程薏萍

摘要：人才測(cè)評(píng)是企業(yè)選拔人才的重要手段之一。它是人事決策的基本工具，能夠?yàn)槿耸聸Q策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議。本文就人才測(cè)評(píng)的作用做深入探析，旨在深化認(rèn)識(shí)，提高企業(yè)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位 人才測(cè)評(píng)

1 概述

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)迅猛發(fā)展，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，作為和諧社會(huì)的有機(jī)組成部分的企業(yè)、事業(yè)單位如何緊跟時(shí)代步伐，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出，并取得長(zhǎng)足發(fā)展呢？筆者認(rèn)為人才的選拔與任用是關(guān)鍵，建立一套科學(xué)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)體系，人盡其才，才盡其用，這是企業(yè)、事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

2 人才測(cè)評(píng)的概念與作用

在企業(yè)、事業(yè)單位，人才的概念不僅僅是德才兼?zhèn)涞倪m用型人才，更是在恰當(dāng)?shù)膷徫簧暇ぞI(yè)業(yè)工作并取得優(yōu)異成績(jī)的工作者。人才是單位競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的軟實(shí)力。人盡其才，才盡其用是單位生存與發(fā)展的根本所在。如何做到對(duì)人才的正確評(píng)估，提高選人、用人的成功率，建立科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，是很多企事業(yè)單位都在探尋的問(wèn)題。

2.1 概念

人才測(cè)評(píng)，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等心理特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。具體來(lái)說(shuō)，人才的素質(zhì)包括身體素質(zhì)（體力與精力）、心理素質(zhì)（智能素質(zhì)及非智能素質(zhì)）、社會(huì)素質(zhì)（文化、品德、適應(yīng)能力等）。人才測(cè)評(píng)對(duì)上述各方面素質(zhì)都進(jìn)行全面的綜合性測(cè)評(píng)，從而得出比較科學(xué)的結(jié)論。人才測(cè)評(píng)最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人事決策的基本工具。

2.2 人才測(cè)評(píng)的作用

2.2.1 配置人才資源。在人力資源管理中，最基本的工作就是人才資源的配置。傳統(tǒng)意義上的人力資源管理實(shí)際是以事務(wù)性工作為主的人事管理，管理模式缺乏科學(xué)依據(jù)，而且人才測(cè)評(píng)在人才管理方面的應(yīng)用很少，人才資源因配置不科學(xué)而限制了其效能的發(fā)揮，并且存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。而現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理，充分利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)優(yōu)化了人力資源配置，人才管理更具科學(xué)性。企業(yè)通過(guò)人才測(cè)評(píng)所掌握的競(jìng)聘者的信息遠(yuǎn)比通過(guò)面試獲得的多。面試往往帶有主觀色彩，應(yīng)聘者的精心準(zhǔn)備在一定程度上可以混淆視聽(tīng)，而企業(yè)在人才選拔過(guò)程中直接從應(yīng)聘者所填寫(xiě)的測(cè)評(píng)試卷中就能準(zhǔn)確獲知其興趣愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、優(yōu)缺點(diǎn)和職業(yè)道德素質(zhì)等內(nèi)容。人事部門(mén)根據(jù)獲取的信息可以科學(xué)地進(jìn)行人力資源分配，以提高認(rèn)識(shí)決策的準(zhǔn)確性。

2.2.2 推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理，人事部門(mén)可通過(guò)人才測(cè)評(píng)了解員工的特質(zhì)，從而科學(xué)決策使人力資源分配更合理。人才測(cè)評(píng)所提供的員工信息更科學(xué)、更全面，對(duì)于人事部門(mén)科學(xué)決策和人事管理具有重要的輔助功能，因此在企業(yè)中推行人才測(cè)評(píng)制，不僅有利于深度挖掘可塑性人才，同時(shí)可以對(duì)人才實(shí)行分類(lèi)管理，充分激發(fā)每一個(gè)人才潛在的特質(zhì)，再輔以有效的培訓(xùn)，達(dá)到人盡其才，才盡其用的效果。

2.2.3 調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才測(cè)評(píng)一有利于優(yōu)化某一國(guó)、某一區(qū)域乃至某一行業(yè)的職業(yè)結(jié)構(gòu)與人力資源配置，緩解人才市場(chǎng)的供需矛盾；二能夠?yàn)槿瞬诺暮侠砹鲃?dòng)提供有價(jià)值的咨詢(xún)信息，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3 人才測(cè)評(píng)在企事業(yè)單位中的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)有何科學(xué)依據(jù)？如何評(píng)價(jià)其客觀性與可靠性？求職者究竟以何種狀態(tài)應(yīng)對(duì)企事業(yè)單位的測(cè)評(píng)？有不少問(wèn)題有待深入研究。

截至目前，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)的應(yīng)用已有十多年的歷史，而且近幾年備受企業(yè)的青睞。目前，合肥的不少企業(yè)已經(jīng)非常重視人才測(cè)評(píng)報(bào)告。據(jù)筆者了解，合肥某大型集團(tuán)招聘人才的必備條件是，要求競(jìng)聘者提供編寫(xiě)測(cè)評(píng)報(bào)告的企業(yè)，同時(shí)針對(duì)競(jìng)聘人員以問(wèn)卷調(diào)查的形式開(kāi)展人才測(cè)評(píng)，企業(yè)副總?cè)瘫O(jiān)管競(jìng)聘過(guò)程。在面試階段，負(fù)責(zé)招聘的部門(mén)會(huì)參考測(cè)評(píng)結(jié)果提問(wèn)競(jìng)聘者。作為企業(yè)，不可能通過(guò)簡(jiǎn)單的面試就能掌握競(jìng)聘者更多的信息，而且所做的決定往往帶有主觀色彩，既浪費(fèi)時(shí)間，又無(wú)法取得實(shí)效性的進(jìn)展。問(wèn)卷測(cè)評(píng)與面試相結(jié)合的招聘模式省去了很多不必要的中間環(huán)節(jié)，工作時(shí)間縮短了，但效率大大提升，而且對(duì)每位競(jìng)聘人員的評(píng)價(jià)更客觀了。

人才測(cè)評(píng)是以量化的形式鑒定人才價(jià)值的一種途徑。它能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確獲知應(yīng)聘者的能力水平，人才也可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)客觀地進(jìn)行自我推薦，企業(yè)與應(yīng)聘者兩方建立在公平互利的基礎(chǔ)上開(kāi)展深度合作，都能從中獲益。這正是人才測(cè)評(píng)技術(shù)備受企業(yè)青睞的主要原因。

4 存在的問(wèn)題及整改措施

4.1 問(wèn)題

由于人才測(cè)評(píng)技術(shù)是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展被逐步引入國(guó)內(nèi)的企管模式中，因此相關(guān)制度和規(guī)范還有待完善。除此之外，有的地市級(jí)行政管理部門(mén)人才觀念落后，無(wú)法深刻體會(huì)人才測(cè)評(píng)對(duì)于人才培養(yǎng)的重要意義，多以文件或通知的形式督促企業(yè)等相關(guān)部門(mén)落實(shí)人才測(cè)評(píng)工作，除此之外便無(wú)實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，這在一定程度上制約了人才測(cè)評(píng)工作的有效開(kāi)展。

4.2 整改措施

4.2.1 黨政部門(mén)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新思想觀念，做好現(xiàn)代人才管理的助推力。人才測(cè)評(píng)技術(shù)是現(xiàn)代企業(yè)制度下人才選拔的主要途徑，也是企業(yè)制度改革的重要舉措。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源就是企業(yè)的軟實(shí)力。而人才測(cè)評(píng)從微觀意義上講就是培養(yǎng)人才，從宏觀意義來(lái)講，它事關(guān)企業(yè)興衰存亡。因此，黨政干部和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變思想觀念，發(fā)揮好領(lǐng)導(dǎo)核心作用，全力支持人才測(cè)評(píng)工作，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展夯實(shí)人才基礎(chǔ)。

4.2.2 完善人才測(cè)評(píng)制度，構(gòu)建人才測(cè)評(píng)中心。建立現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中心對(duì)于每個(gè)企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)都是十分有必要的。測(cè)評(píng)中心建成后，由人事部門(mén)牽頭，通過(guò)專(zhuān)業(yè)考核選拔任用一批具有專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的專(zhuān)家學(xué)者組成一個(gè)專(zhuān)業(yè)化的測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員一律持證上崗。企業(yè)規(guī)范中明確規(guī)定專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)的權(quán)責(zé)義務(wù)，指明其擁有獨(dú)立測(cè)評(píng)的權(quán)利，不受任何部門(mén)或個(gè)人干擾，以確保測(cè)評(píng)結(jié)果的公平性與客觀性。另外，人才選拔要合乎常規(guī)，應(yīng)基于企業(yè)實(shí)際，根據(jù)人才的特質(zhì)量才而用，強(qiáng)調(diào)選聘過(guò)程的規(guī)范性與客觀性。這一過(guò)程必須反復(fù)研究，并進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證，現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人才選拔不僅要公開(kāi)透明，而且在提高工作效率的同時(shí)，力求測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確客觀，能夠真實(shí)反映人才的實(shí)力。

4.2.3 在建立現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)制度的同時(shí)，還要建立健全實(shí)施人才測(cè)評(píng)制度的機(jī)制。筆者建議，各企事業(yè)單位選拔人才前，先由企業(yè)黨組織領(lǐng)導(dǎo)，由人事部門(mén)牽頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)和職工代表共同參與建立人才選拔委員會(huì)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把握大局，科學(xué)決策，就人才測(cè)評(píng)工作提出實(shí)質(zhì)性的意見(jiàn)或建議；專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)基于企業(yè)實(shí)際和崗位要求，編制人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容、技術(shù)和相關(guān)工作程序，從專(zhuān)業(yè)化的視角主導(dǎo)整個(gè)測(cè)評(píng)流程，嚴(yán)把測(cè)評(píng)質(zhì)量關(guān)，力求測(cè)評(píng)結(jié)果公平、公正、客觀；職工代表積極參與，發(fā)揮監(jiān)督作用，及時(shí)反饋職工群眾的意見(jiàn)。最后將測(cè)評(píng)結(jié)果、業(yè)績(jī)考核、民意考察意見(jiàn)等全部材料交給人才選用委員會(huì)討論，作出選用決策。

5 前景展望

近些年，合肥的人才測(cè)評(píng)工作進(jìn)展如何？筆者通過(guò)合肥市人才市場(chǎng)測(cè)評(píng)中心部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)獲知，自2000年開(kāi)始至今，測(cè)評(píng)中心已經(jīng)對(duì)本區(qū)多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)和外資企業(yè)開(kāi)展了人才測(cè)評(píng)工作，測(cè)評(píng)范圍涉及上千名國(guó)有企業(yè)高、中層經(jīng)營(yíng)管理人員。此前，他們?yōu)槭姓少?gòu)中心的中層管理人員做了人才測(cè)評(píng)，總體上與他們平時(shí)的觀察分析相吻合。這對(duì)調(diào)整、任用、培訓(xùn)中層管理人員很有幫助。

人才測(cè)評(píng)貫穿于人力資源管理全過(guò)程，是人力資源管理的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企事業(yè)單位間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人才入職的門(mén)檻越抬越高，必須借助于科學(xué)、客觀的工具——人才測(cè)評(píng)來(lái)全面搜集各類(lèi)人才的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)、職業(yè)道德素養(yǎng)等方面的信息，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，從而使人盡其才，才盡其用。雖做一次人才測(cè)評(píng)可能要有所花費(fèi)，但總比用錯(cuò)了人要?jiǎng)澦愕枚?，尤其是中、高層管理人員，用錯(cuò)了一個(gè)就可能使企業(yè)動(dòng)輒上千萬(wàn)，收之東隅失之桑榆，前期少量資金、技術(shù)等的投入，與用錯(cuò)人之后花大力氣補(bǔ)救，究竟孰輕孰重，企業(yè)自能分曉。

6 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人才測(cè)評(píng)為企業(yè)、事業(yè)單位“透視”人才，提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)，便于客觀、公正地評(píng)價(jià)人才、識(shí)別人才。人才測(cè)評(píng)為識(shí)才、辯才、人崗匹配、有效激勵(lì)、人才開(kāi)發(fā)提供了科學(xué)的依據(jù)，保證了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理決策的準(zhǔn)確性，從而有效地開(kāi)發(fā)企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。因此建立科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系也是企業(yè)、事業(yè)單位內(nèi)在的必然要求。

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