摘要：隨著社會的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，對企業(yè)人力資源的管理越來越受到企業(yè)的重視。由于信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，更新速度加快，逐漸在生活中普及，并應(yīng)用到企業(yè)人力資源的管理之中，因此虛擬人力資源的管理方式以其獨(dú)特的特點(diǎn)出現(xiàn)在人力資源管理上，并以此來加強(qiáng)對人才的管理，從根本上提高生產(chǎn)效率。本文對虛擬人力資源的應(yīng)用進(jìn)行分析，對網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理模式及其主要的應(yīng)用方式進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源 人力資源管理 問題

由于人力資源的管理是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，所以就應(yīng)該對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的管理與控制。由于我國目前處于經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的階段，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展迎來了新的機(jī)遇，但也存在著一定的挑戰(zhàn)，在我國的市場經(jīng)濟(jì)體制之下，企業(yè)想要更好的生存與發(fā)展，并加大對市場的占領(lǐng)，就應(yīng)該注意對人力資源的管理，以此來保障企業(yè)工作的正常運(yùn)行，并獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。但從我國目前的虛擬人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)狀來看，還存在著一定的問題與缺陷，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，這就需要加強(qiáng)對人力資源的改革。

1 虛擬人力資源的管理概念

1.1 概述 虛擬人力資源的管理可以從兩個(gè)方面來講，一是將人力資源進(jìn)行虛擬化的管理，以此來實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理，通過現(xiàn)代的信息技術(shù)對組織的職能資本進(jìn)行績效考核；另一方面就是通過先進(jìn)的信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行有效的管理，在戰(zhàn)略伙伴之間建立相應(yīng)的關(guān)系，以此來對資本進(jìn)行開發(fā)，對人員進(jìn)行管理，例如人力資源的信息化、合作化以及外包化。這兩種概念存在一定程度的差異，前一種是通過虛化的手段對人力資源進(jìn)行管理，后者則是通過對外在企業(yè)進(jìn)行借助，注重結(jié)果。無論是哪種概念，最終的目標(biāo)就是加強(qiáng)人力資源的管理，通過先進(jìn)的技術(shù)來對人員進(jìn)行虛擬化的管理。

1.2 人力資源管理的重要性 在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程當(dāng)中，人才是企業(yè)工作的執(zhí)行者，也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，對人才進(jìn)行有效的管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分，將對企業(yè)的生產(chǎn)水平起到?jīng)Q定性的作用。隨著經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，市場企業(yè)之間的競爭力也在逐漸的加大，人力資源的管理也逐漸受到企業(yè)的重視。這也就將人力資源管理的重要性顯露出來，對人力資源的管理與控制對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，其有利于激發(fā)員工工作的積極性與熱情，在此基礎(chǔ)上提高生產(chǎn)的效率；降低工作中出現(xiàn)的勞動損耗現(xiàn)象，在一定的程度上增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)的利益達(dá)到最大化；更有利于對現(xiàn)代化的企業(yè)進(jìn)行管理。

2 虛擬人力資源管理的形式

2.1 虛擬招聘 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，招聘工作相對難以開展，這就需要加強(qiáng)虛擬人力資源管理，從兩種招聘方式入手：一種是中心資源庫的方式，另一種就是初級的網(wǎng)絡(luò)招聘方式。中心資源庫的方式就是指公司在網(wǎng)上進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，然后由應(yīng)聘者直接進(jìn)行簡歷的投遞，或者是以電子郵箱的方式進(jìn)行簡歷的投遞，這種招聘的方式是對數(shù)字化技術(shù)的良好應(yīng)用，也就是數(shù)字化的招聘方式。另一種就是初級的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，在公司的網(wǎng)站上進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，但要求應(yīng)聘的人員使用傳真、電話或者其他的傳統(tǒng)渠道進(jìn)行應(yīng)聘，這也屬于數(shù)字化應(yīng)聘的一種。由于各個(gè)領(lǐng)域，各個(gè)行業(yè)之間存在著一定的差異性，所以采取的招聘方式也存在著差異。例如一些新興的行業(yè)，金融、信息技術(shù)行業(yè)或者是一些技術(shù)含量相對較高的行業(yè)往往都采用中心資源庫的方式進(jìn)行招聘工作，而一些相對較為傳統(tǒng)的工作就使用另一種招聘方式對員工進(jìn)行招聘。

2.2 虛擬員工 虛擬員工簡單的說就是指將員工自身所有的智力資產(chǎn)與員工進(jìn)行分離。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)擁有人才，而使用的一方擁有員工智力成果的使用權(quán)。虛擬員工有兩種，一是致力虛擬，另一種就是勞動的虛擬。前者是對高級人才而言的，后者則是對從事體力勞動的人員而言的。這種虛擬的方式在一定程度上為企業(yè)節(jié)約了成本，也提高了工作效率。

2.3 虛擬培訓(xùn) 虛擬培訓(xùn)簡單地說就是對員工自身的技能進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)，將企業(yè)與員工進(jìn)行互動教育。這種培訓(xùn)對形式有一定的要求，要求形式較為隨意，相關(guān)的員工也應(yīng)具有一定的學(xué)習(xí)能力與接受能力?，F(xiàn)在進(jìn)行培訓(xùn)多是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，相對于傳統(tǒng)的方式來講，更加有效，快捷與方便，可以在很大程度上加大員工的工作效率，滿足不同領(lǐng)域的企業(yè)對人才的要求。

3 虛擬人力資源研究中的問題

3.1 相關(guān)的人力資源管理概念問題 隨著虛擬人力資源的應(yīng)用逐漸的廣泛，對人力資源的概念還沒有進(jìn)行統(tǒng)一，存在一定的分歧，并隨著實(shí)踐的發(fā)展與進(jìn)步，無法對其進(jìn)行統(tǒng)一的概述，新的內(nèi)容隨著實(shí)踐不斷的涌現(xiàn)出來，這也就導(dǎo)致了多元化的發(fā)展，很難用一個(gè)概念將其全部包括。

3.2 研究的范圍相對較為狹隘 目前對人力資源管理研究的范圍較為狹隘，僅僅是對人員的選拔、招聘、委派、培訓(xùn)、績效、薪酬等方面進(jìn)行研究，對職務(wù)以及工作的分析沒有進(jìn)行全面的研究，只對企業(yè)中的部分職能進(jìn)行了研究，還有一部分職能沒有涉及到，這也就造成了一定程度的局限性。

3.3 缺少實(shí)證 雖然，我國對虛擬人力資源進(jìn)行管理已經(jīng)出現(xiàn)實(shí)踐，但對于這一方面的實(shí)證還是缺乏的。目前相關(guān)的調(diào)查都是對一些相對較為過時(shí)的實(shí)例進(jìn)行證實(shí)，沒有近幾年的實(shí)證，而且對虛擬人力資源的部分業(yè)務(wù)沒有涉及。

3.4 企業(yè)對虛擬人力資源的認(rèn)識不到位 有部分企業(yè)對虛擬人力資源管理的重要性認(rèn)識不到位，這也就導(dǎo)致虛擬人力資源管理缺乏實(shí)踐性，隨著企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大，分工逐漸明確，企業(yè)的員工逐漸增多，卻沒有有效的管理機(jī)制對其進(jìn)行管理，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分工不明確，工作混亂等。這也是由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對虛擬人力資源的管理沒有進(jìn)行有效的重視。

4 應(yīng)對虛擬人力資源管理的措施

4.1 對虛擬人力資源堅(jiān)持發(fā)展 由于目前虛擬人力資源在應(yīng)用的過程當(dāng)中存在一系列的問題，這也就導(dǎo)致國家以及企業(yè)對其缺乏信心，虛擬人力資源是一項(xiàng)復(fù)雜的、長期的工程，這就需要對其進(jìn)行堅(jiān)持。由于虛擬人力資源的管理與實(shí)際應(yīng)用的人力資源管理的方式存在一定程度的差異，所以我們更應(yīng)做好虛擬人力資源管理的工作，保障其在我國的企業(yè)中充分地貫徹落實(shí)，提高企業(yè)的工作效益。

4.2 政府進(jìn)行調(diào)節(jié) 政府應(yīng)對市場進(jìn)行宏觀調(diào)控，促進(jìn)人力資源向著專業(yè)化與規(guī)范化的方向發(fā)展。按照我國的國情來對人力資源實(shí)施相應(yīng)的資格認(rèn)證制度，要求人力資源的工作人員應(yīng)保證做到持證上崗。同時(shí)，虛擬人力資源也應(yīng)對自身的業(yè)務(wù)進(jìn)行不斷的拓寬，保障業(yè)務(wù)的穩(wěn)步發(fā)展，對服務(wù)的內(nèi)容進(jìn)行完善，以此來達(dá)到市場的需求。

4.3 加強(qiáng)內(nèi)部職能 加強(qiáng)內(nèi)部工作的分化，加強(qiáng)工作人員的自律性以及相關(guān)的素質(zhì)建設(shè)，加強(qiáng)對人力資源管理人員的綜合能力培養(yǎng)，使其可以從企業(yè)的角度對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為決策者制定決策提供相應(yīng)的支持。同時(shí)，在企業(yè)虛擬化的過程當(dāng)中注意管理人員的能力與素質(zhì)培養(yǎng)，否則虛擬人力資源管理就缺乏可行性。

4.4 企業(yè)外包 在企業(yè)對人力資源進(jìn)行外包管理的過程當(dāng)中，應(yīng)注意服務(wù)商的信譽(yù)，并且注意服務(wù)商對這一方面是否有一定的經(jīng)驗(yàn)，簡單地說就是，對服務(wù)商的各個(gè)方面進(jìn)行充分地調(diào)查，并了解服務(wù)商的可靠性。

4.5 加強(qiáng)管理人員的學(xué)習(xí) 對企業(yè)的管理層面來講，應(yīng)對虛擬人力資源管理的相關(guān)信息進(jìn)行了解，對先進(jìn)的信息技術(shù)可以熟練操作，這就需要加強(qiáng)培訓(xùn)，加強(qiáng)技術(shù)與理論的有效結(jié)合，保障管理的質(zhì)量，從根本上提高工作的效率。

5 結(jié)語

虛擬人力資源管理在企業(yè)中進(jìn)行應(yīng)用，是人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，雖然在發(fā)展中仍存在一系列的問題，但需要相關(guān)人員采取相應(yīng)的措施對其進(jìn)行有效的解決，在實(shí)踐的過程當(dāng)中對其進(jìn)行不斷的完善，從根本上加強(qiáng)企業(yè)對人才的利用，使企業(yè)的利益最大化。

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作者簡介：朱永偉（1987-），男，安徽蕭縣人，中煤第三建設(shè)集團(tuán)凍結(jié)工程處，助理政工師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。