柳世榮

（內(nèi)蒙古第三醫(yī)院，內(nèi)蒙古呼和浩特010010）

公立醫(yī)院人力資源管理對策研究

柳世榮

（內(nèi)蒙古第三醫(yī)院，內(nèi)蒙古呼和浩特010010）

當前，隨著我國醫(yī)療改革的不斷深化以及外資醫(yī)院和私立醫(yī)院的逐漸進入，醫(yī)療行業(yè)的競爭日趨激烈.在激烈的醫(yī)療行業(yè)競爭中，最關(guān)鍵和最根本的是人才的爭奪與競爭.公立醫(yī)院只有牢固樹立人力資源是第一資源、是最寶貴資源的觀念，重視并切實加強人力資源管理，科學地選撥人才，精心地培育人才，合理地使用人才，真心地愛護人才，調(diào)動和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，才能使醫(yī)院在激烈的競爭中取勝，也才能讓員工在努力工作中實現(xiàn)個人價值的最大化.本文從現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題入手，深入探討了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的途徑及對策.

醫(yī)院；人力資源管理；對策

進入21世紀，我國許多公立醫(yī)院發(fā)展面臨著新的形勢.世貿(mào)組織的加入、醫(yī)保體系的完善、醫(yī)療體制的改革等，使公立醫(yī)院所面臨的競爭越來越激烈.醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)人才薈萃的團體，更是知識密集型的單位，醫(yī)院的發(fā)展必須以優(yōu)秀的人才技術(shù)團隊為保障，以高效的人力資源管理為基礎(chǔ).只有擁有高素質(zhì)的人才，并善于對人力資源進行科學的管理，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得主動權(quán)，贏得發(fā)展優(yōu)勢.因此，研究現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理問題，具有重要的現(xiàn)實意義.

1 當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

現(xiàn)階段，我國的絕大多數(shù)醫(yī)院特別是公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，不能很好地行使人力資源管理的職能，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求.近年來，公立醫(yī)院雖然越來越重視并加強了人事管理，制度也較之前有了很大的完善，但仍存在著不少的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面.

1.1 人事管理體制陳舊

雖然我國近年來在衛(wèi)生事業(yè)單位的人事分配制度改革中做了很多的嘗試，強調(diào)人才合理有序的流動，但衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理體制仍較陳舊，人員的調(diào)配更多地受到了編制的限制，無法真正實現(xiàn)人才的合理流動和資源的最佳配置.

1.2 獎懲激勵機制缺乏

在我國，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員職稱評定太過于模式化，職稱與工資、福利掛鉤，一評上就是終身制，而在職稱評審過程中卻未能體現(xiàn)出晉升人員的實際工作能力，這使得同一職稱級人員的實際水平相差甚大，這種過于模式化的機制，造成了職稱的貶值.而由于專業(yè)技術(shù)崗位考核制度的不健全，考核太過于注重形式，考核方法不科學，缺乏競爭激勵機制，極大地挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，影響了人才為醫(yī)院的發(fā)展而拼搏奮斗的激情與動力.

1.3 人才管理使用不當

在人才的引進、管理和使用方面，主要存在以下幾個方面的不足：(1)重視引進人才，輕視培育人才.“外來的和尚會念經(jīng)”.在我國，大醫(yī)院過份的重視外部人才的引進，忽視內(nèi)部人才的培育和儲備，這很難從根本上調(diào)動和挖掘內(nèi)部人才工作的積極性和創(chuàng)造性，降低了員工的主人翁意識，造成了人才的閑置和浪費.(2)重視優(yōu)秀人才的確立，輕視優(yōu)秀人才的管理與使用.在人才的使用上缺少規(guī)劃，過于急功近利，忽視了充分挖掘引進人才的價值和潛能，使得大醫(yī)院在面對外部環(huán)境動態(tài)變化所帶來的挑戰(zhàn)時，不能從容應(yīng)對.(3)重視個人技術(shù)優(yōu)勢的發(fā)揮，輕視團隊合作精神的培養(yǎng).(4)重視醫(yī)學科技人才，輕視醫(yī)療服務(wù)人才.(5)重視專業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)院管理人才，沒有樹立"管理出效益"的理念，導致醫(yī)院的優(yōu)秀管理人才被埋沒或流失.

1.4 績效考核制度僵化

績效評價是人力資源管理中不可缺少的一個重要環(huán)節(jié).績效評價是醫(yī)院聘任、獎懲、職務(wù)升降等政策正確實施的基礎(chǔ)和依據(jù)，但目前醫(yī)院的薪酬分配制度缺乏嚴謹?shù)脑u價考核體系和操作性很強的標準規(guī)范，導致薪酬分配制度缺乏應(yīng)有的競爭性和激勵作用.這種使工資失去了對員工的激勵作用，而讓獎金成為了激勵的主要動因的情況，是極不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展的.由于缺乏有效的激勵機制，人事分配制度又比較僵化，致使很多醫(yī)院出現(xiàn)了重資歷、輕能力的現(xiàn)象，造成了員工收入與付出的不對等，導致很多醫(yī)務(wù)人員收受患者紅包，拿醫(yī)療器械和藥品回扣，且這種現(xiàn)象愈演愈烈，嚴重影響了醫(yī)院聲譽，阻礙了醫(yī)療體系的健康發(fā)展.

2 醫(yī)院人力資源管理對策

2.1 樹立以人為本的管理理念

醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)人才薈萃的團體，更是科學知識高度密集的單位，人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源.因此說，醫(yī)院的發(fā)展必須要以優(yōu)秀的人才技術(shù)團隊為保障，以優(yōu)良的人力資源管理為基礎(chǔ)，只有牢固樹立以人為本的觀念，十分重視并努力加強人力資源的開發(fā)、管理和使用，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，才能使醫(yī)院在激烈競爭中站穩(wěn)腳跟，也才能讓員工在努力工作中實現(xiàn)個人價值的最大化，達到人的發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相互促進、相輔相成的目的.

2.2 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯穆毮苤匦?/p>

當前，醫(yī)院的人事工作還只是傳統(tǒng)意義上的簡單人事管理，沒有真正運用人才資源管理的理念及方法實施科學管理，因此說，醫(yī)院人事管理工作的重心應(yīng)由傳統(tǒng)的以人員行為約束管理為主轉(zhuǎn)向以人力資源的開發(fā)利用為主，實現(xiàn)人力資源開發(fā)利用的最大化.要積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，建立起適應(yīng)單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓，采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導、學術(shù)交流等形式，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)和醫(yī)德醫(yī)風水平，力爭人才資源管理效益的最大化.

2.3 營造利于人才發(fā)展的良好環(huán)境

醫(yī)院是全體員工賴以生存和發(fā)展的載體，院方要想方設(shè)法為員工營造良好的個人發(fā)展空間，讓他們在為醫(yī)院貢獻技術(shù)和力量的同時獲得事業(yè)上的成功與滿足.要為每一位員工提供適合他們施展才華和抱負的機會和舞臺，培養(yǎng)員工對醫(yī)院強烈的依附感和歸屬感，從而以主人翁的責任感和使命感為醫(yī)院的發(fā)展努力工作，實現(xiàn)自己的人生價值.

2.3.1 人文環(huán)境.推行“人性化管理”，營造和諧的人文環(huán)境.“人性化管理”的特點是著眼于人在管理過程中的主導地位，從而體現(xiàn)了員工是醫(yī)院管理的主客體的統(tǒng)一.“人性管理”要求我們在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能.只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者、為醫(yī)院的服務(wù)和奉獻中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福.

2.3.2 事業(yè)環(huán)境.事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引.人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn).因此，領(lǐng)導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華和抱負的事業(yè)平臺，實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展.

2.3.3 工作、生活環(huán)境.提供較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才最現(xiàn)實的問題.發(fā)達國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要武器，一是優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇，二是優(yōu)越的科技環(huán)境.在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因.因此，一定要為人才提供必須的物質(zhì)保證（設(shè)備、資金、信息等），切實解除生活的后顧之憂（工資、福利、待遇等），使他們安居并樂業(yè)，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)理想而努力奮斗.

2.4 建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在地實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如培訓開發(fā)、薪酬待遇等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ).

2.4.1 公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘.在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值.面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇.

2.4.2 平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁.只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經(jīng)驗，都應(yīng)讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機會.

2.4.3 競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選.要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、明確崗位要求和制定崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作，完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才.

2.5 建立職責明確、責權(quán)一致的崗位責任制

醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰.要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配；二是有效的放權(quán).員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快，同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益；有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能.當然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達不到應(yīng)有的管理效果.

2.6 建立科學、公正、公開的績效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù).正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣.不正確的考核結(jié)果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性.績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn).基于此，在實施考核中就應(yīng)注意從以下幾個方面做好績效考核工作.

2.6.1 提高績效考核的準確性.必須要制定一套能夠準確反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準.要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，根據(jù)專業(yè)特點，把不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核之中，提高績效考核的準確性.

2.6.2 保證績效考核的公正性.在確?？冃Э己藴蚀_性的同時，還應(yīng)重視考核的公正、公平性，帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核，會滋生員工的不良情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾，因此說，考核的公正性尤為重要.

2.6.3 強化考核結(jié)果的公開性.考核結(jié)果公開反饋的主要目的是為了改進和提高績效考核的認可度.為了有效進行考評結(jié)果的反饋公開，應(yīng)開展與員工的績效面談，通過面談，使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，以便于員工在今后的工作中加以提高.考核要對事不對人，并將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，接受監(jiān)督，消除質(zhì)疑.

2.7 建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具.薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好的經(jīng)濟效益.如果薪酬分配不當，不僅會導致員工的不滿，而且還會導致人才的流失和整體效益的下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展.因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要.薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則.“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標準.這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施.薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等）、醫(yī)院因素（績效、戰(zhàn)略目標、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性.

2.8 搞好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作.職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所做的一系列工作.職業(yè)生涯是個人生命運行的空間，但一個人如果沒有進入特定的組織，選擇特定的職位，職業(yè)生涯就無從談起.醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足.這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們的尊重和信賴.事實也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功.醫(yī)院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫(yī)院的發(fā)展群策群力，這正是醫(yī)院人力資源管理的最高境界.

3 結(jié)語

總之，公立醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié).加強醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的人才資源，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能夠促進和提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，增強醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象奠定堅實的基礎(chǔ)，進而為實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供堅強有力的人才保證.

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1673-260X（2013）09-0137-03