明制度打了折扣。

三、完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制

（一）力求激勵(lì)模式的多樣化

在激勵(lì)項(xiàng)目設(shè)置上的多樣化。不同獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立有助于從多方面激勵(lì)公務(wù)員，發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性。如合理化建議獎(jiǎng)、質(zhì)量?jī)?yōu)異獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)?？梢愿鶕?jù)不同公務(wù)員的不同需求靈活選擇激勵(lì)形式，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理的最大效能。薪酬要與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：（1）加大績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和福利的比例；（2）加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例；（3）靈活的彈性工時(shí)制度；（4）以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

（二）建立科學(xué)的考核評(píng)估體系，增強(qiáng)考核的客觀公正性

公務(wù)員的考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對(duì)本機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想品德與履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期與不定期的全面考核與評(píng)價(jià)，以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。

考核評(píng)估體系包括考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序等主要內(nèi)容。當(dāng)前，我國(guó)要建立科學(xué)合理的考核評(píng)估體系，應(yīng)緊密結(jié)合我國(guó)公務(wù)員管理的實(shí)際，從以下幾方面著手。

1、細(xì)化規(guī)范考核內(nèi)容

各地區(qū)、各單位應(yīng)結(jié)合具體情況，按照對(duì)不同類別、不同層次職位的公務(wù)員的要求，把“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)一步分解細(xì)化成若干具體要素，形成分類分級(jí)的考核要素指標(biāo)體系，使考核結(jié)果更加客觀。比如對(duì)“能”的考核內(nèi)容比較復(fù)雜，因?yàn)榫唧w的公務(wù)員既有工作層次的差別，又有崗位不同的差別。從非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位要求分析，“能”的考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)側(cè)重于政策水平、業(yè)務(wù)能力、表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。而對(duì)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員“能”的考核內(nèi)容，除考核以上內(nèi)容外，還應(yīng)當(dāng)考核其領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力、戰(zhàn)略能力、監(jiān)督能力等。

2、確立客觀考核標(biāo)準(zhǔn)

在定性考核的基礎(chǔ)上，盡量地使考核標(biāo)準(zhǔn)量化，將定性考核變?yōu)榱炕己恕Ｌ貏e是在考績(jī)過程中，為了保證評(píng)價(jià)的真實(shí)準(zhǔn)確性和公正性，必須設(shè)立大量具有可比性、可測(cè)量性和可計(jì)算性的績(jī)效指標(biāo)?？蓞⒄掌渌麌?guó)家計(jì)分考核方法，將“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考核分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能、廉可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占20分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得18～20分，二等可得16～18分，依次類推。結(jié)合每個(gè)等級(jí)賦予的權(quán)重，對(duì)所有要素實(shí)施完畢，最后進(jìn)行計(jì)算，得出考核結(jié)果。同時(shí)將反饋意見納入考評(píng)指標(biāo)體系?？荚u(píng)部門每年2～3次向公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象發(fā)調(diào)查問卷，收集反饋信息。

3、健全嚴(yán)格考核程序

健全嚴(yán)格考核程序是增強(qiáng)考核客觀公正性的有力保證。因此，考核機(jī)關(guān)必須嚴(yán)格遵守規(guī)定的程序，做到嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)與公開民主相結(jié)合。

（三）培育和倡導(dǎo)“以人為本”為核心的現(xiàn)代政府組織文化

由此可見，要適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)靈活的激勵(lì)管理，目前我國(guó)的組織文化必然要轉(zhuǎn)變，必須變命令服從型的組織文化為靈活機(jī)動(dòng)、能夠調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性的組織文化。

新的政府組織文化的培育和形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，它需要在政府有目的的倡導(dǎo)下，經(jīng)過長(zhǎng)期的潛移默化過程，逐漸建立起廣大公務(wù)員共同接受的信念、價(jià)值觀和行為規(guī)范。首先，各級(jí)政府行政領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化創(chuàng)建的倡導(dǎo)者和積極推動(dòng)者。第二，要有意識(shí)地培育組織文化，廣泛吸收來自組織內(nèi)外部的文化資源，確立組織文化的特征、構(gòu)成要素和核心內(nèi)容。第三，選擇和建立“共同價(jià)值觀”體系，確定組織文化風(fēng)格。各級(jí)政府在選擇和建立“共同價(jià)值觀”體系時(shí)，一方面要與上級(jí)政府組織的“共同價(jià)值觀”保持一致，有其共性；另一方面要緊密結(jié)合本地的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等實(shí)際情況，有其特性。第四，在實(shí)施中完善組織文化。在這個(gè)過程中，各級(jí)政府的高層領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng)作用極為關(guān)鍵。他們必須更新觀念，轉(zhuǎn)變管理方式，改革管理規(guī)章制度，推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)變革，積極授權(quán)，并用自己的形象、言行舉止感化公務(wù)員。同時(shí)，讓公務(wù)員適應(yīng)、接受組織文化的社會(huì)化過程也是組織文化建設(shè)和推進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

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