林晶 賀冰芳

摘要：本文通過對企業(yè)人才流失現狀、原因的分析，給企業(yè)高層管理者及人力資源管理提出了一些建議和對策。應該認真正視對待現實，分析研究對策，適應快速發(fā)展變化的要求，及時建立完善企業(yè)的管理制度，健全企業(yè)人力資本管理，建立良好的企業(yè)文化，制定優(yōu)勢的薪酬制度、培訓獎勵等制度體系，預防降低人才的流失，減低核心員工的跳槽，不斷提高企業(yè)的競爭力、創(chuàng)新能力。

關鍵詞：人力資源管理 人才 分析

隨著我國市場經濟的迅猛發(fā)展和社會的不斷進步，如今的勞動者除了最基本的生活需求和安全需求外，越來越注重自我價值的實現和被尊重、被接受的需求。對于企業(yè)人力資源管理工作中的人才流失原因，簡要分析如下：

一、薪資福利原因分析

對于一個企業(yè)來說，薪資福利的狀況主要表現為：人員的薪資在同行業(yè)中的競爭性如何、福利如何、員工有沒有保障、有沒有升遷的機會……而其它企業(yè)為了找到高級人才，很多企業(yè)都不惜重金到同行中挖人，會提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機會和個人提升機會等，面對這種外部的誘惑，企業(yè)中的人才更容易心動。

在整個薪酬管理制度中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分太少，表現在以下幾個方面：

1.只注重成本，不注重成本、收益的轉化。

部分企業(yè)高層管理者對于員工工資到底屬于企業(yè)成本還是長期投資認識不清，通常未經科學分析而盲目追求低成本（是會計成本，而非經濟成本，即未曾考慮員工離職帶來的機會成本），過于簡單化的管理不能為員工創(chuàng)造一個可以獲得更大收益和更高發(fā)展目標的舞臺。

2.對人力資源部門的定位不準。

很多企業(yè)沒有認識到人力資源部門的重要性，造成人力資源部門沒有起到人力資源戰(zhàn)略層面、系統制定層面和系統執(zhí)行層面發(fā)揮積極作用。

二、績效管理原因分析

績效考核管理包括績效考評、績效改進和績效反饋提升三個部分，由此可以看出績效考核的真正目的無疑是保證企業(yè)績效的持續(xù)發(fā)展和員工個人能力的不斷提高。

在績效管理工作中企業(yè)應該注意的五項基本準則為：

1.員工懂得應該做什么，會被如何考核；

2.員工知道他們做的如何，因為直接主管在不斷向他們提供反饋與指導；

3.員工有機會不斷開發(fā)和加強在現有的以及今后崗位上所需要的技能；

4.主管有責任傳授并培養(yǎng)員工有效的管理和領導能力，其結果并將被考核；

5.員工的業(yè)績將與獎懲直接掛鉤。

三、教育培訓原因分析

目前，國內大、中型企業(yè)已經普遍認識到培訓對企業(yè)發(fā)展的意義，而且大多數企業(yè)都設有專門的培訓機構和專職人員。然而，不少企業(yè)也遇到了“培訓逆論”（Training Paradox）的困擾：企業(yè)為員工提供了良好的培訓機會，受培訓的員工在完成培訓項目后卻以“尋找更適合自身的發(fā)展機會”為由離開原企業(yè)，甚至受雇于企業(yè)的競爭對手；企業(yè)在選派員工參加培訓時往往處于兩難境地。

對于一些企業(yè)沒有建立完善的培訓制度，主要有以下幾點原因：

1.缺乏必要的培訓需求分析。

員工培訓是企業(yè)人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環(huán)節(jié)；員工培訓成功與否，直接決定著企業(yè)人力資源管理的效果。由于培訓須支付高額費用，企業(yè)必須明確培訓目的，以此選擇恰當的時機向恰當的人員提供恰當的培訓。

現在有不少企業(yè)在培養(yǎng)員工時，沒有進行系統的培訓需求分析，并不明確企業(yè)對人力資源素質和能力的需求，也不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，項目的推行有相當的盲目性。

2.缺乏合理的培訓人員選拔機制。

企業(yè)選派員工參加培訓，最基本的目的是通過提升員工素質與技能來滿足企業(yè)發(fā)展需要。因此，企業(yè)在選派參加培訓的人員時，必須評估員工接受培訓后回到企業(yè)服務的可能性；這種可能性與員工對企業(yè)的忠誠度有關。

目前不少企業(yè)在選派員工參加培訓時，往往僅就員工的專業(yè)背景、業(yè)務能力等進行考核和選拔，沒有將員工的忠誠度列入考核因素，也沒有為員工培訓結束后的個人職業(yè)發(fā)展設定目標，容易造成企業(yè)培訓引發(fā)人才流失的后果。

3.培訓方式選擇不當。

員工發(fā)展日益受到企業(yè)的重視，企業(yè)對員工培訓的投入也逐年增加。企業(yè)進行員工培訓有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓等，當然也可以進行脫產培訓、選派員工參加學位課程學習。通過適宜的培訓方式對員工進行有針對性的培訓，可以提高員工的工作技能，幫助員工及時更新知識，以保證員工完成企業(yè)在不斷發(fā)展、變化的社會、經濟環(huán)境下制定的各項工作任務；同時，員工隨著知識的更新和技能的提高，其工作自信心和職業(yè)安全感也得到增強，工作會更專注、對企業(yè)的忠誠度也將相應提高。

然而，企業(yè)選擇的培訓方式不當，一方面可能出現員工未能達到所需的培訓目標、工作能力沒有相應提高；另一方面，則可能出現員工培訓后能力迅速提高，取得的資歷遠遠超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心在原單位工作甚至被競爭對手以高待遇聘用。

4.對于培訓有思想誤區(qū)。

很多企業(yè)目前對于員工培訓的思想認識仍存在較大誤區(qū)。一方面，認為培訓是企業(yè)“花冤枉錢”，只有單方面的資金投入，而沒有回報。另一方面，認為員工的現狀已經能夠滿足生產需要，對其進行培訓是耽誤時間、影響正常生產。

四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃原因分析

企業(yè)的核心員工一般總是從工作中獲得內部滿足感，他們希望自己的個性和創(chuàng)造性能夠得到充分發(fā)揮，希望在改善自己的工作環(huán)境和調整工作內容上，無論是解決面前的問題還是規(guī)劃自己未來在公司工作上的性質，都有實際的發(fā)言權。

其實企業(yè)在選聘人員的時候，就應該根據其個性特點、崗位性質為其量身設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不同崗位的人員其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也不相同。根據員工的興趣所在，不是所有人都擠在同一條道路上，不是任何人都想當總經理。

如果在應聘者進入企業(yè)時，就讓其有了職業(yè)生涯的概念，讓他對未來有一份憧憬，他可以斟酌是留下還是放棄。如果他選擇留下來，他會為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅定地留下來。而不僅僅是“既來之，則安之”的心理。他會盡力實現個人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個人的才智，實現自己的價值觀和理想。

五、企業(yè)文化方面原因分析

企業(yè)文化，應當是與企業(yè)的實踐活動相聯的文化，是從企業(yè)活動中產生而又服務于企業(yè)活動的。它既受一般宏觀文化的影響，又有其自身特征。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展的最本質的東西之一。

企業(yè)的文化建設不到位，員工感受不到企業(yè)文化的凝聚力和強烈的組織價值。由于價值觀念、思維習慣以及行為方式與企業(yè)文化的系統標準產生悖逆，核心員工離開企業(yè)便成為必然之事。

在推進企業(yè)文化建設時，必須重視人的因素。企業(yè)文化的本質，就是立足人本管理，以文化為手段，在尊重人的價值的過程中，實現人的價值和企業(yè)的價值，營造“人企合一、共求滿意”的企業(yè)文化氛圍。

通過分析，我們知道，只有認真地對待正視現實，分析研究對策，跟上適應這種快速發(fā)展變化的要求，及時建立完善企業(yè)的管理制度，健全企業(yè)人力資源管理，才能預防人才的流失，從而不斷提高企業(yè)的市場競爭力、創(chuàng)新能力。

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