王潤求，張金升，閆曉菲

科主任是科室領(lǐng)導者，是醫(yī)院學科人才建設的核心，是醫(yī)院建設發(fā)展的中堅力量，在醫(yī)院管理中起著承上啟下的作用[1]。科主任自身素質(zhì)的強弱，直接影響著科室的管理與發(fā)展；醫(yī)院科主任隊伍的整體素質(zhì)高低，影響著醫(yī)院的核心競爭力和生存發(fā)展，所以說科室主任的素質(zhì)至關(guān)重要。軍隊中心醫(yī)院具有地方同級醫(yī)院工作共性的同時，由于保障任務、編制、隸屬關(guān)系的特殊性，具有自身建設發(fā)展特點，因此學科科主任隊伍建設也有特殊性。因此，軍隊中心醫(yī)院結(jié)合自身特性，構(gòu)建一套全面、科學、合理的考評機制，加大科主任隊伍的考核，實現(xiàn)理思路、找差距、強能力、促活力、儲后勁，以推動學科全面建設與發(fā)展是醫(yī)院急待深入思考與把握的。

1 當前軍隊中心醫(yī)院科室主任素質(zhì)現(xiàn)狀與要求

1.1 軍隊中心醫(yī)院科室主任素質(zhì)現(xiàn)狀 醫(yī)院科室主任大多在科室技術(shù)人員中選拔，軍隊中心醫(yī)院由于編制體制調(diào)整、保障基層部隊需要科主任隊伍建設有幾個方面特點：①重業(yè)務輕管理：大多數(shù)科主任上任后認為科室建設的關(guān)鍵是技術(shù)水平的高低，忽略科室管理，同時由于沒有經(jīng)過系統(tǒng)的醫(yī)院管理理論培訓與學習，管理能力不強，科室管理松散，缺少整體規(guī)劃，凝聚力差，人心渙散，科室發(fā)展前景暗淡；②人才培養(yǎng)薄弱：由于編制體制調(diào)整，學科骨干人才缺少，斷代情況嚴重，無人才可選；同時有些科主任無長遠發(fā)展眼光，人才培養(yǎng)不力，造成人才培養(yǎng)薄弱，有時老主任退休，學科后繼無人；③重常規(guī)輕創(chuàng)新：軍隊中心醫(yī)院大多處于三、四線城市，競爭壓力小，同時由于人員少，還需完成正常醫(yī)療、為部隊醫(yī)療保健服務、衛(wèi)勤演練訓練，政治工作等事務，使科主任競爭動力和精力不足，使科主任往往完成常規(guī)事務性工作，創(chuàng)新能力低，科研學術(shù)水平弱，學科特色技術(shù)、核心競爭力不強；④平臺支撐較弱：相對于大醫(yī)院，軍隊中心醫(yī)院在政策扶持、信息掌握、科技支撐等方面均較弱，創(chuàng)新難度較大，致使科主任隊伍創(chuàng)新積極性不高。

1.2 軍隊中心醫(yī)院科室主任素質(zhì)要求 軍隊中心醫(yī)院科主任作為醫(yī)院中層領(lǐng)導要履行好工作應具有素質(zhì)：①較高的政治道德修養(yǎng)：科主任要有大局觀念，能夠正確處理醫(yī)院、科室、個人利益關(guān)系，愛崗敬業(yè)，為人正派，在榮譽面前多想想他人，遇到問題勇于擔當，誘惑面前保持清醒；②較高的專業(yè)素質(zhì)：軍隊中心醫(yī)院科主任在專業(yè)技術(shù)方面應具有更高的追求，具有淵博的專業(yè)知識和創(chuàng)新能力，對待業(yè)務精益求精，具有很高的競爭力，才能推動學科發(fā)展；③較高的管理能力：科主任在具有較高業(yè)務素質(zhì)的同時，要具有較高的管理能力和領(lǐng)導藝術(shù)，才能不斷提升自身人格魅力和威望，具有向心凝聚力，推動學科發(fā)展；④較高的綜合協(xié)調(diào)能力：軍隊中心醫(yī)院作為基層醫(yī)院，承擔的工作頭緒較多，因此，作為科主任在重視學科建設的同時，還要具有較高的綜合協(xié)調(diào)能力，能夠合理安排科室工作，在促進科室正常建設的同時，能夠積極承擔起為部隊服務、衛(wèi)勤保障、政治宣傳等工作。

2 當前軍隊中心醫(yī)院科主任科主任考評機制存在的問題

2.1 考評機制很難做到綜合全面 由于承擔著學科建設、衛(wèi)勤保障、為兵服務、政治宣傳等工作，科主任考評如何全面的反映所承擔的各項工作，具有公平性和全面性很難做到。

2.2 考核指標很難做到平衡量化 對科主任考核的常用指標為德、能、勤、績、廉，這些指標如何給予實際量化，量化指標如何平衡賦分，反映一個綜合性素質(zhì)很難掌握。

2.3 考核的整體效價很難掌握 由于科主任是學科的組織者和領(lǐng)導者，因此，科主任考核在考核個人績效的同時，應該將全科團隊績效也應納入考核范圍。而在考核中，團隊績效衡量比較難把握。

3 軍隊中心醫(yī)院科主任考評機制構(gòu)建的方法與思考

3.1 考評遵循的原則 鑒于以上問題，軍隊中心醫(yī)院科主任考核應堅持公開、客觀、公正、全面的原則，考核方法簡易操作，以績效為導向，通過考核找到差距，引導科主任把工作點放在推動學科建設和完成工作任務上來，以推動醫(yī)院整體績效的提高。

3.2 建立科學的綜合考評體系 筆者所在醫(yī)院經(jīng)過5年的探索，建立起了科學、能反映總體工作的一個考評賦分細則。從德、能、勤、績四個方面，將應完成的工作量化成15個方面33個條目，形成1000分制的基礎(chǔ)分。同時從需突出完成而可量化的23個方面工作實行加分與扣分制，包括大局意識、醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療糾紛、科室管理、技術(shù)發(fā)展、醫(yī)療指標完成、科研工作、學術(shù)研究、科室規(guī)劃發(fā)展及爭先創(chuàng)優(yōu)工作受表彰工作。在加分制過程中兼顧個人及科室所有人員整體工作效績。為突出醫(yī)療工作與科技創(chuàng)新工作的平衡性，從學術(shù)論文、成果、課題、學術(shù)會、新技術(shù)新業(yè)務引進與開發(fā)等方面分類、分級加分，使科技創(chuàng)新工作賦分總值與醫(yī)療指標完成平衡，使考核突出了學科醫(yī)療工作與科技創(chuàng)新平衡性，起到引導學科發(fā)展的目的。

3.3 完善考評程序 為全面衡量工作，考評工作按照動員教育、實地查看、廣泛談話、個人述職、民主測評、實績分析、綜合評價、分析總結(jié)、評比表彰及會議研究10個步驟進行，全面檢查、核實科室整體工作?？己丝偝煽兊扔诳己私M打分×50%＋民主測評×50%（黨委成員測評×20%＋科室人員測評×20%＋科主任護士長中層領(lǐng)導測評×10%）。其中實地查看環(huán)節(jié)為考評組按分工到科室查看與科室建設有關(guān)的所有資料及現(xiàn)場，例如各種登記本、各種材料、科室行政管理、安全管理及重點部位（人）的管理等情況。根據(jù)以上考核總成績對考核對象逐個作出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職結(jié)論，并按分值排除名次?？己私Y(jié)論“優(yōu)秀”者，可直接續(xù)任，“稱職”和“基本稱職”者，重新參加競爭上崗，結(jié)論“不稱職”者，予以免職。

3.4 思考 科主任考評的關(guān)鍵是通過科學考評指標設計，使科主任受到激勵，更充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性[2]，凝聚全科力量，促進學科建設發(fā)展。而學科發(fā)展的兩個重點是優(yōu)勢技術(shù)的形成和病源量的增加，也就是科技創(chuàng)新和醫(yī)療工作量的增加。因此，筆者所在醫(yī)院在考評設計時，從德、能、勤、績四個方面將需具備素質(zhì)和需完成的工作量化為基礎(chǔ)分，不達標者實行扣分制。而將主要的醫(yī)療指標（包括收容量、毛收入、收益等）、科技創(chuàng)新指標（包括新業(yè)務新技術(shù)引進與研發(fā)、課題研究、學術(shù)論文、成果、學術(shù)影響力）實行平衡加分制，突出科技創(chuàng)新與醫(yī)療工作的并重。同時為突出全面工作，將科室所有員工可量化的業(yè)務指標都進行量化賦分，在考核中給予加分，以實現(xiàn)團隊績效表現(xiàn)。通過考評驗證，大家反應良好，明確了學科建設的重點與方向，匡正了思想，收到較好的效果。

[1]汪躍鳳，李振偉，吳海峰.淺談醫(yī)院科室主任的素質(zhì)及提高對策[J]. 中外醫(yī)學研究，2011，9（31）：144.

[2]徐亞英.用科學發(fā)展觀完善醫(yī)院臨床科主任考核評價體制[J].人力資源管理雜志，2011，17(9)：128-129.