張偉健

摘 要 管理心理學(xué)是現(xiàn)代心理學(xué)和管理科學(xué)體系中的一門重要的學(xué)科，它可以充分調(diào)動人的主觀能動性。而人的主觀能動性和內(nèi)在潛力的發(fā)揮則在很大程度上取決于管理激勵的水平和方法。

關(guān)鍵詞 心理學(xué) 管理 主觀能動 激勵

中圖分類號：F272 9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、管理心理學(xué)的定義

管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明和指導(dǎo)管理活動中的個體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支。它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。現(xiàn)如今的企業(yè)和單位都面臨著團(tuán)隊建設(shè)，團(tuán)隊精神凝聚的重要任務(wù)。一個好的團(tuán)隊對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。因此，管理心理學(xué)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。

二、企業(yè)管理的兩種理論

曾經(jīng)有這樣一個故事：一個員工辛苦工作了一年，得到了一萬元錢的年終獎金。以下是三種故事發(fā)展：

1、他的同事們的年終獎只有八千元，他心里十分高興，覺得自己的努力得到了回報，回到家里就要請老婆孩子去高級的餐廳吃飯，還買了禮物送給老婆和孩子。

2、他的同事們的年終獎有一萬兩千元，他心里有點失落，覺得自己的績效不比別人差，憑什么獎金就比別人的少，回到家里，想往常一樣沒有任何的不同，唯一的不同就是一整晚都沒精打采，也沒有睡好。

3、他的同事們的年終獎有兩萬元，他的心里十分不平衡，覺得自己的努力都沒有得到認(rèn)可，但是他強壓住怒火，回到家里看到孩子在玩，沒有學(xué)習(xí)，就狠狠地訓(xùn)斥了孩子一頓，而后又和妻子吵了一架，把怒火都發(fā)泄在了家人的身上。

看完這個故事，尚且不評論這個人的道德品質(zhì)，我們看其中內(nèi)含的道理。同樣是一萬元錢，在這三種情況下給人帶來的心里感受卻是不同的。人們的幸福感往往是通過與別人對比形成的，“我比他幸福，所以我才是幸福的；我沒有他幸福，那么我就是不幸福的”。因此，企業(yè)管理的激勵理論十分重要。

（一）激勵理論。

1、概念。人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)的寶貴財富。作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問題之一。人們找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵機(jī)制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對企業(yè)的激勵機(jī)制加以改造，營造一個好的環(huán)境。激勵就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發(fā)人們的主觀能動性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證企業(yè)健康的發(fā)展。

馬斯洛把人的需求從低到高分為五個層次，即：生理需求、 安全需求、社會交往需求、尊重需求與自我實現(xiàn)需求。生理需求和安全需求是人的基本需求。當(dāng)基本需求沒有滿足時，這些需求會產(chǎn)生強大的驅(qū)動力。這五種需要是從低到高逐級上升的過程。需要是一種動態(tài)，低層次需要得到相對的滿足后，就會上升到較高層次的需要。這五種需要不可能完全滿足，愈上層，滿足的百分比愈小。同一時期內(nèi)往往存在幾種需要，但是，每個時期總有一個需要占主導(dǎo)地位，被稱為優(yōu)勢需要，這種需要會強烈地驅(qū)使他進(jìn)行各種行為去滿足這種需要。因此管理者必須注意目前職工的優(yōu)勢需要，以便有效地激勵他們。低層次需要滿足后，不再是一種激勵力量，但高層次需要的滿足，則會增強激勵的力量。

2、激勵的形式。激勵的具體形式總體可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵。二者緊密聯(lián)系，相輔相成，構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。精神激勵需要物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵體現(xiàn)一定的精神價值。獎狀，獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著企業(yè)或社會承認(rèn)其成績。企業(yè)對人才的激勵方式大體上包括：目標(biāo)激勵、競爭激勵、獎懲激勵、薪資激勵等。

（二）期望理論。

在期望理論中，弗魯姆認(rèn)為，要運用好期望理論，有效的激發(fā)員工的工作動機(jī)，就要正確處理好三種關(guān)系：

1、努力與績效的關(guān)系。

2、績效與獎勵的關(guān)系。

3、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。

獎勵程度也要根據(jù)不同情況進(jìn)行處理，這樣激發(fā)出的員工的工作動力也不同。

在最開始的故事中，一個人對同樣的獎金的三種不同的反應(yīng)可以看出，期望理論在企業(yè)管理中尤為重要。

在要求員工時，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能。

三、企業(yè)如何運用理論促進(jìn)發(fā)展

1、企業(yè)可以通過提高薪水和激勵性報酬滿足員工的生理的需要。生理上的需要是人們的強大動力。

2、企業(yè)要滿足員工的安全需要。管理者要為員工建立安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境。

3、企業(yè)要滿足員工的社會交往需要。馬斯洛認(rèn)為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認(rèn)等。人是感情的動物，人們需要被關(guān)注，需要友情和愛情。

4、企業(yè)要滿足員工渴望渴望受到尊重的需要。能夠得到別人的承認(rèn)和尊重是帶給員工強大自信動力的最佳途徑。

5、企業(yè)的管理者要滿足員工自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是人們要實現(xiàn)個人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需要。

（作者單位：魯東大學(xué) 信息管理與信息系統(tǒng)）

參考文獻(xiàn)：

[1]馬斯洛.人的潛能和價值.北京：華夏出版社.1987

[2]俞文釗.管理心理學(xué)（簡編）.東北財經(jīng)大學(xué)出版社.2004

[3]周三多.管理學(xué)（第三版） 高等教育出版社。