楊汶璇

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-5811（2013）03-0196-01

摘要：公共組織作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的輔助者和人民生活水平提高的保證者，在新的知識時(shí)代面臨著新的挑戰(zhàn)。本文從探求公共組織目前激勵制度所存在的問題出發(fā)，試圖找出現(xiàn)存激勵制度失效的真正原因，以及針對問題而提出的一系列對策，希望能夠?qū)鉀Q公共組織內(nèi)激勵問題有所幫助。

關(guān)鍵詞：公共組織 激勵機(jī)制

一、公共組織激勵制度概述

（一）公共組織概述

[澳]歐文.E.休斯著《公共管理導(dǎo)論（第三版）》指出，根本就不存在什么獨(dú)立的、客觀的方式可以用來確定政府的理想模式或界定公共部門的活動范圍。社會中的公共部門是其公民思維的產(chǎn)物，正如桑德斯和克勞所指出的，“經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織成員國的公共部門是在回應(yīng)諸多社會的、政治的、歷史的需求之基礎(chǔ)上而發(fā)展起來的”[1]。

王為民在《公共組織財(cái)務(wù)管理》中認(rèn)為，公共組織是與私人組織相對的概念，是以管理公共事務(wù)、提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)、維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會公共利益為目的，擁有法定的或授予的公共權(quán)力的所有組織實(shí)體[2]。

對公共組織的界定在理論界一直存在著爭議，本文這樣給與定義：“公共組織”是指行使公共權(quán)力，代表公共利益，提供公共服務(wù)，管理公共事務(wù)，供給公共產(chǎn)品，維護(hù)公共秩序，承擔(dān)公共責(zé)任的組織。公共組織的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實(shí)力和地位，直接取決于公共組織對其工作人員管理的理念和方式。

（二）公共組織激勵制度概述

公共組織激勵機(jī)制是指引導(dǎo)、優(yōu)化公共組織成員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的公共組織目標(biāo)，依照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給公共組織成員或公共組織的過程。與私營部門相比，公共組織激勵機(jī)制的構(gòu)成包括三個(gè)要素，即激勵標(biāo)準(zhǔn)、激勵手段和激勵過程。對公共部門工作人員的獎懲規(guī)定，也就是激勵標(biāo)準(zhǔn)。一方面，它是對激勵的定性要求，提供了激勵的方向，公共組織工作人員的那些行為和價(jià)值觀是應(yīng)該給予獎勵的，哪些不給予獎勵，甚至應(yīng)該懲罰的。另一方面，它也在量上對激勵做了規(guī)定，即對公共組織員工來說什么樣的行為和價(jià)值觀會收獲更多獎勵，什么樣的行為和價(jià)值觀給予的獎勵比較少。

二、我國公共組織激勵制度存在的問題

（一）績效考核流于形式

我國現(xiàn)行的《公務(wù)員法》中雖然有以工作績效為激勵標(biāo)桿的績效管理制度，但是卻沒有設(shè)定清晰可行的標(biāo)準(zhǔn)去衡量整個(gè)工作過程，致使公共組織內(nèi)部的工作人員的工作不能科學(xué)有效的評估。組織中常見的領(lǐng)導(dǎo)“一句話”的工作評價(jià)往往讓員感到無所適從。我國確定的以工作績效為激勵的績效管理制度，在量化分析上嚴(yán)重缺失，指標(biāo)體系不完善，導(dǎo)致實(shí)際運(yùn)行中缺乏可操作性。

（二）激勵形式單調(diào)，片面強(qiáng)調(diào)精神激勵

我國公共組織部門的激勵方法單調(diào)、老套不能適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，人的需求是多樣性的，由低級的，有高級的；有物質(zhì)的，有精神的需求。應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的需求選用不同的激勵手段和方法進(jìn)行不同的激勵行為。

（三）激勵過程遲緩、簡化

這突出的表現(xiàn)在行動的遲緩上，把握不住動機(jī)，過于隨便。激勵時(shí)沒有及時(shí)的激勵，而等到真正落實(shí)激勵時(shí)，激勵效果已經(jīng)不明顯了。不管何種激勵方式，一旦被拖延或者遺忘，過了很多時(shí)間才想起來的話，無論是對受獎?wù)哌€是對于組織內(nèi)其他成員來說，效果都會受很大的影響，也有可能會產(chǎn)生一種負(fù)面作用，給組織成員一種不真實(shí)的感覺。

三、解決我國公共組織激勵制度問題的對策

（一）精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合

根據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵理論，在激勵中要注意內(nèi)因與外因的結(jié)合。精神激勵在一定程度上可以調(diào)動公職人員的工作積極性。有效的精神激勵，還可緩解某些特定時(shí)期工作人員內(nèi)心的不平衡。因此，創(chuàng)造一個(gè)激勵工作人員奮發(fā)有為的工作環(huán)境是非常必要的。在物質(zhì)激勵方面實(shí)行以利益激勵為基點(diǎn)的責(zé)任激勵，就是在充分肯定公共組織人員作為“理性經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，將公共組織人員所承擔(dān)的公共責(zé)任及其所取得的行政效率與其所應(yīng)獲得的物質(zhì)利益掛鉤，這樣可以巧妙地將人才的自身利益同社會或國家利益結(jié)合起來。

（二）構(gòu)建合理的績效考核目標(biāo)

目標(biāo)激勵是通過設(shè)置目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來公共組織人員的工作熱情，公共組織應(yīng)設(shè)置合適的目標(biāo)并使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相融合。目標(biāo)設(shè)置要掌握適度原則，目標(biāo)太高，可望不可即，目標(biāo)太低，對受激勵者毫無刺激性，更不會付諸努力。在此基礎(chǔ)上，客觀公正地對其工作績效及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況做出分析和評價(jià)，再將考核結(jié)果與個(gè)人獎罰聯(lián)系起來，使公共組織人員保持生機(jī)與活力，從而達(dá)到激勵的目的。

（三）全社會共同參與

從公共組織自身來看，公共組織的領(lǐng)導(dǎo)者本身的認(rèn)識十分重要。從社會公眾來說，他們是構(gòu)成公共組織外部環(huán)境的一部分，也一樣會影響著公共組織的運(yùn)行和發(fā)展，因此公共組織對于內(nèi)部成員的激勵機(jī)制的建立和維護(hù)，也同樣需要社會公眾的參與和支持。

（四）以懲罰激勵為約束機(jī)制的負(fù)向激勵

激勵本身包含兩種情況：正激勵和負(fù)激勵。實(shí)施正負(fù)激勵的目的在于，讓人們看到奉公守法，做出成績，才是滿足自身需要的唯一手段。同時(shí)要注意賞罰有度，關(guān)鍵時(shí)刻敢于重賞重罰，然而又不可濫賞，獎賞過于頻繁。此外，對不同的人要有不同的賞罰手段。

公共組織在整個(gè)社會中的地位是十分重要的。為了更好的為社會公眾提供公共服務(wù)產(chǎn)品，公共組織的工作人員必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。一個(gè)科學(xué)、有效的激勵機(jī)制，要充分地結(jié)合公共組織的實(shí)際情況與客觀條件，充分發(fā)揮組織成員的主觀能動性，這樣才可能使激勵手段內(nèi)化成激勵效果，力求激勵效用最大化，促進(jìn)行政效率達(dá)到最佳狀態(tài)。

注釋：

[1]（澳）歐文.E.休斯，著.張成福，等譯.公共管理導(dǎo)論（第三版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007：87.

[2]王為民，編著.公共組織財(cái)務(wù)管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005：3-4.

參考文獻(xiàn)：

[1]孫彩霞.我國公共部門人力資源管理中的激勵問題研究[D].天津大學(xué)，2006.

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[3]單羽.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與政府公務(wù)員激勵機(jī)制的建構(gòu)[N].中共福建省委黨校學(xué)報(bào)，2005.7：30-33.

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