楊 慧

(全國婦聯(lián)婦女研究所， 北京 100730)

一、研究背景

女性高層人才作為我國人才資源的重要組成部分，為推動社會經(jīng)濟發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。同時，社會經(jīng)濟發(fā)展也為提高女性受教育程度創(chuàng)造了良好的社會環(huán)境，黨和政府為女性人才成長與發(fā)展提供了良好的政策環(huán)境，科技興國戰(zhàn)略為女性在科技領(lǐng)域的發(fā)展提供了難得的機遇和發(fā)展空間，用人單位在女性人才成長、發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。

然而，我國女性黨政人才存在副職多正職少、虛職多實職少、邊緣崗位多主流崗位少的“三多三少”現(xiàn)象[1]；企業(yè)女性高層管理人才存在比例偏低現(xiàn)象[2]；科技領(lǐng)域女性高層人才存在明顯的“5%”現(xiàn)象①，這些問題不但阻礙了女性人才的職業(yè)發(fā)展，更不利于科技興國、人才強國戰(zhàn)略的順利實施。因此，深入研究制約女性人才發(fā)展的困難與障礙，對于促進(jìn)女性人才發(fā)展、推行人才強國戰(zhàn)略、推動社會發(fā)展具有重要意義。

那么，在女性人才成長環(huán)境不斷改善的情況下，是哪些原因制約了女性高層人才的成長與發(fā)展？女性人才在不同成長階段面臨的挑戰(zhàn)是否存在差異？

以往研究表明，職場性別歧視、比例限制及后備力量不足制約了女性黨政人才的成長與發(fā)展[3]；傳統(tǒng)性別觀念、女性家庭負(fù)擔(dān)及其人力資本投資和保障女性就業(yè)的法律缺乏操作性[2]，影響了女性管理人才的發(fā)展；女性生育未能獲得政策關(guān)照、缺乏晉升和進(jìn)修機會[4—6]、決策中女性缺位、“玻璃天花板”效應(yīng)、不平等的退休政策[7，8]、科技資源向男性傾斜以及男性化社交方式，致使女性總體處于科研層級的金字塔底端[4]，限制了女性科技人才發(fā)展[9]。雖然以往有關(guān)女性人才成長障礙的研究成果頗為豐富，但存在以下三個方面的不足：一是缺乏對全國性大規(guī)模調(diào)查所進(jìn)行的實證分析；二是缺乏基于職業(yè)生涯視角對女性成長障礙進(jìn)行的全程分析；三是除了蔣萊對政治、經(jīng)濟、學(xué)術(shù)領(lǐng)域女性領(lǐng)導(dǎo)力的分析外[10]，其他研究普遍缺乏對不同女性人才類型的比較分析。本研究將基于職業(yè)生涯理論，運用全國性調(diào)查資料，對不同發(fā)展階段的女性高層人才面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行比較分析。

二、研究設(shè)計

本研究中的高層人才包括具有處級及以上職務(wù)的黨政干部、具有副高級及以上專業(yè)技術(shù)職稱的技術(shù)人員、大型企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)及中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人。本文所用數(shù)據(jù)來源于第三期中國婦女社會地位調(diào)查，共獲得3097位高層人才數(shù)據(jù)。此外，課題組還對200余位女性高層人才、部分省政府及有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行了焦點組訪談。本研究使用上述數(shù)據(jù)資料，運用交叉分析方法對三類女性高層人才在職業(yè)生涯中面臨的具體挑戰(zhàn)進(jìn)行系統(tǒng)研究。

職業(yè)生涯理論認(rèn)為，個體在不同年齡段，具有不同的社會參與結(jié)構(gòu)和參與性質(zhì)。在格林豪斯職業(yè)生涯五階段*格林豪斯將職業(yè)生涯分為五個階段： 0—18 歲為職業(yè)準(zhǔn)備期，18—25歲為組織進(jìn)入期，25—40歲職業(yè)生涯初期，40—55歲職業(yè)生涯中期，從55歲至退休為職業(yè)生涯后期。的基礎(chǔ)上，借鑒張廷君和張再生職業(yè)生涯四階段年齡分組，[11]本研究將高層人才職業(yè)生涯劃分為以下四個階段：職業(yè)生涯初期(30歲以下)、職業(yè)生涯發(fā)展期(30—39歲)、職業(yè)生涯穩(wěn)定期(40—49歲)和職業(yè)生涯衰退期(50歲及以上)。受多重因素影響，女性在不同職業(yè)發(fā)展階段面臨的主要挑戰(zhàn)各異。

三、主要發(fā)現(xiàn)

(一)職業(yè)生涯初期面臨就業(yè)性別歧視

社會發(fā)展使得越來越多的女性能夠有機會接受高等教育，人力資本得以提升。30歲之前是女性走出校門、邁向社會、步入職場的關(guān)鍵時期。在就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻的情況下，女性初入職場遭受的就業(yè)性別歧視，嚴(yán)重影響了女性的職業(yè)發(fā)展。

女大學(xué)生遭遇就業(yè)性別歧視。調(diào)查顯示，女性高層人才中接受過大專及以上教育的占95.2%，女大學(xué)畢業(yè)生作為女性高層人才的后備力量，其就業(yè)狀況直接影響著女性人才的成長。由于很多用人單位不愿意承擔(dān)女性生育的社會責(zé)任，致使女大學(xué)生在勞動力市場上遭遇性別歧視。2010年第三期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在有求職經(jīng)歷的女大學(xué)生中，有24.7%的曾經(jīng)遭遇過不平等對待，[12]另有21.6%的高層人才所在單位近三年存在只招男性不招女性的現(xiàn)象。

此外，女性高層人才也在座談會上吐露了自己就業(yè)時所遭遇的性別歧視，某高校教師[BUZFL]找工作時的經(jīng)歷尤為典型，“招聘老師看了(我的)簡歷說我條件很好，剛好需要這個專業(yè)的老師，那時簡歷上沒照片，我名字也中性。(對方)一打電話才知道我是女的，連說不要不要，說就要男老師?！蹦彻芾碚遊BRXFZ]也證實了招聘中確實存在性別歧視現(xiàn)象：“我在人事處工作了12年，進(jìn)門前(招聘錄用時)，肯定是歧視的，絕對歧視女性?！?/p>

調(diào)查顯示，每4—5個高層人才所在單位就有一個存在就業(yè)性別歧視問題，該問題在專業(yè)技術(shù)人才所在單位尤為突出，有 26.9%的專業(yè)技術(shù)人才表示其所在單位最近三年存在只招男性的現(xiàn)象。第六次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，在我國專業(yè)技術(shù)人員中，女性所占比例為51.1%[13]，是三類人才中唯一一個女性占半數(shù)以上的人才類型。專業(yè)技術(shù)人才所在單位較高比例的就業(yè)性別歧視，給女性公平就業(yè)帶來了很大障礙。管理人才所在單位的招聘性別歧視程度位居第二，黨政機關(guān)作為反對就業(yè)性別歧視的主要責(zé)任者，雖然情況略好，但仍有18.3%存在就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，其歧視程度高于《2011年國家公務(wù)員招考中的就業(yè)歧視狀況調(diào)查報告》的15.6%。[14]

(二)職業(yè)生涯發(fā)展期面臨工作家庭沖突

與普通女性相比，高層人才的婚育時間一般較晚，在30—39歲的職業(yè)發(fā)展期，普遍經(jīng)歷結(jié)婚、生育和撫養(yǎng)孩子的繁忙期。與以往相比，雖然女性生育數(shù)量大為減少，用于照料孩子生活的時間隨之下降，現(xiàn)代化生活方式也減輕了家務(wù)勞動的強度，但隨著對子女培養(yǎng)教育的重視程度的提高，家庭用于培養(yǎng)教育孩子的時間甚至超過多子女時代。由此造成的工作家庭沖突影響了女性高層人才的職業(yè)發(fā)展。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在30—39歲女性高層人才中，已婚占90.1%，其中已生育女性占91.9%，生育和撫養(yǎng)孩子使女性無法以充足的時間和精力投入工作。有9.1%的高層女性人才因在子女撫育過程中難以得到老人或他人幫助，只能白天自己親自照顧孩子，以至于每天的工作時間比同齡男性人才少143.7分鐘。此外，很多女性承擔(dān)接送孩子上下學(xué)、輔導(dǎo)孩子學(xué)習(xí)、陪同孩子上各類輔導(dǎo)班等任務(wù)。與男性相比日積月累的工作時間差異，致使她們不得不放緩事業(yè)發(fā)展速度，甚至調(diào)離科研崗位。北京某科研人員[BRGFW1]認(rèn)為，“主內(nèi)”的責(zé)任大大影響了她的職業(yè)發(fā)展，“這女人一結(jié)婚、一有了孩子后，就輸在起跑線上了。本來你也是很不錯的，后來由于你干家務(wù)了，帶孩子了，你就輸給他(自己的丈夫)了。我生孩子后如果有個人幫我?guī)Ш⒆印⒆黾覄?wù)，我絕對不是現(xiàn)在這樣?！鄙龑ε月殬I(yè)發(fā)展具有分水嶺式的影響，職業(yè)發(fā)展期的工作家庭沖突，制約了女性高層人才的職業(yè)發(fā)展。

(三)職業(yè)生涯穩(wěn)定期遭遇男士優(yōu)先

座談會中部分女性高層人才反映，自己的成長和發(fā)展與單位能夠較好地落實國家男女平等政策、積極為她們創(chuàng)造發(fā)展機會和支持性環(huán)境密不可分。40—49歲女性在子女長大成人、家務(wù)負(fù)擔(dān)減輕、家庭生活步入良性循環(huán)后，職業(yè)發(fā)展進(jìn)入穩(wěn)定期，工作投入和發(fā)展需求增加。但由于社會對女性評判的雙重標(biāo)準(zhǔn)以及男士優(yōu)先的潛規(guī)則，致使職業(yè)生涯穩(wěn)定期的女性在單位容易受到“玻璃天花板”影響，致使很多女性高層人才在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)獲得和高級職務(wù)晉升中，難以得到公平的發(fā)展機會。

1.難以獲得領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。有研究者認(rèn)為，男性科技人員占據(jù)了大部分高層職位，控制了科技領(lǐng)域中的重要資源，[5]致使女性總體處于不利地位。女性在高校院(系)級領(lǐng)導(dǎo)中所占比例為17.9%，在高校校級領(lǐng)導(dǎo)和院級領(lǐng)導(dǎo)中所占比例僅為11.1%。[15]在此次隨機抽樣獲得的高層人才中，高達(dá)73.1%的女性從未擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，比男性高出近23.1個百分點。如果考慮管理人才，從未擔(dān)任有任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才女性比男性高出24.2個百分點。吉林省某高校女教授在接受訪談時說：“需要下鄉(xiāng)時，領(lǐng)導(dǎo)說，你是黨員，你要帶頭，我就去了。當(dāng)有晉升機會時，領(lǐng)導(dǎo)又說你是女同志，要讓男同志?！睍x升中男士優(yōu)先問題，使女性很難公平的獲得領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。此外，在擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人的高層人才中，女性最高職務(wù)的級別遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。其中女性沒有行政職務(wù)的占57.0%，比男性高17.9個百分點；女性任縣處級及以上職務(wù)的占20.9%，比男性低22.0個百分點。雖然在省級政府工作部門領(lǐng)導(dǎo)班子中，女干部配備率近十年來不斷提高，但到2010年仍然有近半數(shù)部門未能配備女干部。

2.難以得到職位晉升。在科研業(yè)績相同的情況下，女性要得到與男性相同的機會和認(rèn)可，需要付出更大的努力[4]，要晉升到高一級職務(wù)或職稱時需要花費更長的時間。

職稱評定男士優(yōu)先。北京市某研究員[BRZFL]表示，“如果兩個人(男女)差不多，評職稱時女同志肯定靠后?！庇?0.9%女性高層人才反映在工作中得不到晉升，女性專業(yè)技術(shù)人才認(rèn)為自己得不到晉升的比例高達(dá)41.1%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于黨政人才的26.5%和企事業(yè)中高層管理人才的27.6%。該現(xiàn)象在國外也得到印證，國外研究發(fā)現(xiàn)男科學(xué)家比女科學(xué)家更容易獲得較高職位，尤其是在享有聲望的大學(xué)或研究機構(gòu)中，男科學(xué)家更容易獲得升遷或提拔，[16]同時，女性晉升時間長。北京市某副處級女性在座談會上表示：“男性(在)副處(級職位上任職)三年得不到提拔就會請長假，領(lǐng)導(dǎo)就找他談話并許諾下次提拔，(我們單位)男性副處沒有超過6年的。我副處12年了，沒有領(lǐng)導(dǎo)找我談話，也沒有提正處的希望。”35.4%的女性高層人才認(rèn)為：男性比女性晉升快，專業(yè)技術(shù)人才有此種感受的比例高達(dá)39.8%。即使是晉升性別差距最小的高層管理人才，該比例仍有29.3%。在晉升年限方面，女性高層人才由副處晉升為正處的平均時間為6.2年，由正處晉升為副局6.6年、由副局級晉升為正局級7.9年，分別比男性長0.3—0.8年。

(四)職業(yè)生涯衰退期被迫提前退休

退休制度既反映了社會的進(jìn)步程度，也反映了對女性的尊重程度。50歲以后的高層人才在經(jīng)歷了前期的積累后，不論是工作經(jīng)驗還是個人能力，都有很大提高。因此，在職業(yè)生涯后期，理應(yīng)進(jìn)入可以擔(dān)當(dāng)重任的事業(yè)發(fā)展黃金期。然而，現(xiàn)行男女不平等退休制度，不但未能體現(xiàn)國家對女性的保護(hù)，反而造成了女性人力資源的浪費。

1.50歲后不被重用。調(diào)研發(fā)現(xiàn)在許多地方，50歲左右的女性高級專業(yè)技術(shù)人員不再承擔(dān)重大科研項目，處級女干部不再被繼續(xù)提拔，這在很大程度上限制了女性高層人才的發(fā)展空間。從院長職務(wù)退下來的某女士[BUZFG]反映：“退休年齡問題，我是一個受害者吧，因為我們的退休年齡還不是55(歲)，讓你53歲就從一把手的位置上退下來，雖然我覺得我還可以做，我的精力充沛、身體也非常好。”

對于女性高層人才而言，不只是行政職務(wù)囿于年齡限制，專業(yè)技術(shù)人才也同樣被提前剝奪職業(yè)發(fā)展權(quán)。調(diào)研中女性專業(yè)技術(shù)人才反映，女導(dǎo)師52歲就被迫停止招收研究生，原因是在55歲退休前不能帶滿一屆研究生，使有效工作時間再次被縮短三年。

2. 55歲被迫退休。調(diào)查發(fā)現(xiàn)女性高層人才的平均退休時間僅為52.8歲，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。在已退休的396位高層人才中，女性在50歲及以前退休的占35.0%，男性僅占11.6%；女性在55歲及以前退休的比例高達(dá)97.6%，男性僅占37.3%。在人生美好的青春時光，女性為人類延續(xù)而生育；在女人擺脫家庭拖累后的大好時光，又要比男人早退休，生育和提前退休使女性人才比男性減少了近10年的職業(yè)發(fā)展時間。[17]

四、對策建議

基于上述分析，首先要明確的是女性在職業(yè)生涯中面臨的挑戰(zhàn)具有劣勢累積性，職業(yè)發(fā)展初期面臨的就業(yè)性別歧視將在一定程度上影響女性職業(yè)生涯中后期的發(fā)展。此外，我們還要全面認(rèn)識社會經(jīng)濟發(fā)展對女性高層人才成長帶來的機遇與挑戰(zhàn)。為促進(jìn)女性高層人才的成長與發(fā)展，本文針對女性高層人才職業(yè)生涯中面臨的挑戰(zhàn)提出以下建議：

1.設(shè)立反就業(yè)性別歧視專門機構(gòu)。在反就業(yè)歧視立法較完善的國家，均已設(shè)立了專門機構(gòu)，并在禁止就業(yè)歧視、保護(hù)平等就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用。建議我國借鑒英美、挪威、瑞典等國經(jīng)驗，設(shè)立反就業(yè)性別歧視專門機構(gòu)，受理就業(yè)被歧視的婦女，尤其是女性人才的申訴、調(diào)解與裁決，代表婦女向法院提起訴訟[18]。

2.提供必要的社會支持。遵循家庭和工作友好的原則，創(chuàng)新政府提供公共服務(wù)的方式，實施政府購買公共服務(wù)的政策措施，幫助女性人才減少后顧之憂[7]。同時，倡導(dǎo)男女共同承擔(dān)家務(wù)的理念，使女性獲得與男性相近的工作學(xué)習(xí)時間，以便更好地獲得個人發(fā)展。

3.社會資源適當(dāng)對女性傾斜。無論在職務(wù)晉升、還是在職稱評定方面，切實踐行男女平等，真正扭轉(zhuǎn)男士優(yōu)先的局面。在科研項目評審中，同等質(zhì)量下女士優(yōu)先。在相關(guān)部門評獎中，重點關(guān)注女性作為第一負(fù)責(zé)人的獲獎情況；采取類似黨政領(lǐng)導(dǎo)中的女干部配額制等措施，提高管理和決策層的女性比例[7]。

4.實行男女平等的退休政策。在科研、醫(yī)療和管理部門，55 歲是經(jīng)驗豐富、知識積累的黃金時期，提前退休是對人力資源的浪費。實行高層人才男女同齡退休，為女性充分施展才華提供政策平臺，不僅可以保障女性平等參與勞動的權(quán)利，更好地發(fā)揮女高層人員的潛力，還可以消除提前退休對女性高層人員發(fā)展帶來的不利影響。[7]

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