夏雨

摘要：新生代員工不斷進入社會，成為創(chuàng)造社會價值的重要力量。然而相比于老一代員工，新生代員工呈現出許多新的時代特點。本文通過對工作價值取向影響機制的研究，探究新生代員工工作價值取向的轉變，并提出相應的管理措施以適應新生代員工的個性現狀，最大程度發(fā)揮新生代員工的潛力，促進企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：新生代員工；工作價值取向；工作價值取向影響機制一、 工作價值取向的定義

工作價值取向（work orientation）是一種從工作目標的角度研究和詮釋工作意義的方法，具體是指人們對自己工作價值與期望的主觀定位。[1]從理論上講，工作價值取向包含了個體對工作在生活中所起作用的認識、對工作的主觀感受以及期望通過工作實現的目標；從實踐上看，工作價值取向反映了人與工作的關系。工作價值取向直接影響個體的工作態(tài)度與行為，進而影響其自我認同與職業(yè)成功（Dobrow，2004）。[2]

美國社會學家Bellah等（1986）認為工作價值取向分為謀生取向、職業(yè)取向、及事業(yè)取向三種。謀生取向的勞動者認為工作是謀生的一種手段，工作帶來的物質回報是他們最重視的。職業(yè)取向的勞動者認為工作是獲得更高的社會地位、行業(yè)聲望、工作挑戰(zhàn)和社會認同的一種途徑，個人發(fā)展即權利、地位、聲望的提升是他們所追求的。事業(yè)取向的勞動者認為工作是獲得工作本身的意義和自我實現的一種方式，工作的過程是享受快樂，奉獻自我，充實人生的過程。

二、 新生代員工工作價值取向現狀

經筆者調查研究，發(fā)現新生代員工工作價值取向呈現以下特點：

一是呈現功利性價值觀。新生代員工強調提前消費，看重眼前利益，物質性和功利心較強。但是對新生代員工而言， 他們看重物質激勵，但是也十分重視工作與生活的平衡。

二是現實型工作價值取向。他們的價值取向由“理想型”向“現實型”轉變。擇業(yè)時，物質和精神都是他們看重的重要方面，他們即追求較高的物質待遇如高工資福利，也看重工作環(huán)境、人際關系和工作意義等。他們更愿意在一個鼓勵創(chuàng)新、允許失敗、高度開放性的強文化組織中工作，在這樣的組織中他們有更高的組織支持感和組織認同程度，從而產生高績效； 相比而言，在弱文化組織中，新生代員工的組織認同度較低，不僅很難產生高績效，還可能導致他們離職。[3]

三是對自我價值的實現有更高的職業(yè)期望值高。新生代員工渴望通過努力工作得到社會的認可，并在工作中取得成就，實現自身的價值。他們的利益訴求是多層次的，除基本的物質需求外，他們還希望通過工作獲得歸屬和自我價值實現感，比如良好的人際關系、同事的關愛和上級的認可。他們希望能在工作中不斷學習，積累知識、豐富經驗及提高技能，同時他們也希望得到彈性化的工作崗位和更好的發(fā)展機會。

總而言之，新生代員工的工作價值取向更為現實，具有短期的功利性。在謀生價值取向較為明顯的同時，新生代員工大多更偏向于職業(yè)型或事業(yè)型工作價值取向，更多地追求工作本身的目的和意義，即新生代員工處于由謀生價值取向向事業(yè)價值取向轉變的階段。

三、 工作價值取向研究對新生代員工管理的啟示

（一） 招聘時注重工作意義，重視求職者的求職動機

企業(yè)招聘的關鍵是選對人，從工作價值取向來看，事業(yè)取向的員工工作滿意度最高，而工作滿意度又與工作績效成正比，因此，企業(yè)在招聘時應看重求職者的求職動機，在其他條件一定時優(yōu)先考慮求職動機強的求職者，選擇與企業(yè)文化匹配的員工。企業(yè)應明確兩方面問題，求職者需要什么，其需要是否是企業(yè)可以提供的，企業(yè)招聘崗位的任職資格是什么，應聘者能否滿足要求。積極了解知識員工對職業(yè)的熱愛程度，能幫助引導員工的工作目標與企業(yè)目標相一致，從而激發(fā)員工的工作熱情。

（二） 重視員工的職業(yè)生涯管理，擴展職業(yè)生涯發(fā)展通道

新生代員工對自身的職業(yè)生涯發(fā)展尤為關注，他們期望職業(yè)生涯的規(guī)劃和設計符合其職業(yè)追求，因此，企業(yè)對員工的人力資本投資是吸引新生代員工的一大因素。企業(yè)應將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結合起來，將清晰、完善的員工職業(yè)發(fā)展通道和能力素質進階機制，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有效對接。規(guī)劃新生代員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，提供公平、暢通的升職渠道，為員工的個人發(fā)展指明方向。

（三） 搭建有效的溝通和引導平臺

針對新生代員工的個性特點，企業(yè)需要以開放式的雙向溝通了解新生代員工的需求和期望，以建立無障礙、無層級的溝通渠道。針對員工提出的問題進行及時的追進、公開的反饋，提高員工的參與度，傾聽員工的意見和建議并以此形成透明化的機制，形成同事之間、上下級之間暢通良好的溝通氛圍。

（四） 加強對新生代員工參與、尊重和認可等精神激勵

新生代員工有參與管理的要求和愿望，提高員工的參與度，讓員工更多地參與到管理和決策中來可以調動員工的積極性，企業(yè)在制定目標、明確責任的同時， 應給予他們適當的工作權限。更多的參與和自主權促使員工加強對企業(yè)的歸屬感以及對企業(yè)戰(zhàn)略和文化的認同感。新生代員工渴望自己的工作表現的得到認可和贊揚，企業(yè)應當尊重員工和員工的勞動貢獻，并依據員工的工作貢獻程度及時給予其適當的物質和精神贊揚。對員工工作的尊重和認可有利于員工增強自信心，做出更大的貢獻。同時給予員工發(fā)自內心的信任與適度的期望可以激發(fā)員工內在工作熱情與工作潛力，有助于增強企業(yè)的凝聚力，提高員工的忠誠度，激勵員工積極進取。

（五） 鼓勵創(chuàng)新、允許失敗，塑造強組織文化

新生代員工好奇心強、發(fā)散性思維豐富、接受新事物能力強，為了充分發(fā)揮新生代員工這些優(yōu)秀品質，企業(yè)應積極塑造鼓勵創(chuàng)新、允許失敗的強組織文化。在組織中，管理者應積極鼓勵員工提出新想法、實踐新想法，允許并接受必要的失敗。通過塑造強組織文化來引導新生代員工不斷融入和適應組織，為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作。

參考文獻

[1]Amy Wrzesniewski， Jobs， careers， and callings： work orientation and work transition〔D〕.The University of Michigan， 1999.9.12.122.

[2]田喜洲，左曉燕，謝晉宇.工作價值取向研究現狀分析及未來構想[J].外國經濟與管理，2013，（4）.

[3]李國富.新生代員工差別化人力資源管理策略研究[J].安徽科技學院學報，2012，26（1）商貿縱橫管理視窗管理視窗商貿縱橫