黃小娟

(東莞職業(yè)技術學院圖書館，廣東 東莞 523808)

1 圖書館績效管理的內(nèi)涵及價值

就圖書館而言，績效管理概念可概括為：通過對圖書館戰(zhàn)略目標分解和業(yè)績評價，將績效成績用于圖書館日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)圖書館戰(zhàn)略目標的一種管理活動。

實施績效管理是圖書館獲得競爭力和實現(xiàn)圖書館核心價值的有力保障。他能幫助管理者前瞻性地看待問題，制定科學的績效管理體系，有效規(guī)劃圖書館和館員的未來。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于館員個人績效的提高，更加注重館員績效與組織績效的有機結合，最終實現(xiàn)圖書館總體效率和效能的提升。

實施績效管理能提升圖書館的服務績效，保證圖書館高效運行。他能充分調(diào)動全體館員的主觀能動性、創(chuàng)造性，讓大家在一個目標清晰、積極進取的氛圍中努力工作，讓每一位館員都獲得“增值”的力量，體驗到成功的喜悅和事業(yè)的自豪感。由此，圖書館的服務功能大大提升，圖書館的各項資源利用達到高效發(fā)揮，圖書館的地位和影響力不斷提高，從而真正實現(xiàn)圖書館的文化教育和社會服務功能。

2 高校圖書館績效管理體系的構建

2.1 績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)

績效計劃又叫績效目標，成功的績效管理離不開有序的績效計劃為支撐。它是圖書館的總體發(fā)展方向和目標，對績效管理所要達到的效率和效果，以及實現(xiàn)目標的途徑、措施、方法等都要進行科學、合理地規(guī)劃，目標包括近期、中期和遠期，還包括組織目標和員工個人發(fā)展目標。如：某圖書館制定遠期戰(zhàn)略“基礎、設施完善階段(2011～2012年)”和“服務提升、全面發(fā)展階段(2013～2015年)”兩個階段，再把目標按照單位——部門——個人、長期——短期進行目標任務的逐層分解，通過月度——季度——半年——年度工作考核跟進組織績效完成情況。著眼于圖書館的現(xiàn)實狀況，結合員工的崗位職責與圖書館的目標追求確定合理的考核范圍和工作內(nèi)容，并在此基礎上對績效標準作出明確、具體的規(guī)定?？冃в媱澋闹贫ū仨毤纫泻蠈嶋H又要富有挑戰(zhàn)性，讓館員時刻有壓力有動力，才能充分調(diào)動員工的最大潛能，改進和提高員工的績效。績效計劃是績效管理的起點。

2.2 績效實施是績效管理的核心環(huán)節(jié)

績效實施直接影響績效管理的成敗，是績效管理體系中的核心環(huán)節(jié)。在該過程中要圍繞擬定的績效目標進行具體的實施工作，高校圖書館管理者不單單要對館員的工作進行必要的指導與監(jiān)督，更要對工作人員績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)、事實做好觀察與記錄，科學地匯總和分析各項數(shù)據(jù)，跟蹤各個層次的關鍵績效目標完成情況。發(fā)現(xiàn)問題及時解決，出現(xiàn)偏差及時調(diào)整，多溝通、勤督導，不時改進工作策略，保證整個管理工作向著既定的目標有效開展。

2.3 績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)

績效考核是績效管理中重要的一環(huán)，這個環(huán)節(jié)的功課做不到位，會直接給整個績效管理帶來極為嚴重的負面影響?？冃Э己藨裱?、公正、全面、客觀的原則，以規(guī)范的考核標準為依據(jù)，應用各種科學的定量與定性的方法，對員工履行崗位職責的情況及其對圖書館的貢獻、發(fā)揮的價值進行全面考核與評價的過程。管理者要讓館員明白考核是一種幫助提高，而不是為了分出上下、高低和優(yōu)劣，考核的真正目的是為了促進館員和圖書館的全面共同發(fā)展，最終達到圖書館組織管理的改善和績效的提升。

2.4 績效反饋及結果應用是績效管理取得成效的關鍵環(huán)節(jié)

績效反饋及結果應用是績效管理工作的最后一個階段又是新一輪績效管理工作的起始階段?？冃Э己撕?，管理者通過面談等方式，讓被考核者了解自己的績效，明白自身優(yōu)勢及身不足和差距，明確有待改進和努力的方向。館員也可以提出自己在完成績效目標時遇到的困難和需要的幫助，必要時，管理者應幫助制定相應的改進計劃，輔導館員績效成長。在該環(huán)節(jié)中，我們既要總結前一輪績效管理工作的經(jīng)驗教訓，又要以此為平臺結合新一輪工作為下一個績效管理工作做出合理有序的規(guī)劃。

因此，績效管理是由績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四位一體的管理體系，是一種覆蓋了圖書館各個層面的管理體系。良性的績效管理體系應具備戰(zhàn)略一致性、全面性、可操作性、指導性、可持續(xù)性、技術性等特征。

3 當前高校圖書館績效管理存在的問題

3.1 對績效管理認識不足

高校圖書館作為非營利性的公眾組織，其社會效益具有間接性、潛在性和模糊性的特點，圖書館的職業(yè)價值顯現(xiàn)困難，導致館員缺乏必要的成本意識和效率意識，安于現(xiàn)狀，缺乏實施績效管理的動力和積極性。在工作中只重視考核結果，忽視過程管理，使得績效管理流于膚淺的表面形式;缺乏一個行之有效的績效指標體系和制度化的員工激勵機制，影響了考核結果的公正透明性，進而削弱了館員的工作熱情和工作積極性;缺乏持續(xù)的、動態(tài)的績效計劃和溝通，影響整體績效結果。管理者和員工對績效管理認識不足不充分，構建的績效管理體系也將不夠嚴謹和完善，實施過程自然諸多困難和阻力。

3.2 把績效考核簡單認同于績效管理

調(diào)查表明，很多高校圖書館把績效考核簡單認同于績效管理，認為績效考核就是績效管理。對館員年終考核時簡單地從德、能、勤、績幾個方面出發(fā)而忽略甚至無視其他管理過程，更有甚者，把圖書館的年終工作總結和員工職稱測評看做是績效管理的也大有人在。究其本質(zhì)，績效考核是事后對工作結果的考察、對員工獎懲情況的認定;而績效管理則是事前計劃制定、事中目標管理和事后工作考核及業(yè)績反饋所形成的四位一體的完整系統(tǒng)。由此可見，績效考核是管理者進行績效管理的手段和工具之一，只是績效管理過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，并不能代表績效管理模式本身。

3.3 忽視績效反饋與改進

當考核完成后，圖書館通常只是簡單地對這一結果進行按部就班地獎懲，把注意力放在利益分配上，使績效考核流于形式。而館員卻沒有從這一結果中了解到自己的工作效果與圖書館的戰(zhàn)略目標有什么出入，沒有看到自身不足和差距，并查找主、客觀原因進行深入分析研究，忽視了工作績效的改進與提高，績效管理的真正目的沒有達到。

另外，高校圖書館自身也存在一些問題，如學校領導對圖書館工作不重視，使績效管理缺乏一種自上而下的推動，圖書館的人事權、薪酬分配權仍掌握在學校人事部門手中，這樣很大程度上削弱了圖書館實施績效管理的積極性。

4 高校圖書館實施績效管理的對策

4.1 樹立全員績效管理理念

高校圖書館績效管理模式能否得到有效貫徹實施，首先取決于全體工作者能否從心里上接受績效管理模式，如果接受意識淡薄，即便日后工作中引進績效管理模式，也只是掛羊頭賣狗肉，流于形式做表面應付性功課而已，根本談不上工作績效的提高。因此，管理者要做好績效管理前的宣傳和培訓，可以請資深專家和教授對員工進行培訓，使員工充分認識績效管理的內(nèi)涵和價值，了解績效管理的優(yōu)勢，明確當前形勢下高校圖書館實施績效管理的重要性和必要性，理解績效管理體系的構建及績效管理如何具體實施、操作。使員工有充分的思想認識和心理接受過程，為日后的順利實施做好保證，這樣館員的潛能才能充分發(fā)揮，館員的積極性、自覺性和創(chuàng)造性才能充分調(diào)動起來，以保障圖書館整體功能的發(fā)揮和實現(xiàn)。只有每一位館員的績效得到提高，圖書館的整體績效才有提升的可能，績效管理才能確保達到預期的效果。

4.2 重視績效輔導與溝通，營造良好的績效氛圍

績效管理是一個過程管理，他特別強調(diào)管理過程持續(xù)的監(jiān)督與指導、輔導與溝通。日本企事業(yè)家松下幸之助有句名言說：管理就是溝通、溝通再溝通。通過溝通與交流，使管理者與館員建立互動的橋梁，館員的工作得到認可，并獲得及時的幫助與輔導，從而營造一個和諧奉獻、積極向上的績效氛圍。通過溝通，可以了解問題和掌握情況，找到影響績效的障礙，及時修正和解決，防患于未然。通過溝通還可以凝心聚智，增強圖書館的凝聚力和戰(zhàn)斗力。溝通的方式多種多樣，可用書面的、面談的、會議的、電話網(wǎng)絡的等，大家平等交流，達到傳播信息、有效溝通的目的。溝通可以定期也可以不定期，可以是正式的也可以是非正式的，管理者多方面聽取員工的意見和建議，建立廣泛的溝通渠道。例如：東莞圖書館，他借助立體化、多層次的信息系統(tǒng)，建立了圖書館業(yè)務信息交流平臺，確保了圖書館的高層管理、中層管理和基層人員之間的溝通順利進行。總之，績效管理是一個關注過程、重視過程的管理，其中信息和溝通是整合績效管理各環(huán)節(jié)有效執(zhí)行的保證。

4.3 績效考核制度應科學可行

要保證績效管理的順利實施就必須建立科學的考核制度，并把考核重點放在對圖書館工作全過程的監(jiān)督、指導與調(diào)節(jié)上，以保證圖書館管理工作規(guī)范科學。

科學嚴謹?shù)目己酥贫葢己藰藴省⒖己藘?nèi)容及考核方法?？己说臉藴室獓栏瘛⒑侠?、準確、清晰，可操作性強。制訂標準前要進行細致、深入的工作分析，明確高校圖書館崗位職責及崗位對館員的素質(zhì)要求，職責清晰才能判斷其工作行為與圖書館所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，在反復溝通、協(xié)調(diào)和修改的基礎上，確定考核標準。高校圖書館因崗位性質(zhì)不盡相同，考核的內(nèi)容也應根據(jù)崗位要求而定。對圖書館員工的考核包括：①工作能力方面。包括基礎能力、業(yè)務能力和素質(zhì)能力。②工作業(yè)績方面。從工作質(zhì)量和工作數(shù)量、工作效率三方面進行評定。③工作態(tài)度方面。包括館員在工作中的積極性、協(xié)調(diào)性和責任感的表現(xiàn)?？己朔椒ú捎昧炕c定性相結合，日常檢查監(jiān)督和定期匯總分析相結合。在制定量化指標時，要考慮館內(nèi)不同部門、不同崗位的具體工作差別，量化的內(nèi)容能具體的則盡量具體，數(shù)據(jù)能精確的就不要模糊。對一些無法量化的項目，如讀者滿意度、服務態(tài)度與效果等則可以定性形式衡量考評。

在實際考核過程中應力求避免評分寬大化傾向和評分中心化傾向，還應避免一些心理影響，如定勢心理、馬太效應、暈輪效應等，不要以偏概全，不要愛屋及烏，不能以主觀印象代替客觀事實，才能保證考核的公正和有效，真正起到激勵員工和提高績效的目的。還要注意，績效考核非一日之功，不能也不可能一蹴而就，它具有連續(xù)性和發(fā)展性的特點，操作中要不斷完善和修正考核方案。

4.4 建立績效激勵機制，完善績效結果應用

實行績效管理必須讓員工知道自己的業(yè)績將獲得何種回報，《世界上最科學的管理原則》認為：“如何回報員工，員工就如何工作”。因此，圖書館要建立績效激勵機制，實事求是地進行激勵，通過各種方式充分肯定館員的個人價值和取得的工作業(yè)績，全面調(diào)動館員的主觀能動性，增強館員的使命感和危機感，讓更有價值的館員發(fā)揮更大的潛力，以此完善績效反饋及結果應用，確保館員的行為與圖書館的發(fā)展目標保持一致。

激勵的途徑和方法有多種，如物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵、成就激勵、榜樣激勵等。結合績效考核結果，給員工以評優(yōu)評先、職務晉升、個人進修發(fā)展、薪酬調(diào)整等方面的獎勵，獎罰有度，賞罰分明，達到鼓勵先進、鞭策落后的目的。真正有效的激勵方法必須是富有情感、充滿活力的，如給予館員人文關懷，尊重關愛每一位員工;積極為員工提供更多的學習機會和發(fā)展空間，實現(xiàn)館員個人價值的再生，提升圖書館的整體素質(zhì);和諧向上的精神文化激勵，讓館員為身處一個奮發(fā)向上、開放和諧的圖書館而驕傲，增強對圖書館的忠誠度。

綜上所述，只有把績效管理體系的每一個環(huán)節(jié)落到實處，才能徹底改善圖書館效益低下、缺少競爭力和生命力的現(xiàn)狀，才能創(chuàng)造出高績效，確保員工個人價值和圖書館戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效管理的實施也最終為圖書館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障和動力。

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