尹德法

(勝利油田技術(shù)檢測中心，山東 東營 257000)

近年來，許多研究者開始關(guān)注“勝任力”研究，探究如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，從而為提高人力資源管理水平提供新的視角和方法。由于我國引入勝任力概念的時(shí)間較晚，因此現(xiàn)階段國內(nèi)文獻(xiàn)內(nèi)容多為介紹國外相關(guān)概念、研究成果或探究特定崗位勝任力模型，較少涉及構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理體系等問題。此外，由于中西方諸多方面差異較大，加上多數(shù)國有企業(yè)因處于轉(zhuǎn)型期而情況復(fù)雜多變，國外基于勝任力模型的人力資源管理相關(guān)研究成果是否適用于我國國有企業(yè)仍有待商榷。因此，現(xiàn)階段我們有必要探討如何建立適合我國國有企業(yè)的基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)。

一、相關(guān)概念與內(nèi)涵

(一)勝任力

“勝任力”(Competency)，也譯作“勝任特征”、“能力”等，指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征”。注Richard, S. Williams. Performance Management, 1998. London: International Thomson Business Press.注Spencer, L. M., and Spencer, S. M. Competence at Work. John Wiley & Sons, Inc, 1993.依據(jù)上述定義，勝任力有三個(gè)重要的特征：一是與工作績效密切相關(guān)，可以預(yù)測員工未來工作績效；二是與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性特征；三是能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與一般者。勝任力可以被看作一座冰山，分為顯性和隱形兩部分。水上冰山部分是顯性勝任力，包括知識(shí)和技能；水下冰山部分是內(nèi)隱勝任力，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色。顯性勝任力是對(duì)勝任者的基本能力要求，無法區(qū)別表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者；內(nèi)隱勝任力是深層次的潛在能力，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。勝任力理論認(rèn)為，人的潛在動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)在人格中扮演持久的角色，是工作行為和工作績效的決定性因素。

(二)勝任力模型

勝任力模型是指承擔(dān)某一特定職位角色所需具備勝任力要素的總和，是根據(jù)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)。主要包括三個(gè)要素：勝任力名稱、勝任力定義(即界定勝任力的關(guān)鍵要素)和行為指標(biāo)等級(jí)(反映勝任力行為表現(xiàn)的差異)。

根據(jù)適用范圍，勝任力模型可分為三類：通用勝任力模型、核心勝任力模型和專有勝任力模型。通用勝任力模型適用于企業(yè)所有員工，主要反映企業(yè)的價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求；核心勝任力模型依據(jù)員工所在部門或需要相似知識(shí)、技能等而設(shè)置；專有勝任力模型依據(jù)具體崗位所需的獨(dú)特知識(shí)、技能等而設(shè)置。

二、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

勝任力模型為現(xiàn)代人力資源管理提供了新的思路與發(fā)展方向。構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，能提高開發(fā)利用人力資源的合理性和有效性，提升企業(yè)應(yīng)對(duì)多變環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)的能力。構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢，有助于組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。勝任力模型在人力資源管理模塊中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)勝任力模型在人才選拔中的應(yīng)用

在人才選拔中應(yīng)用勝任力模型，可以在考察各類人才知識(shí)、技能等能力的同時(shí)，發(fā)掘各類人才的潛在能力，從而發(fā)現(xiàn)與崗位需求更為相符的人才。同時(shí)，應(yīng)用勝任力模型，管理者可以更有效地管理與開發(fā)下屬資源，貫徹基于勝任力的人力資源管理意圖。除了工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求等既定的招聘評(píng)價(jià)外，基于勝任力模型的招聘任用制還可以根據(jù)不同崗位所需勝任力來設(shè)置面試問題，以便將合適的人安排到合適的崗位上。此外，在基于勝任力的招聘中，BEI(行為事件訪談法)、工作樣本、情景模擬技術(shù)等都是被廣泛采用的面試方法，其中以基于行為事件的面試方法最為有效。

需要指出的是，基于勝任力模型的招聘選拔，采用通用勝任力模型的效果往往不理想。因此，不同組織、不同崗位需要更有針對(duì)性的勝任力模型，從而甄選出真正與崗位匹配、與組織價(jià)值觀相一致的人才。

(二)勝任力模型在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

培訓(xùn)開發(fā)是勝任力模型最核心的作用之一。在培訓(xùn)開發(fā)中應(yīng)用勝任力模型，重在根據(jù)崗位所需要的勝任力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，訓(xùn)練和發(fā)展員工的潛能。

與傳統(tǒng)的崗位的培訓(xùn)相比，在基于勝任力模型的培訓(xùn)體系中，組織需要采取措施來保證員工所培訓(xùn)的勝任力是組織發(fā)展所需的勝任力，并建立能夠保障員工將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用于工作實(shí)踐的制度。將勝任力模型應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)，能夠使國有企業(yè)針對(duì)具體崗位的勝任力要求和員工的能力素質(zhì)特點(diǎn)來設(shè)置培訓(xùn)課程，從而增強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)的效果。

(三)勝任力模型在績效管理中的應(yīng)用

在績效管理中應(yīng)用勝任力模型，能夠簡化績效評(píng)價(jià)的過程，使員工得到更加公平準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，促使員工提高自身勝任力水平。同時(shí)，可以讓管理者更容易對(duì)員工勝任力行為和表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)控與反饋，從而幫助員工提高工作績效。在運(yùn)用勝任力模型時(shí)，還應(yīng)注意在績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中兼顧任務(wù)績效目標(biāo)和勝任力發(fā)展目標(biāo)，均衡長期績效和短期績效。

(四)勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用

基于勝任力模型的薪酬管理通過將薪酬、晉升等多種激勵(lì)手段相結(jié)合，引導(dǎo)員工選擇適合個(gè)人能力的職業(yè)途徑，并通過自身能力素養(yǎng)的提升實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在薪酬管理中應(yīng)用勝任力模型，可以幫助國有企業(yè)更加有效地吸納和保留更多高素質(zhì)人才，促使員工為不斷提高自身能力素養(yǎng)、發(fā)揮自身潛能而努力，從而真正發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，提高員工工作績效。

三、“勝任力”相關(guān)問題研究成就

近年來，“勝任力”相關(guān)問題成為我國人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)?；仡櫖F(xiàn)有研究成果，多數(shù)研究尤其是實(shí)證研究主要聚焦于探究具體崗位勝任力模型的構(gòu)建等問題，涉及整體層面上基于勝任力模型的人力資源管理研究仍顯匱乏。通過對(duì)國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理(不包括只研究勝任力模型的相關(guān)文獻(xiàn))，本文從以下三個(gè)角度進(jìn)行歸納。

第一，從研究方法上看，現(xiàn)有研究主要分為質(zhì)性研究和實(shí)證研究兩類，其中質(zhì)性研究占了相關(guān)研究的大部分。質(zhì)性研究文獻(xiàn)的內(nèi)容大多是在概述西方研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行理論演繹，提出自己的見解與思考等。例如，樊宏和戴鐵良(2004)在分析總結(jié)勝任力概念的基礎(chǔ)上，提出了基于勝任力的人力資源管理模式框架；許祥泰和閆俊宏(2007)在論述勝任力模型概念及分類的基礎(chǔ)上，介紹了勝任力模型在人力資源各模塊中的應(yīng)用，并提出勝任力模型在中國實(shí)踐中的思考；楊英和龍立榮(2010)在深入剖析基于勝任力的人才選拔模式相關(guān)理論后，提出了我國在運(yùn)用模式中的不足及改進(jìn)對(duì)策。此外，也有少數(shù)文獻(xiàn)采用了案例研究的方法，對(duì)如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了比較細(xì)致的剖析。例如，陳萬思、趙曙明(2009)以某家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘為例，深入分析了基于勝任力模型的招聘管理過程及啟示；[注]陳萬思 等：《家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘管理——基于人力資源經(jīng)理勝任力模型的視角》，《中國人力資源開發(fā)》 2009年第5期。曲聰(2010)等人通過對(duì)云南電網(wǎng)公司案例的解析，探討了基于勝任力模型的培訓(xùn)課程開發(fā)步驟及方法。[注]曲聰 等：《基于崗位能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開發(fā)》，《中國人力資源開發(fā)》2010年第8期。以上這些質(zhì)性研究類文獻(xiàn)，讓人們能夠了解勝任力等相關(guān)概念及西方的相關(guān)研究成果，為國有企業(yè)如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)提出了寶貴建議，為勝任力模型在國有企業(yè)中的推廣和日后研究都做了良好的鋪墊。但是，也應(yīng)注意到，大部分質(zhì)性研究的文獻(xiàn)缺乏實(shí)質(zhì)性的理論創(chuàng)新，因此也就難以為國有企業(yè)管理者提供容易落實(shí)的操作性指導(dǎo)。

在實(shí)證研究方面，目前我國基于勝任力模型的人力資源管理研究文獻(xiàn)還不是很充足，大多數(shù)的研究者關(guān)注于構(gòu)建崗位勝任力模型或探究勝任力模型與企業(yè)績效等變量之間的關(guān)系，而非如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理體系等問題。如前文所述，勝任力模型是建立基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和前提。因此，對(duì)勝任力模型構(gòu)建的深入探究有助于基于勝任力模型的人力資源管理相關(guān)理論的發(fā)展。此外，可以注意到，部分學(xué)者開始關(guān)注人力資源管理人員的勝任力模型構(gòu)建問題，為國有企業(yè)獲取和培養(yǎng)適合管理基于勝任力模型人力資源管理系統(tǒng)的人員提供標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)。但是，可能由于我們正處在著重研究具體勝任力模型構(gòu)建與驗(yàn)證的階段，加之勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)缺乏成熟統(tǒng)一的測量評(píng)價(jià)工具，因此我們在基于勝任力模型的人力資源管理研究方面的實(shí)證研究數(shù)量還很匱乏。在有限的實(shí)證研究中，我國學(xué)者取得了一定的成績。例如，鄧佐明(2011)通過調(diào)查問卷法進(jìn)行了數(shù)據(jù)的收集，研究了勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，也為國有企業(yè)在培訓(xùn)和績效考核等方面提供了寶貴的參考建議；趙曙明、杜鵑(2007)通過調(diào)查問卷的方式隨機(jī)調(diào)查了多個(gè)省份制造、化工和服務(wù)行業(yè)中的1000多名不同層級(jí)的管理者，構(gòu)建了基于勝任力模型的人力資源管理體系，為提高國有企業(yè)內(nèi)部管理者甄選、培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)等工作提供了理論支持。

第二，從研究涉及的企業(yè)類型來看，目前相關(guān)文獻(xiàn)中有籠統(tǒng)研究國有企業(yè)和民營企業(yè)的，也有關(guān)注更為具體的企業(yè)類型，例如中小知識(shí)型企業(yè)、商業(yè)銀行和家族企業(yè)等。

第三，從研究的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)有的在整體層面上探究勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建方法或應(yīng)用，也有的研究僅關(guān)注某一人力資源管理模塊，例如選拔招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理等。本文認(rèn)為，今后應(yīng)在深入分析勝任力模型在各個(gè)人力資源管理模塊應(yīng)用的基礎(chǔ)上，探究如何構(gòu)建統(tǒng)一協(xié)調(diào)的基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)。

四、小結(jié)

通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧與梳理，可以看到國內(nèi)學(xué)者在勝任力研究領(lǐng)域取得了一些令人矚目的成績，但仍有許多需要改進(jìn)的地方。例如，國內(nèi)目前對(duì)基于勝任力模型的人力資源管理研究大多停留在介紹國外研究成果和理論演繹階段，實(shí)證研究較少，制約了基于勝任力模型的人力資源管理本土化，也難以衡量國外已有勝任力模型是否適用于國有企業(yè)人力資源管理體系，從而大大影響了勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用性和有效性。此外，對(duì)如何構(gòu)建基于勝任力模型的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)這一重要問題的研究還不充分，多數(shù)研究只關(guān)注勝任力模型在某一個(gè)或某幾個(gè)模塊中的應(yīng)用，沒有將各個(gè)模塊的相關(guān)研究聯(lián)結(jié)成有機(jī)的整體，難以在系統(tǒng)層面上創(chuàng)新基于勝任力模型的人力資源管理模式。

鑒于此，本文提出以下相關(guān)建議。首先，可以在學(xué)習(xí)引進(jìn)外國研究成果的同時(shí)，根據(jù)國有企業(yè)的文化背景、管理環(huán)境和組織特點(diǎn)等開發(fā)本土化的勝任力模型，使勝任力模型能夠更好地適應(yīng)國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展需要，從而提高國有企業(yè)管理績效。其次，要進(jìn)一步研究勝任力模型在各個(gè)人力資源管理模塊中的應(yīng)用，探究如何將不同模塊的研究成果統(tǒng)一協(xié)調(diào)為整體人力資源管理體系的研究成果，著力研究如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，并運(yùn)用實(shí)證研究方法驗(yàn)證所建系統(tǒng)的科學(xué)性和有效性，真正為國有企業(yè)提高人力資源管理水平提供理論依據(jù)。