楊 洋，曾昭山

（株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南株洲 412000）

公辦高職院校績效工資分配制度改革是學(xué)院管理體系改革的重要組成部分，也是促進(jìn)公辦高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要杠桿。當(dāng)前公辦高職院?？冃ЧべY分配方案是根據(jù)員工的崗位性質(zhì)與特點，以員工的工作業(yè)績、工作效率、工作態(tài)度等要素為主要考察點，進(jìn)行綜合考核評估，其分配性質(zhì)是一種獎勵性工資。這一制度對于構(gòu)建有效的崗位激勵機(jī)制，促進(jìn)高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)能力的提升有著重要意義。

一段時期以來，我們的高職院校建設(shè)走過了一段簡單的撤并組合之路，接著就是大規(guī)模的征地拆遷，校園的面積越來越大，招生的人數(shù)越來越多，擴(kuò)招、拓地、達(dá)標(biāo)……表面上搞得非常熱鬧。然而，就是忽視了高校內(nèi)涵的建設(shè)?，F(xiàn)在，大家明白過來了要搞內(nèi)涵建設(shè)，如何加強(qiáng)高校內(nèi)涵建設(shè)有很多方法，但筆者認(rèn)為，加強(qiáng)高校內(nèi)涵建設(shè)要抓住“衣領(lǐng)子”，俗話說，牽牛要牽牛鼻子。那么這個衣領(lǐng)子就是完善績效工資分配，充分發(fā)揮績效工資分配在調(diào)動教職員工積極性上的作用。在實踐上，由于多種認(rèn)識或運用上的偏差，許多高校在運用這一激勵機(jī)制時，并沒有發(fā)揮出這一激勵機(jī)制應(yīng)有的效果。那么，如何有效發(fā)揮績效工資激勵機(jī)制的杠桿作用呢?

一、“基礎(chǔ)性績效工資”與“獎勵性績效”工資相結(jié)合是調(diào)動教職員工積極性和創(chuàng)造性的內(nèi)在動力

從管理學(xué)和人力資源的角度看，績效工資是對個體所做的工作業(yè)績和效果、效率的一種物質(zhì)的獎勵，目的是對個體行為的一種鼓勵，一方面是對個體在工作中付出的一種物質(zhì)補(bǔ)償，另一方面也是對其進(jìn)行的精神激勵。有學(xué)者認(rèn)為，科學(xué)的績效工資分配體現(xiàn)的內(nèi)涵應(yīng)該包括業(yè)績的獎勵，還包涵對效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等方面的鼓勵［1］。因此，筆者認(rèn)為，績效工資應(yīng)包括基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資兩部分。一部分是對教職員工為完成目標(biāo)任務(wù)的付出予以物質(zhì)補(bǔ)償，我們暫且稱之為“基礎(chǔ)性績效工資”;另一部分是對教職員工的工作熱情、態(tài)度、品行、方式方法等一種表彰，我們將這部分績效獎勵稱之為“獎勵性績效工資”。一般而言，基礎(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到教職員工的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位的每一個成員。獎勵性績效工資更注重效率，它關(guān)系到學(xué)院發(fā)展的速度與質(zhì)量，這就充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。實際操作過程中，管理者要在牢固樹立績效意識的前提下，努力做到“四公”:一是外部公平。在確定績效工資基數(shù)與水平時，要充分考慮所在地的人才市場價格，同類單位、學(xué)校的人才價格水平。二是內(nèi)部公平。要做到績效工資水平與職位體系相對應(yīng)，不同的職位，不同崗位的績效工資差距的系數(shù)設(shè)計要恰當(dāng)。如何設(shè)計績效系數(shù)?這的確是一個最大的問題，由于人們對公平的認(rèn)識有不同的認(rèn)知和感受，對工資水平差距的承受力是不同的。這就要求學(xué)院人力資源管理部門對學(xué)院的教職員工進(jìn)行徹底的調(diào)查分析，包括對學(xué)院文化的認(rèn)同度、對改革的支持程度等。只有這樣才能確定好一個大家都能接受的績效系數(shù)。三是個人公平。對教職工個人在教育、教學(xué)、教研和社會服務(wù)方面所得的績效工資要與個人工作付出、工作效率掛鉤?，F(xiàn)在，高校普遍加大了科研獎勵的力度，尤其是對高級別的科研項目和科研成果的獎勵，這極大地激發(fā)了教師進(jìn)行知識創(chuàng)新的積極性和熱情，如果教師收入中基于科研績效的部分比重過大，必然引導(dǎo)教師過多地追求個人短期的、功利性的行為，而忽視學(xué)校教育質(zhì)量和組織目標(biāo)。所以，基于績效的工資既要滿足教師個體需要的差異性，更要符合高校發(fā)展的戰(zhàn)略，注重教師內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)，從而“將績效工資作為改革的重要手段，傳遞學(xué)校的核心價值觀，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)”［2］。四是程序公平。在績效考核過程中，相關(guān)部門要嚴(yán)格按照考核程序和辦法實施，要修訂完善績效工資分配方案，徹底清查核實評聘崗位，做到準(zhǔn)確、公平。對業(yè)績考核進(jìn)行及時公開、及時反饋，及時兌現(xiàn)。

二、崗位設(shè)置要科學(xué)合理是發(fā)揮績效工資激勵機(jī)制的基石

當(dāng)前科學(xué)合理的崗位設(shè)置是高職院校實行科學(xué)管理的前提與基礎(chǔ)，崗位設(shè)置是否科學(xué)直接關(guān)系到學(xué)校的發(fā)展。如何科學(xué)合理地設(shè)置崗位?多年的高校實踐表明，科學(xué)合理地設(shè)置崗位應(yīng)注重把握兩個關(guān)鍵點:一是因?qū)W科建設(shè)要求設(shè)置明確的崗位。包括崗位的職能與職責(zé)、崗位級別、工作任務(wù)、上崗條件等。要堅持因事設(shè)崗，不能因人設(shè)崗;要留有余地，平穩(wěn)過渡，部分學(xué)科建設(shè)逐步到位。二是選擇合適的設(shè)置方法分析設(shè)計每個高校的崗位。如任務(wù)分析法，是根據(jù)學(xué)校各部門所承擔(dān)的教學(xué)、科研和社會服務(wù)的任務(wù)、類型、水平及對帶頭人和骨干人員的需要設(shè)置教授、副教授崗位［3］。具體地，一要堅持優(yōu)化機(jī)構(gòu)，定崗定編。學(xué)院要根據(jù)發(fā)展需要，實行“四定”，即定崗、定編、定責(zé)、定薪。二要堅持科學(xué)設(shè)崗，統(tǒng)籌兼顧。學(xué)院在崗位設(shè)置中，要體現(xiàn)人本思想，科學(xué)發(fā)展觀的核心作用就是以人為本，即以教師為本，以員工為本的理念。不要將高校的績效管理搞成企業(yè)式，也不要將高校的績效管理搞成機(jī)關(guān)式。三要堅持競爭上崗，分級聘用。這也體現(xiàn)了人才發(fā)展的需要，崗位資源是稀缺資源，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，不可能是平均主義，學(xué)院要快速發(fā)展必須引入競爭機(jī)制，這一點每一個教職員工要充分理解。因此，教職員工要摒棄“唯資歷”的意識，樹立“能力本位”觀。四要注重業(yè)績，兼顧公平。俗話說，不論白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。這話雖說有點片面，但也說明了工作業(yè)績是衡量一個人工作能力的一桿秤。當(dāng)然，由于高職院校某些崗位的特殊性，其工作“業(yè)績”有時一時很難顯現(xiàn)，這樣的崗位“業(yè)績”如何去衡量評估?這就需要從公平的角度去評價。因此，在注重業(yè)績的同時，也要兼顧公平。五要規(guī)范程序，公開公正?，F(xiàn)實生活中，要做到使每個人都滿意是不可能的，但是程序合理是完全可以做到的。因此，在崗位設(shè)置、崗位評聘時，程序一定要規(guī)范。六要明確職責(zé)，合同管理。設(shè)置好了崗位后，還必須有明確的崗位職責(zé)，沒有職責(zé)的崗位是無法實現(xiàn)科學(xué)有效的管理的。因此，要對各崗位進(jìn)行科學(xué)、全面、詳細(xì)的研究分析，闡明各崗位的職責(zé)、任務(wù)等，在此基礎(chǔ)上實行平等的合同式管理，形成管理方與被管理方平等的勞動合同關(guān)系。總之，科學(xué)合理的崗位設(shè)置有利于教師隊伍的長遠(yuǎn)建設(shè);有利于合理的人才成長機(jī)制、人才激勵機(jī)制和流動機(jī)制的形成;有利于教學(xué)、科研和社會服務(wù)任務(wù)的完成。

三、周密詳細(xì)的績效考核是績效工資分配的客觀依據(jù)和合理內(nèi)核

每個教職工的績效工資發(fā)放是否合理，是否讓員工認(rèn)同，關(guān)鍵是看績效考核的數(shù)據(jù)與事實是否扎實充分。因此，要求人力資源部門及考核工作人員務(wù)必做細(xì)每項考核工作，做到有理有據(jù)，及時公示，提高考核的透明度。具體如何考核?實踐證明，績效考核要把握“三個原則”和“三個要領(lǐng)”。應(yīng)把握的三個原則是:一要堅持教師職業(yè)特點與高校實際相結(jié)合。高職院校教師的工作特點是職業(yè)教育，職業(yè)教育是以學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)為核心，實行“產(chǎn)教融通，工學(xué)結(jié)合、校企合作”，有的甚至是“半工半讀”、“師徒式”教學(xué)，這與普通高校的管理是不同的。同時，各高職院校性質(zhì)和管理體制的差異，導(dǎo)致各高職院校的財力也不盡相同。因此績效考核既要考慮到教師行業(yè)的特點，又要結(jié)合學(xué)校自身實際情況。二要堅持定性與定量評價相結(jié)合。由于一些工作任務(wù)很難量化，甚至無法量化的工作任務(wù)，就采用定性分析，能量化的任務(wù)盡力量化明確。三要堅持依靠群眾，員工公認(rèn)原則。對績效考核體系及其標(biāo)準(zhǔn)的制定，要廣泛聽取教職員工的意見，這樣，在反復(fù)修改考核指標(biāo)中，廣泛吸收教職員工普遍認(rèn)同的考核因子，從而減少抱怨心理和抵觸情緒，提高考核的自覺性。同時，對每一次考核的過程和評價結(jié)果都要及時公開。教師晉職、晉級要嚴(yán)格以評價結(jié)果為依據(jù)，公正定績、定級。只有這樣，才能起到鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。應(yīng)掌握的“三個要領(lǐng)”:一要求“實”。即考核工作要腳踏實地，跟蹤到位，不留死角，沒有遺漏。二要求“真”。要求數(shù)據(jù)真實，事實真切，為此，具體的考核人員還要用真心為組織進(jìn)行考核，真誠對待每一個同志。三要求“是”。就是要求我們的考核工作人員在績效考核過程中，要尋找規(guī)律性的東西，不斷完善績效工資評價體系。

總之，完善績效工資分配制度，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，大力實施“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略，通過科學(xué)設(shè)崗、合理聘用，形成精干高效的專業(yè)技能隊伍、管理隊伍，營造吸引和穩(wěn)定人才的制度環(huán)境，激發(fā)各類人才的工作積極性和創(chuàng)造性，提高辦學(xué)水平和辦學(xué)效益，促進(jìn)學(xué)院內(nèi)涵建設(shè)。

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［1］曾昭山.高職院?？冃ЧべY設(shè)計與績效考核應(yīng)堅持的幾個基本原則［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013，2（1）.

［2］張軍.高?？冃ЧべY潛在問題及措施分析［J］.經(jīng)濟(jì)師，2010，（4）.

［3］胡曉軍.教師資源合理配置需要科學(xué)合理的崗位設(shè)置［J］.科技信息，2012，（5）.