胡彩虹

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)中，如何才能在激烈的競爭中留住優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)的有效管理與可以持續(xù)發(fā)展的重要前提！如何才能留住人才呢？關(guān)鍵就是要做好激勵工作！ 倘若把激勵工作處理得當(dāng)，不僅留住了想要的人，同時也會不斷吸引外界人才，對公司的長期經(jīng)營發(fā)展所帶來的收益也是無法預(yù)測的！

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理

[中圖分類號]：F279.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-9--01

過去，許多人認(rèn)為：只要為員工提供合理的薪酬，便能穩(wěn)住員工！其實(shí)不然，這僅僅留住了他們的人，只要外界向他們施加壓力或者給予一定的物質(zhì)誘惑，這些員工就會毫不猶豫地選擇跳槽。為了利益，他們甚至?xí)龀鲆恍Ρ竟静焕男袨椋瑢Ρ竟驹斐傻膿p失是難以估計(jì)的！在現(xiàn)代企業(yè)中，如何才能在激烈的競爭中留住優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)的有效管理與可以持續(xù)發(fā)展的重要前提！如何才能留住人才呢？關(guān)鍵就是要做好激勵工作！ 倘若把激勵工作處理得當(dāng)，不僅留住了想要的人，同時也會不斷吸引外界人才，對公司的長期經(jīng)營發(fā)展所帶來的收益也是無法預(yù)測的！因此，要做好激勵工作，必須協(xié)調(diào)好以下三方面：一、現(xiàn)實(shí)的報(bào)酬；二、工作的挑戰(zhàn)；三、自身的發(fā)展。這三者必須相互支持和補(bǔ)充，在此高薪和福利各有千秋，而從企業(yè)留住人才并進(jìn)而營造持久的競爭優(yōu)勢出發(fā)，優(yōu)厚的福利意義深遠(yuǎn)。

現(xiàn)實(shí)的報(bào)酬

一、提供有競爭力的薪酬

1、為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因?yàn)檫@會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

2、重視內(nèi)在報(bào)酬

實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會，以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是相對于外在報(bào)酬而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。嘉獎――提升忠誠度，是安利是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋。幫助銷售人員相信自我，挑戰(zhàn)自我和成就自我使得安利的骨干銷售隊(duì)伍固若金湯，并由此提升了顧客滿意度和忠誠度。從而使員工更加明白，努力工作是為了什么？

合理的獎金制度安利公司針對銷售人員設(shè)計(jì)的獎金制度曾被美國著名的哈佛商學(xué)院收入教材。這一合理的獎金制度不僅更好地激發(fā)了銷售人員的銷售熱情，同時也把安利和危害社會的非法傳銷“老鼠會”區(qū)分開來，因?yàn)樵谶@一制度下不可能一勞永逸或者不勞而獲。銷售業(yè)績上升了，收入自然提高；反之，如果抱著拉人頭的一勞永逸思想，收入就會下降，甚至為零。

3、實(shí)行基于技能的工資

基于個人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報(bào)酬也會順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

4、共享企業(yè)發(fā)展成果

對優(yōu)秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，不能光靠口號、思想工作來激勵，光講奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。在一個企業(yè)的分配政策中，要讓員工感到付出與回報(bào)平衡，這樣才能發(fā)揮隊(duì)伍的潛力。中興通訊總裁侯在接受采訪時提出：“企業(yè)財(cái)富是由員工創(chuàng)造的，企業(yè)利潤要最大化地回報(bào)員工，要讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，這樣的企業(yè)才最具發(fā)展?jié)摿??！?/p>

二、工作的挑戰(zhàn)

如果一個企業(yè)能夠提供各種供個人發(fā)展的平臺，使員工的才能得到充分的發(fā)揮，并能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，還有什么比這更能打動員工的心的呢？

注意把機(jī)會給那些有潛質(zhì)的人才，讓他們通過辦事從中悟出一批高素質(zhì)的員工。告訴員工這件事要辦，沒給你原則，沒給你細(xì)節(jié)，你反而覺得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領(lǐng)導(dǎo)要達(dá)到什么目的，預(yù)期的效果是什么。因此你沒有過多地束縛自己的手腳，沒有過多的條條框框，在辦的過程中就會去思考，用什么方法、什么手段去辦最好，這就給人一個思維空間，讓你去鍛煉，鍛煉好了我們就給你相應(yīng)的升遷機(jī)會。

三、企業(yè)的文化

企業(yè)文化在企業(yè)當(dāng)中起到很關(guān)鍵的作用。它可以給員工一個工作方向，統(tǒng)一大家做事的思想觀念，思想統(tǒng)一了，步伐一致了，那么做起事來就好辦許多了。企業(yè)文化應(yīng)是每一個員工心目中的價值觀念和行為準(zhǔn)則，是工作生活的自然習(xí)慣。擁有了相同價值觀和行為準(zhǔn)則的人，自然會志同道合走到一起，他們的行為理念便形成企業(yè)的文化核心，來要求和約束每一個再走進(jìn)企業(yè)的人。

其實(shí)，我國目前情況來說，大多企業(yè)仍然缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。它們往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在，注重人現(xiàn)實(shí)的教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力，強(qiáng)調(diào)人的社會性，看重紀(jì)律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要。把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，而忽視了對員工的培訓(xùn)開發(fā)。改變這種局面的唯一途徑，就是我們必須努力學(xué)習(xí)。吸收國外的一些成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國的實(shí)情，創(chuàng)造出中國式的人力資源管理！