【摘 要】《勞動合同法》實施后，勞務(wù)派遣工幾乎遍布各行各業(yè)，不分工種、崗位被普遍大量使用，帶來了一定的社會問題和隱患。因此本文從勞動力市場機制和產(chǎn)業(yè)調(diào)整方面、法律法規(guī)不完善和利益推動三方面探究勞務(wù)派遣工被過度使用原因的基礎(chǔ)上，從而從完善法律法規(guī)、明確用人單位和派遣單位的責(zé)任、派遣勞動者要主動維權(quán)和加強對勞務(wù)派遣市場監(jiān)管力度方面提出管制規(guī)范勞務(wù)派遣市場，規(guī)范行業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；過度使用；對策研究

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，近年來在我國得到了迅速的發(fā)展，并正在得到社會的廣泛關(guān)注。勞務(wù)派遣適應(yīng)了我國勞動力市場靈活多樣的用人需求，擴大了勞動者的就業(yè)，越來越多的用人單位和個人正在成為勞務(wù)派遣的受益者。但我們也看到近年來勞務(wù)派遣工過度使用也帶來了許多經(jīng)濟和社會問題，如同工不同酬、維權(quán)渠道不暢等現(xiàn)象嚴(yán)重影響到了勞動者的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此理論界和企業(yè)有必要對勞務(wù)派遣工過度使用帶來的一系列問題和存在的隱患進行研究，找到相應(yīng)的對策，為我國和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建提供一定的理論和實踐意義。

勞務(wù)派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃、人才派遣等，對其概念的界定，目前有不同的定義。本文所指的勞務(wù)派遣是指勞動派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣機構(gòu)將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，派遣機構(gòu)從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系。

勞務(wù)派遣最顯著的特征是勞動力的雇傭與使用是分離的。傳統(tǒng)用工關(guān)系是用人單位與勞動者雙方的勞動關(guān)系，即用工單位與員工通過簽訂勞動合同確立雙方的勞動關(guān)系，單位支付勞動報酬給員工，并對員工的勞動擁有使用權(quán)和處分權(quán)，同時承擔(dān)勞動法規(guī)定的雇主責(zé)任。而勞務(wù)派遣這個新型的用工關(guān)系改變了原來勞資雙方的雙向關(guān)系，變成了用人單位、派遣機構(gòu)、勞動者三者之間的勞動關(guān)系，它由三方當(dāng)事人和兩份契約組成。三方當(dāng)事人是指用人單位、派遣機構(gòu)、派遣員工，兩份契約是指派遣機構(gòu)與用工單位簽訂的《派遣協(xié)議書》，派遣單位與派遣員工簽訂的《勞動合同》。派遣單位與對派遣員工享有勞動的處分權(quán)，承擔(dān)勞動關(guān)系中的雇主責(zé)任，而用工單位享有派遣員工的勞動使用權(quán)，但無需承擔(dān)雇主責(zé)任。

這種雇傭模式最初出現(xiàn)在上世紀(jì)30年代的美國，到了40年代后50年代初，比利時、法國、英國、荷蘭等歐洲國家也相繼出現(xiàn)了勞務(wù)派遣這種工作形態(tài)。60年代勞務(wù)派遣傳入日本等亞洲國家。我國勞務(wù)派遣的出現(xiàn)和發(fā)展相比歐美和日本要晚些，最早于20世紀(jì)80年代出現(xiàn)在廣州和深圳，90年代以來，隨著中國經(jīng)濟改革的日漸深入以及用工制度改革的進一步推進，勞務(wù)派遣在全國各地迅速發(fā)展。進入21世紀(jì)以來，勞務(wù)派遣不僅在外資和合資企業(yè)大量使用，而且大型國有企業(yè)甚至機關(guān)事業(yè)單位也大量使用，尤其2008年新《勞動合同法》頒布以后，勞務(wù)派遣工幾乎遍布各行各業(yè)，不分工種、崗位普遍大量使用。據(jù)全國總工會“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告”統(tǒng)計，我國國內(nèi)勞務(wù)派遣職工在2009年就達(dá)到2700萬人，到2010年底已經(jīng)達(dá)到6000萬。①按照國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來計算，勞務(wù)派遣工占到職工總?cè)藬?shù)的20%。勞務(wù)派遣工的使用呈現(xiàn)無序化擴大的趨勢。

勞務(wù)派遣是在勞動力市場化過程中產(chǎn)生的，應(yīng)該說是用工形式的一種進步，它減少了用工單位的勞動力成本，有利于轉(zhuǎn)移用工單位的勞動風(fēng)險，同時還促進了就業(yè)。但勞務(wù)派遣工的過度使用，也帶來了一定的社會問題和隱患，必須引起我們的重視。因此本文在探究勞務(wù)派遣工過度使用原因的基礎(chǔ)上，從而提出如何強化管制勞務(wù)派遣，完善就業(yè)市場。

一、勞務(wù)派遣工過度使用的原因

1、適應(yīng)了勞動力市場機制和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的需要

企業(yè)用工機制改革進一步深化，勞動力市場主體的自主地位日益確立，促進并進一步發(fā)展勞務(wù)派遣市場發(fā)展。一方面農(nóng)村剩余人口向城市流動，大量下崗和失業(yè)人員，由于其自身就業(yè)能力比較弱，難以適應(yīng)現(xiàn)實需求，而勞務(wù)派遣能通過其載體把零散的流動人口集中起來，并對其進行相應(yīng)培訓(xùn)，有組織幫助他們實行就業(yè)，提高就業(yè)崗位的匹配效率；另一方面一些就業(yè)能力較強的勞動者，不滿足固定在一個正式單位中，通過勞動派遣就業(yè)形式來實現(xiàn)自己價值，增加自己的收入，勞動派遣就是在產(chǎn)業(yè)調(diào)整和市場競爭壓力等多重作用下迅速發(fā)展。

2、法律法規(guī)的不完善

目前我國勞動合同法對勞務(wù)派遣進行了一定的立法和規(guī)定，但相關(guān)法律法規(guī)設(shè)定較放松和不完善，正是由于法律法規(guī)上欠缺，行政機制也缺乏依據(jù)和手段，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工被過度使用，呈泛濫趨勢。如《勞動合同法》第66條對勞務(wù)派遣適用范圍作了規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施。但法律在此基礎(chǔ)上沒有立法對這三性做出進一步細(xì)化和限制性規(guī)定。在實際具體操作中，往往不容易把握其概念，對勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工企業(yè)也缺乏具體而有效的約束機制，再加上法律執(zhí)行的不力，讓單位鉆了空子，在一些單位主要工種、主要崗位長期大量使用勞務(wù)派遣工，使勞務(wù)派遣適用范圍無限擴大，被過度使用。

3、利益推動導(dǎo)致過多使用勞務(wù)派遣工

勞務(wù)派遣在我國作為一種新的用工形式，在短時期內(nèi)能迅速發(fā)展，并且涉及到各行各業(yè)，是用人單位和派遣單位的巨大利益推動的。對用工單位來說，這能降低人力資源和管理成本，減少工資福利支出，可以根據(jù)單位的需要，靈活增加或減少人員，特別對季節(jié)性和訂單大的企業(yè)優(yōu)勢非常明顯，可以最大限度減少用工單位的工作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)真正實現(xiàn)“用工不管人，增效不增支”，從而提高用工單位經(jīng)濟效應(yīng)，因此用工單位主動或被動地選擇勞務(wù)派遣的用工方式。除此以外，勞務(wù)派遣工過度使用也是用工單位規(guī)避勞動風(fēng)險的一種手段，節(jié)省大量支出。對派遣單位來說，一方面大量的用工單位靈活需要派遣工，另一方面社會中一些人員需要通過勞務(wù)派遣這個載體實現(xiàn)就業(yè)。且現(xiàn)實中勞務(wù)派遣以風(fēng)險低、成本低和利潤高得到了許多人的青睞。

二、勞務(wù)派遣工過度使用帶來的隱患

1.勞務(wù)派遣工過度使用導(dǎo)致了勞動關(guān)系不清晰，三者權(quán)益不能完全保障

勞務(wù)派遣涉及3個主體2個環(huán)節(jié)，即勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位與用工單位以及雇傭環(huán)節(jié)和使用環(huán)節(jié)。存在三個法律關(guān)系：勞務(wù)派遣工與用工單位的用工關(guān)系；勞動派遣單位與用工單位之間的派遣委托關(guān)系；勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣單位的勞動關(guān)系。勞動力的雇傭和使用分離。勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣單位建立勞務(wù)關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣工之間不存在直接的勞動關(guān)系，勞動力給付的事實則發(fā)生在勞務(wù)派遣工與用人單位之間，但這二者未簽訂勞務(wù)合同，只有勞務(wù)派遣協(xié)議的約定。這種特殊的三角關(guān)系，導(dǎo)致其勞動關(guān)系復(fù)雜，三方相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)不明確，勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位和用工單位的權(quán)益在一定程度上都無法完全得到保障。

2.同工不同酬易引起薪酬糾紛，侵害勞動者合法權(quán)益

《勞動合同法》第63條明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，這就意味著使用勞務(wù)派遣工與正式工的成本是相同的。現(xiàn)實中導(dǎo)致用工單位和派遣單位出于利潤需要，往往犧牲勞務(wù)派遣工的利益，形成明顯的工資上同工不同薪，社保上同薪不同基數(shù)，福利上同單位不同待遇的不平等勞動報酬分配制度，使承擔(dān)同樣工作的勞務(wù)派遣工與正式工之間薪酬福利差距頗大。據(jù)全國總工會調(diào)查，30%的勞務(wù)派遣工沒有福利收入，勞務(wù)派遣工年均收入與同崗位合同制員工年均收入的差距一般在2-3倍之間。這種身份不同導(dǎo)致待遇不同和事實不公平，不斷引起薪酬糾紛，使勞務(wù)派遣工合法權(quán)益無法保證。②

3.勞務(wù)派遣工勞動穩(wěn)定性差，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

勞務(wù)派遣的運轉(zhuǎn)大多數(shù)是臨時性的。有工作需求時與勞動者簽訂合同，派遣他去客戶單位工作，隨著派遣單位工作結(jié)束勞動合同也隨之結(jié)束。這種靈活性在短期內(nèi)對于降低企業(yè)的用工成本、提高就業(yè)率是有好處的。但勞動者和用工單位不是勞動關(guān)系，不受勞動法調(diào)整，用工單位無需征得勞動者同意就隨時可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，且待遇福利差，勞務(wù)派遣工職業(yè)穩(wěn)定性差，缺乏對單位歸屬感和認(rèn)同感。另一方面用工單位缺少對勞務(wù)派遣工的人力資本投資和培訓(xùn)，勞動者的就業(yè)質(zhì)量低、不利于勞動者素質(zhì)提高。員工頻繁流動和流失，勞動關(guān)系不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.勞務(wù)派遣工過度使用，容易形成派遣機構(gòu)惡性競爭和不規(guī)范操作

《勞動合同法》第57條規(guī)定： “勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元?！卑凑铡豆痉ā返南嚓P(guān)規(guī)定，注冊公司首次出資不得低于注冊資本20%和貨幣出資不得低于注冊資本的 30%。意味著派遣機構(gòu)的舉辦者首次出資額15萬元即可滿足注冊要求。準(zhǔn)入條件低，加上其風(fēng)險少，利潤高，使一些不具備能力機構(gòu)也進入這一行業(yè)，擾亂了市場的正常運作秩序。如用人單位利用勞務(wù)派遣作為規(guī)避勞動法義務(wù)的工具，自己成立勞務(wù)派遣機構(gòu)或者與勞務(wù)派遣機構(gòu)暗中合作；有的勞務(wù)派遣公司沒有固定的經(jīng)營場所。加上派遣機構(gòu)工作人員自身素質(zhì)低下，管理混亂、非法不規(guī)范行為瀕繁產(chǎn)生，惡性競爭不斷。

5.勞務(wù)派遣工過度使用容易激化社會矛盾，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建

勞務(wù)派遣是一種靈活性用工形式，補充性就業(yè)形式。勞動合同法第66條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！钡诂F(xiàn)實中，勞務(wù)派遣在部分單位中竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象，通過長期勞務(wù)派遣推卸勞動合同的法律責(zé)任，規(guī)避無固定期限勞動合同；通過勞務(wù)派遣協(xié)議擺脫勞動關(guān)系的制約。勞動派遣在“三方當(dāng)事人、兩種契約”模式下進行運轉(zhuǎn)，勞務(wù)派遣工處于“兩管兩不管”的尷尬境地，致使勞務(wù)派遣用工中勞動爭議多發(fā)、頻發(fā)，近幾年國內(nèi)有關(guān)勞務(wù)爭議案件呈直線上升趨勢。又缺乏有效利益訴求機制，產(chǎn)生的勞動爭議在調(diào)解處理中難度增加或不能解決，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

三、規(guī)范勞務(wù)派遣工使用的對策

1.完善勞務(wù)派遣的法律法規(guī)

綜觀各發(fā)達(dá)國家共同經(jīng)驗和做法，規(guī)范勞務(wù)派遣工使用都是建立在嚴(yán)格的法律法規(guī)基礎(chǔ)之上的。如法國在1972年就頒布了關(guān)于臨時性工作以及勞務(wù)派遣企業(yè)的法律，規(guī)定勞務(wù)派遣只能用于臨時性的工作崗位。且嚴(yán)格規(guī)定對于違反相關(guān)法律，責(zé)任人將處于一定數(shù)量的罰金和監(jiān)禁的處罰。德國對勞務(wù)派遣進行的規(guī)定主要依據(jù)《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》，將派遣單位作為立法規(guī)范的出發(fā)點和主要對象，明確其市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格規(guī)定派遣行為的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，以防止濫用派遣勞動。日本《勞動派遣法》規(guī)定普通勞務(wù)派遣單位的設(shè)立采用許可制，對特殊勞務(wù)派遣單位采用備案登記制，還需獲得衛(wèi)生、勞動和福利部門頒發(fā)的執(zhí)照。我國也應(yīng)該從自己國情出發(fā)，制定相應(yīng)的法律法規(guī)，完善和規(guī)范勞務(wù)派遣制度。

1）明確并嚴(yán)格規(guī)定勞動派遣企業(yè)使用勞務(wù)派遣的條件和范圍，防止一些單位濫用勞務(wù)派遣工。建議政府界定臨時性、輔助性和替代性的概念，明確臨時性的時間范圍，對輔助性和替代性應(yīng)具體規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，而不是模棱兩可。同時根據(jù)我國國情和特點，明確界定勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍，限定用工單位使用派遣勞動者的工作崗位，清楚列舉禁止使用勞務(wù)派遣的行業(yè)，避免過多使用勞務(wù)派遣工。最后應(yīng)對可以能使用派遣工的行業(yè)和崗位規(guī)定和限定派遣工占總職工人數(shù)的比例上限，規(guī)范派遣工使用。

2）嚴(yán)格規(guī)定勞務(wù)派遣單位市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。在法律中應(yīng)以派遣單位為立法規(guī)制的主要對象，規(guī)定其市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)置完善的派遣行為規(guī)范，以避免發(fā)生過度使用勞務(wù)派遣行為。目前可根據(jù)勞務(wù)派遣涉及不同領(lǐng)域，設(shè)立和提高勞務(wù)派遣企業(yè)的注冊資金，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)把勞務(wù)派遣單位從業(yè)人員資質(zhì)和資格、辦公條件作為門檻和重要量化考核指標(biāo)，定期和不定期對其進行信用等級考核。政府可根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況制定相應(yīng)政策，依據(jù)適度競爭原則，實行行政許可審批和控制準(zhǔn)入制度，其設(shè)立必須取得勞動主管部門的許可和審批。在控制派遣企業(yè)數(shù)量上，鼓勵優(yōu)勝劣汰，每年淘汰清理一部分不規(guī)范企業(yè)，扶植和鼓勵新的企業(yè)進入，規(guī)范派遣市場。

3）建立勞務(wù)派遣備用金制度。我國勞務(wù)派遣工一般在臨時性、輔助性和替代性崗位上從事工作，這樣的工作有許多不確定性，盡管法律規(guī)定派遣勞動工在派遣期無工作者，用工單位仍負(fù)有向勞動者支付相應(yīng)報酬義務(wù)，但實際上許多派遣單位因資金困難、經(jīng)營不善、逃避責(zé)任等原因時，勞動者無法獲得有效賠償。建議建立備用金制度，數(shù)額可以根據(jù)各地勞動力市場和情況決定。

4）規(guī)定勞動派遣最長期限。勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是為了滿足臨時用工和靈活用工的需求，可以規(guī)定勞動派遣最長期限，對于用工時間達(dá)到一定期限的，用工單位如想繼續(xù)雇傭使用同一勞動者，則應(yīng)當(dāng)正式招用勞動者，與其建立正常勞動關(guān)系。

2.明確用人單位和派遣單位的責(zé)任

勞務(wù)派遣中，不管對用人單位還是派遣單位來說，保護派遣工的合法權(quán)益是兩者義不容辭法定的義務(wù)。

1）建立雙雇主責(zé)任制度。這是規(guī)范勞務(wù)派遣的最好措施。派遣單位和用工單位應(yīng)達(dá)成一致協(xié)議，明確劃分各自在勞務(wù)派遣中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。勞動協(xié)議必須全面、明確地規(guī)定雙方權(quán)力、義務(wù)和應(yīng)盡責(zé)任，如派遣工的社會保障具體由誰負(fù)責(zé)，怎樣負(fù)責(zé)，以及違約責(zé)任條款，勞動糾紛如何解決，在哪些情況下可以約定派遣工可以退回及退回方式等等。

2）以人為本。派遣工是派遣單位以派遣工形式派遣到用工單位，但對派遣單位和用工單位來說，首先給予員工基本培訓(xùn)和教育是必不可少的，也是派遣單位和用人單位自身發(fā)展的需求；其次要鼓勵員工融合到本單位組織，本單位文化中也是有讓員工融合到組織理念，組織文化中，才能讓員工更好投入工作，體現(xiàn)自身價值，促進員工隊伍穩(wěn)定性，提升組織競爭力。

3）力爭做到同工同酬。同工同酬是體現(xiàn)社會公平正義的基本原則。盡可能縮小派遣勞動者與正式員工之間待遇差距是用工企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。用工單位應(yīng)在自己內(nèi)部建立針對所有員工同一薪酬體系，保障包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的員工基本權(quán)益。當(dāng)然同工同酬并不意味著勞務(wù)派遣在工資、福利領(lǐng)取方面與正式工享有完全相等的待遇。在同一薪酬體系中，也要適當(dāng)考慮勞動者個人因素，如工作期限、從事崗位、提供勞動產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作態(tài)度等，在法律基礎(chǔ)上盡可能體現(xiàn)公平公正，提高勞動者積極性。

3.派遣勞動者要主動維權(quán)，保護自己

首先要自覺了解政策，維護自己利益。作為員工要維權(quán)，必須明確自己應(yīng)享有什么的權(quán)利和義務(wù)。在合同簽訂前，必須充分了解國家政策、地方文件及相關(guān)規(guī)定；在勞動合同和勞動協(xié)議簽訂中，應(yīng)清楚具體條款，明確自己應(yīng)享有權(quán)利和承擔(dān)責(zé)任；當(dāng)自身權(quán)利受到損失時，應(yīng)知道如何通過工會組織，正當(dāng)?shù)鼐S護自己權(quán)益。

其次要不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)用人單位需要?，F(xiàn)在社會是一個競爭非常激烈的社會，也是一個學(xué)習(xí)型社會。相對來說派遣勞動者文化技術(shù)水平較低，因此每位員工要有意識注重自我學(xué)習(xí)，不斷提高文化程度和技術(shù)技能。同時應(yīng)注重派遣單位組織針對性較強崗前培訓(xùn)，以及用工單位內(nèi)各種實踐和理論學(xué)習(xí)，逐步成為熟練專業(yè)操作和管理人員，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，更好勝任工作。同時員工也應(yīng)培養(yǎng)自己良好職業(yè)道德，規(guī)范自己行為，保守企業(yè)商業(yè)秘密，提升職業(yè)素養(yǎng)。

4.政府相關(guān)部門要加強對勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管力度

政府監(jiān)管缺位是勞務(wù)派遣工被過度使用的一個原因，完善監(jiān)督和管理是完善勞務(wù)派遣制度的重點。我國應(yīng)建立專門的行政部門加強對勞務(wù)派遣監(jiān)督和檢查，包括定期檢查和定向檢查。監(jiān)督內(nèi)容主要涉及：第一在勞務(wù)派遣機構(gòu)成立后，通過“常態(tài)化”的監(jiān)督管理，行使法律賦予權(quán)利，對不負(fù)責(zé)或不規(guī)范運行的企業(yè)進行清理審查；第二重點監(jiān)督檢查派遣機構(gòu)與派遣勞動者之間簽訂的勞動合同，及時追蹤和監(jiān)督檢查用工單位使用派遣勞動者情況，特別是同工同酬、勞動平等、享受基本社會福利和社會保障繳納等情況，切實維護勞務(wù)派遣工的基本合法權(quán)益。

參考文獻：

[1]劉小倩：日本勞動關(guān)系的調(diào)整變化與啟示，生產(chǎn)力研究，2010.（2）.

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[3]蔣建武：社會交換理論下的勞務(wù)派遣員工績效形成機理研究，現(xiàn)代經(jīng)濟探討，2012，（6）.

[4]倪雄飛：企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式的性質(zhì)及其制度構(gòu)建，現(xiàn)代管理科學(xué)，2013，（3）。

注釋：

①勞務(wù)派遣市場的“非正常繁榮”，南方日報，2011年06月02日

②張文凌：勞務(wù)派遣 同工不同酬，《中國青年報》，2012年4月7日第3版。

作者簡介：

朱愛武（1966.11—），女，副教授，博士，現(xiàn)任教于寧波大學(xué)商學(xué)院，研究方向是人力資源管理和組織行為學(xué)。

課題項目：

2011年寧波市社科規(guī)劃課題，G11-A27，課題名稱《勞務(wù)派遣工過度使用的成因及對策研究》