摘要：文章對人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用進(jìn)行了闡述，同時結(jié)合不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對其人力資源戰(zhàn)略的選擇進(jìn)行了有意義的探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略選擇

人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，本質(zhì)是企業(yè)保持持續(xù)競爭力的工具。大多數(shù)企業(yè)雖然認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但對于戰(zhàn)略性人力資源管理的認(rèn)識普遍還處于剛剛起步階段。近年來，一方面國內(nèi)企業(yè)頻頻出現(xiàn)用工緊張，另一方面，大中專畢業(yè)生就業(yè)難，這種用工矛盾，反映出中國企業(yè)長時間人力資源管理混亂，沒有戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，不能在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行適宜的人力資源戰(zhàn)略選擇的惡果，也突出了研究的必要性。

1 什么是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在預(yù)測和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展所作的整體性、全局性、前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃及措施，它對其他企業(yè)戰(zhàn)略起到統(tǒng)帥作用，其針對的問題更全面。一個優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，用其它企業(yè)戰(zhàn)略落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，其特征是：

1.1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略側(cè)重于解決企業(yè)整體性問題，解決好整體性問題是企業(yè)謀得發(fā)展的重要條件，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略只有時刻關(guān)注企業(yè)的整體發(fā)展才能發(fā)揮其作用。

1.2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重視長期發(fā)展問題，如企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、商譽(yù)、人力資源開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等問題，對企業(yè)的長期發(fā)展不但要提前謀劃，而且要提前分析解決。

1.3 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該集中解決企業(yè)內(nèi)部的基本矛盾或攸關(guān)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題，這些問題、基本矛盾解決不好，那么即使奮斗也不會收到成效。

1.4 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是常規(guī)方案，而是創(chuàng)造性思路，統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要靠大智慧，固然要借鑒先進(jìn)理論和先進(jìn)經(jīng)驗，但借鑒的同時要創(chuàng)造性地發(fā)展這些理論和經(jīng)驗。

2 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用

2.1 科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略，可以為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供智力保障和技術(shù)支持。企業(yè)的成功依賴于優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，企業(yè)需要優(yōu)秀人才、杰出人才貢獻(xiàn)自己的智能、技術(shù)和創(chuàng)新意識，需要不斷引進(jìn)有才識的員工為企業(yè)注入新鮮血液。要實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，需要企業(yè)上下凝心聚力，共同協(xié)作。企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)方案，都需要各種類型的人才去承擔(dān)，去執(zhí)行，去完成，而人力資源戰(zhàn)略就是通過整合企業(yè)的人力資源，使其更符合企業(yè)發(fā)展的需要。

2.2 優(yōu)化人力資源配置，能夠提高人力資源的利用效率，使人盡其才、才盡其用。當(dāng)代企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，誰擁有實力雄厚的員工隊伍，誰就容易掌握競爭的主動權(quán)。在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢下，區(qū)域之間技術(shù)水平、產(chǎn)品和投資政策逐步同化，資源的共享成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)之間的競爭，就只剩下了人才的競爭，只有人力這種資源，具有不易被模仿性。

2.3 人力資源戰(zhàn)略管理同時兼?zhèn)鋫鞑テ髽I(yè)文化的任務(wù)。企業(yè)文化以人力資源管理為依托逐步展開。企業(yè)文化既是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的核心體現(xiàn)，又是企業(yè)核心價值觀的精神與行為依據(jù)。文化本身是空洞的，只有其承載在人身上，才能得到更好的體現(xiàn)，所以，人力資源體系也為企業(yè)文化能否成功地發(fā)展和演進(jìn)而發(fā)揮效力。

3 基于不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略選擇

企業(yè)間的戰(zhàn)略目標(biāo)不盡相同，處于不同時期、不同階段的企業(yè)，有著不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大致可分為穩(wěn)定戰(zhàn)略、緊縮戰(zhàn)略和擴(kuò)張戰(zhàn)略三種。使用不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，不能套用相同的人力資源戰(zhàn)略方案，這正是人力資源具有不可模仿性的原因。

3.1 基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。處于成熟期的企業(yè)，為了保持現(xiàn)階段的資源配置和經(jīng)營狀況，大多采用穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，短期內(nèi)不進(jìn)行跨行業(yè)發(fā)展，不進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張，維持目前的企業(yè)經(jīng)營狀況。為了適應(yīng)這種穩(wěn)定戰(zhàn)略，企業(yè)也會采取相對穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略，即其目標(biāo)主要是保持穩(wěn)定的人員配置，盡量減少較大的人員波動，因為企業(yè)規(guī)模不發(fā)生大的變化，通常不會出現(xiàn)大規(guī)模裁員或新聘現(xiàn)象，員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平一般也不會發(fā)生大的變化。采用這種人力資源戰(zhàn)略，由于企業(yè)沒有大的人力資源調(diào)整，可以穩(wěn)定軍心，員工不必?fù)?dān)心大規(guī)模的裁員、調(diào)整，也沒有由此所帶來的恐慌感，所以員工離職率會比較低。

但是企業(yè)由于內(nèi)部員工缺乏新鮮血液的刺激，會過于求穩(wěn)，趨于安逸，部分員工會感覺企業(yè)發(fā)展過于緩慢，前景有限，而且員工的結(jié)構(gòu)層次長時間不發(fā)生變化，員工晉升、發(fā)展機(jī)會也有限，這些因素會導(dǎo)致部分進(jìn)取心強(qiáng)的員工離職率升高。所以，此時的人力資源戰(zhàn)略，其主要任務(wù)應(yīng)該是通過采取措施如何留住公司核心員工，核心員工通過掌握著企業(yè)產(chǎn)品的核心科技，能為企業(yè)帶來巨大的效益，是核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)要生存，必須留住這部分人才，人力資源戰(zhàn)略的制定可以從留人的角度考慮，重要崗位的員工，其薪酬待遇要有市場競爭力，普通員工的薪酬水平、福利待遇、工作環(huán)境要與市場平均水平保持一致。

3.2 基于緊縮戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處于財務(wù)困難時期，企業(yè)發(fā)展處于困境時，通常采用緊縮戰(zhàn)略，即站在長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度減少或撤除戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域的成本投入，將重點放在可以快速取得效益的部分，以擺脫困境。處于緊縮戰(zhàn)略期的企業(yè)，應(yīng)該對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新規(guī)劃，在保證正常生產(chǎn)經(jīng)營的同時要精簡人員、機(jī)構(gòu)，控制投資比例，這應(yīng)該是當(dāng)前階段人力資源戰(zhàn)略的重點任務(wù)。在這種人力資源戰(zhàn)略任務(wù)下，招聘和培訓(xùn)工作由于受到企業(yè)發(fā)展和辦公經(jīng)費(fèi)的制約而減少，除非必要，由于簡員增效，企業(yè)也不再需要有日常的招聘工作，同時為了開源節(jié)流，控制成本，許多企業(yè)還會調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，因為控制經(jīng)濟(jì)支出、績效考核的財務(wù)指標(biāo)會放在重要位置。員工的薪酬水平也會相應(yīng)調(diào)低。

企業(yè)進(jìn)行重組，裁員是人力資源戰(zhàn)略在緊縮過程中面臨的一個嚴(yán)峻的問題，因為一時裁員，勢必影響士氣，人人自危，那些經(jīng)歷了裁員但是留存下來的員工被稱為“幸存者”，他們親眼見到同事被裁掉，同時擔(dān)心自己隨時會被解雇，勢必會產(chǎn)生一系列惡劣影響，例如負(fù)面情緒，意志消沉，消極怠工，效率低下，對企業(yè)的忠誠度下降等等。對這種影響的消除，將是人力資源戰(zhàn)略制定的重點。人力資源部門需要花大量時間與這些“幸存者”溝通，消除憂慮，恢復(fù)士氣，提升效能。在實施緊縮戰(zhàn)略的企業(yè)，一個良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，必須能實施好裁員工作，并能在善后過程中發(fā)揮良好的管理能力，包括平穩(wěn)解聘方案，良好的溝通方式，解聘后的安撫手段，解聘員工的安置等等，當(dāng)然，最重要的是如何解決好保留的員工的人員調(diào)配、新崗位職責(zé)的劃定以及如何提高員工安全感和工作士氣等。

3.3 基于擴(kuò)張戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)處于上升勢頭，要進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模，擴(kuò)大、擴(kuò)建或是開發(fā)新產(chǎn)品，向其它未涉足的新領(lǐng)域進(jìn)軍時，采用的是擴(kuò)張戰(zhàn)略，通常企業(yè)通過內(nèi)部擴(kuò)張與外部擴(kuò)張兩種方式來實現(xiàn)擴(kuò)張戰(zhàn)略。內(nèi)部擴(kuò)張是指通過引進(jìn)新產(chǎn)品、開設(shè)子公司或銷售渠道等，外部擴(kuò)張包括創(chuàng)辦合資企業(yè)、收購、并購其他企業(yè)等。

無論是哪一種方式，企業(yè)都要擴(kuò)充現(xiàn)有的組織規(guī)模，積極推進(jìn)企業(yè)間的兼并與重組，也可以強(qiáng)化自身建設(shè)，拓展?fàn)I業(yè)規(guī)模，這些都要以人力資源戰(zhàn)略調(diào)整為依托。組織結(jié)構(gòu)變動后，應(yīng)基于企業(yè)實際制定一套合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。如果企業(yè)以并購的形式拓展組織結(jié)構(gòu)，就需要通過裁員等形式調(diào)整并購企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，盡量在保證人力資源供應(yīng)充足的條件下精簡人員或機(jī)構(gòu)，從而控制成本開支，提高經(jīng)濟(jì)效益。但這種裁員，一般不會涉及到原有的技術(shù)人員，因為他們掌握著核心技術(shù)，主要涉及的是一線的操作工人，并購企業(yè)的管理層也會發(fā)生較大變化，原來的企業(yè)高級管理層通常會被總公司管理層的調(diào)派人員所代替，或者共同管理經(jīng)營，在這種情況下的人力資源戰(zhàn)略，其重點是人力資源力量的整合，以及如何形成合力，提升經(jīng)營水平。如果企業(yè)采用擴(kuò)建、設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的形式實現(xiàn)資本擴(kuò)張，就應(yīng)該把新進(jìn)成員的能力培訓(xùn)作為人力資源戰(zhàn)略的重要步驟，以確保擴(kuò)建后的組織機(jī)構(gòu)能夠正常運(yùn)作。如果企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張后要尋求可持續(xù)發(fā)展，就要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略的重點，針對不同層次的員工開展系統(tǒng)性培訓(xùn)，推行有競爭力的薪酬待遇，使能者多勞，多勞者多得，從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施夯實人力基礎(chǔ)。

當(dāng)然，面對具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，還會有很多因素存在，企業(yè)需要因時、因地制宜，全方位考慮更多的因素以做出正確的人力資源戰(zhàn)略選擇。但不管企業(yè)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略，其工作重點都是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的管理與開發(fā)工作。

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作者簡介：孫艷普（1979-），男，河北衡水人，天津機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院招生辦公室主任，助理研究員，主要從事企業(yè)管理及人力資源管理理論研究。