張娟

【摘 要】近年來(lái)，A建筑設(shè)計(jì)企業(yè)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)人員的嚴(yán)重流失已成為制約該企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。如何留住人才、激勵(lì)人才已成其人力資源管理的核心內(nèi)容。本文通過(guò)對(duì)本企業(yè)設(shè)計(jì)人員的訪談和調(diào)查分析，從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩方面對(duì)設(shè)計(jì)人員流失產(chǎn)生的主要影響因素進(jìn)行研究，并分析公司在設(shè)計(jì)人員招聘、培訓(xùn)及激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，提出了通過(guò)薪酬福利激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列措施，來(lái)提高設(shè)計(jì)人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度及滿(mǎn)意度。

【關(guān)鍵詞】建筑設(shè)計(jì)企業(yè)；設(shè)計(jì)人員；流失；對(duì)策

一、企業(yè)介紹及背景

上海中建建筑設(shè)計(jì)院有限公司，系建設(shè)部批準(zhǔn)的擁有建筑設(shè)計(jì)甲級(jí)資質(zhì)和裝飾設(shè)計(jì)甲級(jí)資質(zhì)的綜合性設(shè)計(jì)院，主要業(yè)務(wù)包括建筑、規(guī)劃設(shè)計(jì)，室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)和室外環(huán)境設(shè)計(jì)，以及相應(yīng)的工程咨詢(xún)。A建筑設(shè)計(jì)院是上海中建建筑設(shè)計(jì)院有限公司在西安設(shè)立的一家分公司。公司自2002年成立以來(lái)一直堅(jiān)持注重設(shè)計(jì)質(zhì)量，力創(chuàng)設(shè)計(jì)精品；利用時(shí)尚的思維理念，科學(xué)的設(shè)計(jì)方法，全面提升設(shè)計(jì)服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)設(shè)計(jì)產(chǎn)品的質(zhì)量保證，向社會(huì)呈現(xiàn)了頗多的設(shè)計(jì)精品。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)由原來(lái)年產(chǎn)值僅有兩百萬(wàn)的規(guī)模發(fā)展到現(xiàn)在年產(chǎn)值達(dá)三千萬(wàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得了一席之地。但是，公司在面對(duì)強(qiáng)勢(shì)設(shè)計(jì)院的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，仍然顯現(xiàn)出自身的不足，加之公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司管理不夠規(guī)范，逐漸暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題。到2010年底，出現(xiàn)了很多不利于企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，其中尤其明顯的是：?jiǎn)T工士氣不斷下降、工作效率持續(xù)降低，設(shè)計(jì)人員的流失率不斷提高，尤其是骨干設(shè)計(jì)人員的流失不斷增加，由于設(shè)計(jì)行業(yè)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，骨干人員往往流向了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，給企業(yè)造成了巨大的損失。

二、設(shè)計(jì)人員流失現(xiàn)狀

流失率是指一定時(shí)期內(nèi)離開(kāi)組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。本文所說(shuō)的流失的設(shè)計(jì)人員是指主動(dòng)提出辭職的人員，不包括因退休或者企業(yè)辭退的設(shè)計(jì)人員。設(shè)計(jì)人員的離職會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，尤其是企業(yè)培養(yǎng)起來(lái)的核心員工，他們有著較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，一旦離職必將影響到設(shè)計(jì)院的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。而且設(shè)計(jì)人員的流動(dòng)往往在企業(yè)內(nèi)部具有示范效應(yīng)，高的流失率不僅制約了企業(yè)的發(fā)展，而且造成企業(yè)內(nèi)部人心浮動(dòng)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不良的影響。

近五年來(lái)，設(shè)計(jì)人員的流失率為08年5%、09年8%、10年12%、11年11%、12年高達(dá)15%，設(shè)計(jì)人員的年流失率呈現(xiàn)出逐年攀升趨勢(shì)，嚴(yán)重影響設(shè)計(jì)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，也制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、造成設(shè)計(jì)人員流失的原因

為了準(zhǔn)確分析設(shè)計(jì)人員流失的原因、作者通過(guò)與設(shè)計(jì)人員訪談及問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方式，發(fā)現(xiàn)存在的主要原因有以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)人力資源管理混亂

A建筑設(shè)計(jì)院目前在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上仍存在缺陷，人力資源部門(mén)僅僅4名人員、而且自身能力及專(zhuān)業(yè)知識(shí)受限、導(dǎo)致在人力資源規(guī)劃、人才招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核及薪酬管理各環(huán)節(jié)中漏洞百出，極大影響設(shè)計(jì)人員的積極性。

2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以體現(xiàn)

這些設(shè)計(jì)人員總體上來(lái)說(shuō)都是具有較高學(xué)歷的知識(shí)型員工，因而他們的需求層次更高、公司對(duì)員工的吸引力更大程度上取決于對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯的規(guī)劃。目前，本設(shè)計(jì)單位對(duì)于這些核心人員來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有完善的職業(yè)生涯晉升機(jī)制及設(shè)計(jì)，導(dǎo)致他們?cè)趶氖鹿ぷ鞑痪煤缶a(chǎn)生職業(yè)倦怠感及對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)。

3.員工對(duì)績(jī)效考核體系不滿(mǎn)

對(duì)績(jī)效考核理論和方法的深刻理解是設(shè)計(jì)考核方案的基礎(chǔ)，在A建筑設(shè)計(jì)院，雖然管理階層試圖嘗試運(yùn)用一些人力資源管理理論、方法來(lái)對(duì)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行考核，但由于缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)、缺少制定績(jī)效考核的專(zhuān)業(yè)人員，缺乏對(duì)績(jī)效考核理論、方案、方法的準(zhǔn)確、深入理解，再加之指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)模糊等缺陷，最終使考核在很大程度上流于形式。

4.員工對(duì)薪酬或薪酬制度的不滿(mǎn)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時(shí)候精神需求才會(huì)占重要的地位。另外，企業(yè)薪酬制度在個(gè)人之間的差異與整體的公平間缺少協(xié)調(diào)性。人們總是在尋找更高薪、更舒適、更適合自己的工作、

5.組織文化力不強(qiáng)。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存與發(fā)展的問(wèn)題而樹(shù)立形成的被組織成員認(rèn)為有效而共享、共同遵守的基本信念和認(rèn)知。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)其最大的作用就是統(tǒng)一了員工的價(jià)值觀念與行為規(guī)范。如果一個(gè)企業(yè)的文化不能得到員工的認(rèn)可，這些設(shè)計(jì)人員便無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，人們已不再滿(mǎn)足于從一而終的職業(yè)，而是更希望自己的價(jià)值得到體現(xiàn)。但現(xiàn)實(shí)經(jīng)常出現(xiàn)人才無(wú)法重用的現(xiàn)象、核心員工缺乏個(gè)人發(fā)展空間、無(wú)法充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性、最終導(dǎo)致核心人才紛紛跳槽。

四、減少設(shè)計(jì)人員流失的對(duì)策

1.規(guī)范內(nèi)部管理、建立制度化約束機(jī)制

科學(xué)規(guī)范企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作，從把好人才招聘第一個(gè)環(huán)節(jié)建立并完善各項(xiàng)制度，建立人才流失預(yù)警機(jī)制。通過(guò)對(duì)員工的考核與評(píng)價(jià)等工作發(fā)掘潛在流失的核心員工對(duì)那些有離職傾向的核心員工作好心理培訓(xùn)工作并做好預(yù)防措施、防止核心員工猝不及防地流失。同時(shí)觀察競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)核心員工的管理動(dòng)向及市場(chǎng)薪酬制度的變化等。

2.強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)

留住優(yōu)秀人才，僅僅靠?jī)?yōu)厚的待遇是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是，要讓這些設(shè)計(jì)人員看到公司和個(gè)人都有很好的發(fā)展前景。重視設(shè)計(jì)人員職業(yè)生涯規(guī)劃并確立明確的晉升機(jī)制。正確的引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道是人才培養(yǎng)特別需要關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)可以確立明確的晉升機(jī)制，讓員工清晰的看到自己上升的空間，從而為自己的目標(biāo)更加明確地奮斗。由于設(shè)計(jì)人員為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，作為知識(shí)型員工的典型代表，會(huì)有更強(qiáng)的成就感需要和自我實(shí)現(xiàn)需求，因此企業(yè)應(yīng)為他們提供更多的晉升機(jī)會(huì)、必要的培訓(xùn)并幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯管理等以滿(mǎn)足他們的發(fā)展需要。

3.完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制及結(jié)果的應(yīng)用及反饋

績(jī)效考核的最終目的，一方面是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的激勵(lì)，另一方面是為了發(fā)現(xiàn)短板，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)組織和成員的共同發(fā)展。因此，考核結(jié)果的應(yīng)用主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即激勵(lì)和培訓(xùn)?？?jī)效考核的結(jié)果為激勵(lì)措施的實(shí)施提供了依據(jù)。由于A建筑設(shè)計(jì)院的員工主要特征是學(xué)歷層次較高，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的欲望較大，因此激勵(lì)措施不應(yīng)僅僅包括薪酬，而應(yīng)該是薪酬、崗位、以及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)的激勵(lì)。

4.做好企業(yè)薪酬管理工作。合理有效地薪酬制度不僅會(huì)起到激勵(lì)作用，薪酬是對(duì)一個(gè)人價(jià)值肯定的最直接有效的方式，設(shè)計(jì)人員可以從高薪中獲得價(jià)值體現(xiàn)、從而增強(qiáng)對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感。薪酬制度也同樣重要，員工對(duì)未來(lái)薪資的期望可能會(huì)彌補(bǔ)對(duì)現(xiàn)在的低薪的不滿(mǎn)情緒。企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度一定要強(qiáng)化內(nèi)部一致性問(wèn)題，在能力相當(dāng)?shù)穆毼簧系男劫Y應(yīng)該注重公平。薪酬制度可以結(jié)合考核制度進(jìn)行，對(duì)本文中提到的設(shè)計(jì)人員可以依據(jù)技能能力薪資體系設(shè)立其薪酬管理規(guī)定。

5.強(qiáng)化企業(yè)文化并優(yōu)化工作環(huán)境。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則并在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)作用，優(yōu)秀人才對(duì)良好的企業(yè)文化的需求則更明顯。團(tuán)結(jié)、自由的工作環(huán)境可以讓員工更加注重績(jī)效提升并減少抱怨。當(dāng)員工認(rèn)同一個(gè)企業(yè)的文化時(shí)他們更愿意盡自己所能為公司服務(wù)。

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