劉堯 閆志剛

收入的高低，直接關(guān)系著高校教師的切身利益，進(jìn)而影響到高校教師的積極性。教師是教育的主體，作為高校評價機(jī)制重要組成部分，高校教師的收入高低，顯然已經(jīng)超越了教師個人利益的得失，而是關(guān)系到高等學(xué)校管理的全局?？茖W(xué)合理的薪酬體系，能夠體現(xiàn)出對高校教師的有效評價，進(jìn)而對高校教師的教育教學(xué)起著導(dǎo)向作用。

2012年4月3日，《紐約時報》發(fā)表題為“How Much Is a Professor Worth？”的文章，報道了芝加哥大學(xué)教授菲利普.阿特巴赫對于全球28個國家高校教師收入情況的調(diào)查結(jié)果。該教授在收集了28個國家公立高校教師收入資料的基礎(chǔ)上，再按照購買力評價得出的排行榜顯示：加拿大高校教師工資排名全球第一，意大利、南非、印度和美國的高校教師工資也“不菲”，這四個國家躋身榜單前五位，月平均工資都超過了6000美元。

而在這份報告中，中國高校教師月平均工資只有720美元，新教師月工資僅為259美元。相比之下，加拿大高校教師和新教師月平均工資分別達(dá)到7196美元和5733美元，是中國高校教師收入的近10倍和22倍，中國高校教師工資是全球“最低價”。此消息一經(jīng)發(fā)布，圍繞高校教師收入問題，引發(fā)了相關(guān)各方的爭論。對此，阿特巴赫教授在接受中國記者采訪時表示，中國政府應(yīng)該加大教育投入，增加高校教師的平均收入水平。

中國高校教師收入是高還是低？

關(guān)于中國高校教師收入問題，形成了兩種對立的觀點。一種觀點認(rèn)為，高校教師是高收入人群。據(jù)有關(guān)資料，中國高校教師與私營企業(yè)主、演藝界人士、律師等被全國稅務(wù)總局列入高收入個人行列。從一些地區(qū)稅務(wù)部門了解的情況是，醫(yī)生和高校教師是個人所得稅納稅大戶，證券、銀行、醫(yī)院、高校、電信及外企是納稅較高的行業(yè)，其中醫(yī)院和高校教師個人所得稅繳納最穩(wěn)定，不會受效益等因素影響。

這樣的結(jié)論也符合許多民眾的“印象”。在一般人看來，高校教師大多屬于體制內(nèi)事業(yè)單位，相比于企業(yè)主、壟斷行業(yè)人群收入，盡管高校教師群體算不上絕對的高收入群體，但大學(xué)作為體制內(nèi)事業(yè)單位，在財政上有保證，隨著國家教育財政投入的增加，收入更是持續(xù)穩(wěn)定增長。再加上高校教師備受尊崇的社會地位，在一般人看來，高校教師待遇還是比較好的，至少處于社會中上層。

然而，作為當(dāng)事人的高校教師對此并不完全認(rèn)同。尤其是青年教師，他們認(rèn)為相比于高校教師對社會的貢獻(xiàn)，目前中國高校教師待遇是偏低的。一些教師表示房價高企、物價上漲等，讓他們承受了較大的生活壓力，在教育教學(xué)上難免分心。

而在一些學(xué)者看來，盡管高校教師“榮登”中國高收入行業(yè)，而這其中絕大多數(shù)人收入偏低。華中科技大學(xué)校長李培根就曾指出：目前高校教師收入不足，國家教育投入過低，應(yīng)當(dāng)提高教師工資，并在此基礎(chǔ)上嚴(yán)格限制教師“不務(wù)正業(yè)”地創(chuàng)收牟利。

如此看來，關(guān)于高校教師收入是高是低的爭論仿佛變得復(fù)雜起來，而這恰恰反映了高校教師薪酬狀況的復(fù)雜性，不能以簡單的高與低來衡量，更不能一概而論，因其背后有著深層次的問題。這其中比較突出的就是教師收入存在結(jié)構(gòu)性問題。

從總體上看，中國高校教師群體處于中等收入以上水平，但對高校教師群體進(jìn)行細(xì)分不難發(fā)現(xiàn)，高校教師群體收入存在明顯的“兩極分化”現(xiàn)象。這其中，具有較高職務(wù)職稱、承擔(dān)科研項目比較多的高校教師收入會比較高，一些熱門學(xué)校、熱門專業(yè)的高校教師所獲得兼職機(jī)會比較多，他們的收入也往往不菲。而占據(jù)教師群體多數(shù)的中青年教師，由于職稱、科研項目等客觀條件的限制，整體收入還處于偏低水平。對此，許多高校青年教師有著切身的體會，相關(guān)調(diào)查也能說明這一點。

近年來，隨著擴(kuò)招政策的推行，中國高校青年教師數(shù)量和比例不斷上升，截至2010年年底，40歲以下青年教師人數(shù)已超過88萬，占專任教師總數(shù)的63%。從實際情況來看，占專任教師總數(shù)近三分之二的青年教師收入水平偏低，生活壓力很大。

據(jù)安徽省政協(xié)委員汪淵介紹，以合肥高校為例，2010年研究生畢業(yè)后的助教和講師的工資均不到2000元，成家的青年教師家庭年收入只能滿足溫飽水平。無獨(dú)有偶，2010年9月，民進(jìn)天津市委在調(diào)研中得出了相似的結(jié)論：青年教師收入偏低，要承擔(dān)工作、高房價、贍養(yǎng)父母子女、身體健康等各方壓力，心理疏解問題較為嚴(yán)重。

北京工業(yè)大學(xué)劉金偉等曾對北京市18所高校教師的薪酬滿意度進(jìn)行抽樣調(diào)查，結(jié)果表明，2011年北京高校教師年平均收入為8.24萬元，最高年收入達(dá)125萬元，最低年收入只有1.13萬元。從分組數(shù)據(jù)來看，年薪4～8萬元是高校教師主要的收入群體，占調(diào)查人數(shù)的56.9%；年收入在10萬元以上的高校教師占22.9%。湖南某大學(xué)研究所所長指出，該所30～35歲有博士學(xué)位的教師，年收入大約3.6萬元，而長沙人才市場2011年公布的高校畢業(yè)生起薪，本科畢業(yè)生為3000元，碩士畢業(yè)生4000元。

上海交通大學(xué)副校長黃震認(rèn)為，目前高校教師工資性收入過低問題突出。據(jù)他介紹，一位講師職稱的大學(xué)青年教師，每月工資性收入只有2000～2500元，教授職稱的教師，每月工資性收入也只有4000～5000元，不僅比大多數(shù)企事業(yè)單位收入低，比2008年全國公務(wù)員實行工資改革后的國家公務(wù)員及小學(xué)教師和初中教師的工資待遇也低不少。

從以上各方面反映的情況可以看出，盡管與我國職工整體收入水平相比，高校教師平均收入并不低，但這個數(shù)據(jù)掩蓋了大多數(shù)教師（尤其是青年教師）收入普遍偏低的事實，也因此引來社會對高校教師有灰色收入的質(zhì)疑，一些人認(rèn)為高校教師像極少數(shù)明星、教授一樣擁有很高的收入。事實上，在高校確實有一些教師的收入相當(dāng)高，但這就像中國社會其他群體一樣，高校里同樣存在貧富兩極分化現(xiàn)象，高收入的教師畢竟是少數(shù)，絕大部分教師除了學(xué)校發(fā)的工資，其他收入微乎其微。

高校教師收入差距在哪？

實際上，關(guān)于高校教師的收入問題，一直是人們爭議的焦點——高還是低？投入不足還是分配不公？社會兼職是“不務(wù)正業(yè)”還是迫于生計？在筆者看來，這是一個難以簡單解讀的復(fù)雜問題，對此應(yīng)有全面客觀的認(rèn)識。

考量高校教師收入，顯然不能脫離中國的現(xiàn)實國情，有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該進(jìn)行縱向和橫向的考量，如此，對于高校教師收入高低的評判才會有實際意義。

從縱向的時間上看，上個世紀(jì)80年代以來，中國高校教師收入實現(xiàn)了大幅增長，據(jù)有關(guān)資料，高校教師群體從整體上躍入較高收入階層。隨著2012年4%教育經(jīng)費(fèi)目標(biāo)的實現(xiàn)，以及國家對教育事業(yè)日趨重視，從長遠(yuǎn)看，擁有高知識水平的高校教師的收入實現(xiàn)可持續(xù)增長是在預(yù)期之內(nèi)的。

而從歷史上看，中國高校教師從來不是一個低收入群體，且收入狀況隨著社會的發(fā)展也在逐步改善。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》，20世紀(jì)90年末期，教師工資在15個社會行業(yè)中的位次為第10位，2002年排到了第8位。2003年教師工資在19個社會行業(yè)中位列第11位，2004～2008年均排在第12位，2010年排到第10位，基本屬于中等水平。根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》在大小類目共133個社會行業(yè)中，高校教師平均收入排第23位，也不是低收入群體。

然而，從橫向上看，中國高校教師收入的差距原因就顯現(xiàn)出來了。首先，如同報道中所顯示的，中外高校教師收入存在巨大差異。對于這一點，如同國民收入評判標(biāo)準(zhǔn)一樣，不能忽視各國的基本國情而進(jìn)行簡單的數(shù)字對比。與國外高校尤其是西方發(fā)達(dá)國家高校相比，中國高校教師收入是偏低的，但這是基于中國職工整體收入水平偏低的現(xiàn)實國情。

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，2012年中國的人均GDP超過了5000美元，在國際貨幣基金組織統(tǒng)計的180個左右的國家里處于中游之后的位置。據(jù)聯(lián)合國國際勞工組織最新統(tǒng)計顯示：全球72個國家和地區(qū)的人均月收入為1480美元，約合人民幣9327元。而中國職工的月平均收入為656美元，約合人民幣4134元，位列所調(diào)查72個國家和地區(qū)的第57位，低于世界人均月收入水平。這說明中國職工人均月收入水平相對來講是比較低的。雖然中國高校教師月平均收入為720美元（約合人民幣4537元）與被調(diào)查的28個國家相比屬于全球“最低價”，但高于中國職工人均月收入水平。

另外，由于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，發(fā)達(dá)地區(qū)比欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校教師收入要高出許多。同一地區(qū)重點高校比非重點高校教師收入高。同一高校青年教師與教授之間收入差距也很大，不同專業(yè)的教師收入也有較大差距。顯然對高校教師群體“高收入界定”，忽視了“群體內(nèi)差異”，對被貼上“高收入標(biāo)簽”的高校教師群體中的絕大多數(shù)“低收入者”很不公平。這些結(jié)構(gòu)性因素，必然會造成高校教師收入結(jié)構(gòu)化的差異。

此外，高校教師收入的高低，也與社會預(yù)期有一定的關(guān)系。阿特巴赫說：“在全球化的世界，知識塑造了整個國際經(jīng)濟(jì)，這也讓人們以為高校教師的工資也是非常豐厚的，但事實并非如此，大多數(shù)高校教師不得不身兼數(shù)職，才能支撐整個家庭。但中國高校教師最起碼無須兼職，僅靠教師工作所得就可以在本地過上中等收入水平的生活?！本褪钦f，中國高校教師收入雖然低于有些國家的同行，但與中國在世界的人均GDP排位和中國職工整體收入水平基本相適應(yīng)。

事實真的如此嗎？顯然不完全是。受困于各種生活壓力，目前中國高校教師也在為謀求更高的生活質(zhì)量而承擔(dān)著較大的壓力。一般來說，高校教師的收入包括三個方面：國家統(tǒng)發(fā)工資、校內(nèi)工資和個人創(chuàng)收。相比之下，國家和學(xué)校是“客觀”因素，而“個人創(chuàng)收”部分則順理成章地成為高校教師努力的方向。這就造成了當(dāng)下高校教師“兼職走穴”“灰色收入”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

黃震長期關(guān)注高校教師薪酬體制改革問題，他認(rèn)為：盡管目前高校很多教師的實際收入還算體面，卻是建立在工資外的“創(chuàng)收”或“科研項目提成”上的。高校增加教師待遇的一種辦法是通過科研項目經(jīng)費(fèi)提成的辦法，增加教師的收入，教師獲取競爭性科研項目越多，提成就越多，收入也相應(yīng)越高，造成從事科研變成了謀生和提高待遇的途徑。如此情況下，正常的教育教學(xué)與科研必然受到?jīng)_擊與損害，其結(jié)果不言而喻。

“研究和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤之后，在學(xué)術(shù)風(fēng)氣上，自然會急功近利，很難潛心做自己感興趣的研究，更難出高水平的成果。在這樣的薪酬體系下，教學(xué)與人才培養(yǎng)工作會受到很大沖擊，部分教師忙于爭跑項目，心態(tài)浮躁，無法潛心從事教學(xué)工作。到頭來，教學(xué)沒搞好，科研質(zhì)量也難以保證?！秉S震坦言。

提高高校教師收入迫在眉睫

正如報道中所顯示的那樣，中國高校教師收入整體水平，不但與西方發(fā)達(dá)國家有較大差距，甚至落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低于自己的印度。高校教師，尤其是青年教師，是教育教學(xué)與科研的主力軍，是高校乃至社會創(chuàng)新的主要動力。倘若因為待遇低而擔(dān)負(fù)太大的社會壓力，顯然不利于他們的成長，對于高校可持續(xù)發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。

中國教育學(xué)會會長鐘秉林則認(rèn)為：政府有關(guān)部門應(yīng)高度重視中青年教師的生活待遇問題，尤其是靠高校自身力量難以解決或無法解決的問題，切實推動教師隊伍建設(shè)。例如住房問題，建議增加專項經(jīng)費(fèi)投入，用于有關(guān)地區(qū)高校教師中青年周轉(zhuǎn)房建設(shè)；制定相關(guān)政策，將高校中青年教師納入當(dāng)?shù)乇Ｕ戏可暾埾盗械取?/p>

實際上，作為社會高知識水平群體，高校教師待遇應(yīng)該有相應(yīng)的高標(biāo)準(zhǔn)，從而體現(xiàn)國家和社會對知識、對教育、對教師的尊重。這在國際上也是通行的做法。

美國大學(xué)教授聯(lián)合會是美國大學(xué)教授的自治組織，每年發(fā)布多項有關(guān)大學(xué)教師的年度報告。據(jù)該組織基于1251所高校所做的全職教師薪資最新年度調(diào)查報告：盡管美國高校教師收入沒有明顯增長，但高校教師平均年薪達(dá)到82556美元，正、副教授年薪分別為113176美元和78565美元，最低級別的講師收入也達(dá)到了47847美元。盡管如此，報告?zhèn)鬟f出的一個信息是：從工作價值來看，大學(xué)教師真的掙得太少了?！霸诿绹髮W(xué)教師是受教育程度前10%的人群，可他們的收入?yún)s沒能處于美國家庭的前10%?！?/p>

在多數(shù)發(fā)達(dá)國家中，無論教師管理體制是“福利式”還是“市場式”，都強(qiáng)調(diào)教師職業(yè)的公務(wù)性質(zhì)，教師收入的坐標(biāo)都是公務(wù)員。以法國、德國、日本、韓國為代表的“福利式”國家，視教育為公共產(chǎn)品，教師就是公務(wù)員，不僅社會地位尊崇，而且收入十分穩(wěn)定。日本規(guī)定，教師收入待遇應(yīng)高于公務(wù)員。法國、意大利等國家根據(jù)公務(wù)員收入指數(shù)來確定教師收入并與物價指數(shù)掛鉤。美國高校教師平均收入高于聯(lián)邦政府雇員，屬于高收入群體。

中國《教師法》第二十五條規(guī)定：教師平均工資應(yīng)不低于或者高于公務(wù)員的平均工資水平并逐步提高。而在《中國勞動統(tǒng)計年鑒》中，教育行業(yè)的平均工資還是低于“機(jī)關(guān)”“公共管理和社會組織”“國家機(jī)構(gòu)”等行業(yè)。

顯然，問題不在政策上，而在落實上。2012年，在財政性教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP比例達(dá)到4%后，教育主管部門明確，新增經(jīng)費(fèi)要優(yōu)先投給教育領(lǐng)域的薄弱環(huán)節(jié)，解決地區(qū)、校際和人群差距的問題，以實現(xiàn)相對教育公平。筆者認(rèn)為，高校教師收入低于國家公務(wù)員，以及區(qū)域和校內(nèi)分配不均等問題，應(yīng)該列入教育公平的重點問題給予解決。

待遇是一方面，還要著眼于高等學(xué)校教師的成長。鐘秉林建議，國家和地方教育行政部門應(yīng)重視相關(guān)政策研究，加強(qiáng)對高校教師發(fā)展的政策指導(dǎo)和項目引導(dǎo)。例如，借鑒國外大學(xué)成功經(jīng)驗，指導(dǎo)高校設(shè)立教師發(fā)展的專門機(jī)構(gòu)；在新一輪高等教育“質(zhì)量工程”立項中，增設(shè)“高校教師發(fā)展”或“示范性教師發(fā)展中心”專項；選派骨干教師出國研修；遴選若干具有條件的高水平大學(xué)，承擔(dān)高校教學(xué)骨干教師和教學(xué)骨干管理人員的國家級培訓(xùn)工作；在教學(xué)評估和學(xué)科專業(yè)評估中，加強(qiáng)對中青年教師教學(xué)能力考察的權(quán)重等。

高校薪酬改革應(yīng)提上日程

作為教學(xué)的主體，顯然高校教師薪酬的提高不是簡單的數(shù)字增加，而是整個薪酬體系的改革問題，是如何能夠保證薪酬體系有效調(diào)動教師積極性、提高高等教育教育教學(xué)質(zhì)量的問題。

無疑，中國目前“工資+自己創(chuàng)收”的大學(xué)薪酬制度，帶來的嚴(yán)重問題是拜金學(xué)術(shù)以及對教書育人的淡漠。另外，也造成大學(xué)校內(nèi)嚴(yán)重的貧富不均，不同學(xué)院、學(xué)科的教授，由于所掌握資源的不同，而存在很大的待遇差別。有的教授每年的收入可高達(dá)百萬元，而有的教授收入只有五六萬元，年輕教師則生活在最底層，這是當(dāng)前中國高校普遍面臨的困境。

“高校這種薪酬模式不變，‘錢學(xué)森之問將永遠(yuǎn)是中國高等教育之痛，世界一流大學(xué)建成只是美好夢想?！秉S震感慨地說。

顯然，在高校教師總體收入逐步提升的背景下，改革目前中國高校教師薪酬體系迫在眉睫。唯此，才能有效克服高校教師收入結(jié)構(gòu)性問題，盡可能地實現(xiàn)分配公平，保障高校教師的切身利益和教育教學(xué)積極性。

相比于西方發(fā)達(dá)國家市場化的薪酬體系，中國高校薪酬體系有著自己的特色，那就是政府與高校分配相結(jié)合的政府主導(dǎo)市場調(diào)節(jié)型體制。近年來，許多學(xué)者認(rèn)為，必須改革這種高校教師工資分配制度，在宏觀層次上，政府對高校教師工資管理政策應(yīng)以指導(dǎo)性為主，在保證經(jīng)費(fèi)投入的前提下，加強(qiáng)工資總額的調(diào)控，進(jìn)一步擴(kuò)大高校分配的自主權(quán)。在微觀層次上，高校要深化內(nèi)部分配制度改革，理順不同職級、不同學(xué)科教師之間的關(guān)系，縮小教師之間收入差距。同時，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整教師工資結(jié)構(gòu)。

黃震認(rèn)為，我國要建高水平的大學(xué)，要培養(yǎng)創(chuàng)新人才，首先要淡化功利，讓大學(xué)回歸本義，關(guān)鍵是要改革現(xiàn)行高校薪酬體制。一方面，國家財政要加大對高等教育的投入，讓大學(xué)不再“找米下鍋”。另一方面，大力推進(jìn)大學(xué)教師薪酬制度改革，建立終身教職制度及與其相配套的年薪制。大幅提高大學(xué)教師穩(wěn)定性收入，做到工資上限封頂、收入透明，教師收入與科研經(jīng)費(fèi)脫鉤，解決“大學(xué)教師自己養(yǎng)活自己”的窘境，使得不同學(xué)科教師之間的薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)，建立一支穩(wěn)定的高水平的大學(xué)終身教職隊伍。

實際上，在高校教師薪酬改革上，政府也在積極推進(jìn)。2006年，根據(jù)黨中央、國務(wù)院批準(zhǔn)的人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法>的通知》，高校教師收入分配實行崗位績效工資制度，建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的，以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，即工資由崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼及績效工資構(gòu)成。

2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議決定，從2010年1月1日起，在事業(yè)單位實施績效工資。高校實施績效工資可以逐步形成合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配調(diào)控機(jī)制，進(jìn)一步理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，對于調(diào)動高校教師教書育人的積極性，促進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成?；A(chǔ)性績效工資以所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況確定；獎勵性績效工資根據(jù)超額完成工作任務(wù)、出色履行職責(zé)、取得突出業(yè)績或作出特殊貢獻(xiàn)的情況確定?？冃ЧべY是以績效為基礎(chǔ)，依據(jù)工作績效確定收入水平，以引導(dǎo)教師關(guān)注績效的改進(jìn)。

為此，筆者認(rèn)為應(yīng)處理好以下幾個關(guān)系：一是處理好不同區(qū)域高校政府投入與學(xué)校自籌經(jīng)費(fèi)的比例關(guān)系。高校作為公益性事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)以政府撥款為主，政府對不同區(qū)域高校的投入要區(qū)別對待，對欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校要給予適度傾斜，保證各高?？冃ЧべY在本地區(qū)的合理水平。二是平衡好校內(nèi)各學(xué)院之間的收入關(guān)系。實施績效工資后，各學(xué)院創(chuàng)收納入績效工資統(tǒng)一分配，要盡量避免學(xué)院之間收入差距不合理或同崗不同酬現(xiàn)象，同時也要調(diào)動學(xué)院的積極性。三是處理好引進(jìn)人才與原有人才之間的收入關(guān)系。目前，各高校引進(jìn)人才與原有人才的待遇存在很大差距，實施績效工資改革要統(tǒng)籌各方利益，不斷完善教師的分配激勵機(jī)制。四是規(guī)范分配秩序。從制度上進(jìn)一步規(guī)范教師名目繁多的收入項目，建立相應(yīng)的配套管理辦法，確保績效工資的有效實施。

當(dāng)然，作為高校教師，也應(yīng)該認(rèn)清自己的使命，恪守自己的職業(yè)道德。盡管功利主義越來越盛行于社會，但高校教師作為“時代道德最好的人”，也不應(yīng)成為僅僅追名逐利的庸人。就是說，待遇太差不該成為高校教師追名逐利的借口。中國社科院研究員唐鈞認(rèn)為：“高校教師不應(yīng)該將目光緊盯著高收入，憑自己的能力通過各種方式獲得的合法收入是應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬氐?，但是這種過度追求經(jīng)濟(jì)回報的行為不能提倡，否則將對高等教育和學(xué)界風(fēng)氣造成不可挽回的損失?！?/p>

顯然，面對功利化的教師文化，僅靠提高收入是無法解決的，而以文化建設(shè)來祛除教師心靈的灰暗，也許是一條重要的救治途徑。如果不重視建設(shè)超越功利的教師文化，教師就會生活在比柏楊在《丑陋的中國人》中所說的那種“文化醬缸”更大的文化沼澤之中難以自拔，失去對真理的自由探索與創(chuàng)新精神，淪為追名逐利的庸人。

鏈接：

部分國家高校教師工資制度介紹

（一）美國高校教師工資制度

美國高校教師的工資沒有國家制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，私立院校與公立院校教師工資制度的制定方式也不相同。在私立院校，由校長根據(jù)財力提出教師工資建議，由校董事會決定教師工資級別、工資標(biāo)準(zhǔn)、年度性自動增加工資的幅度，決定激勵性增加工資、假日工資、養(yǎng)老金以及各種津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。在公立院校，州議會批準(zhǔn)各類學(xué)校教師的工資級別或工資的最高限額，校長依據(jù)已有的工資級別向校董事會或直接向州立法機(jī)關(guān)提出教師工資標(biāo)準(zhǔn)的建議，教師的工資由州政府撥款支付，但由于公立院校的董事會享有財政自主權(quán)，它們最終依學(xué)校財力和教師的工作成績決定教師的實際工資標(biāo)準(zhǔn)。

美國各院校都規(guī)定了各類教師的最高工資額和最低工資額，教師的職位、學(xué)位、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量、任職年限是確定其實際工資的主要依據(jù)。教師的工資隨職位晉升而提高，同時，教師的工資每年隨物價的上漲而調(diào)整，這部分工資稱為自動增加工資；對于在教學(xué)、研究、社會服務(wù)等方面取得出色成績的教師，院校也會增加其工資，這部分工資稱為激勵工資。美國高校教師工資市場化程度比較高，工資體系比較完善。教師工資水平?jīng)Q定因素主要是市場機(jī)制，各類高校之間教師和不同學(xué)科之間教師工資存在差別，體現(xiàn)了社會財富在收入分配方面的公平性。

（二）日本高校教師工資制度

日本教師的地位很高，國立、公立、私立院校因財源的不同，教師收入存在差異，但大致的政策和做法并無多少不同。教師的工資收入由基本工資、補(bǔ)貼、獎金組成?；竟べY的確定，首先根據(jù)教師的任教經(jīng)歷和學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)來確定職稱，再根據(jù)年資確定等與級次，決定工資等級；補(bǔ)貼包括職務(wù)崗位津貼、家屬撫養(yǎng)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、超課時津貼、教師研究生兼課津貼和特種工作津貼。獎金每年6月及12月各發(fā)放一次，獎金額不固定，視當(dāng)年學(xué)校財力及實際情況由理事會討論后決定。

日本高校教師的基本工資有兩個明顯的特點：第一，基本工資大體是按資歷來確定的，晉升主要靠年資；第二，無論哪個級別，檔次越高，檔差越少，尤其是教授的工資，一定檔次以后的檔差為100日元，幾乎等于不再上漲了。日本高校教師基本工資依據(jù)職務(wù)和學(xué)歷，晉升根據(jù)年資和業(yè)績考核，這種工資制度能夠較好地體現(xiàn)知識的價值和職業(yè)發(fā)展周期，體現(xiàn)教師的需要層次，到一定年齡階段，教師工資達(dá)到比較高的水平后，教師的需要達(dá)到了更高層次，他們追求更多的是榮譽(yù)、聲望和地位。因此，工資增長只是象征性的。

（三）印度高校教師工資制度

印度高校教師屬于政府文職人員系列。文職人員分為四組：A、B、C、D組，其中A組的基本工資最高，高校教師的工資被列入A組，屬于印度社會的中上收入階層。高校教師的工資由基本工資和各種補(bǔ)貼構(gòu)成。印度高校教師工資的多少，決定的主要依據(jù)是職務(wù)，按年資晉升。印度是發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)并不發(fā)達(dá)，但教師的待遇好，體現(xiàn)了國家對教育的重視。

印度實施的是時間等級工資制，即工資從起點工資到最高工資按照定期增額的方式增加。印度高校教師工資確定主要依據(jù)教師職務(wù)、工齡和學(xué)歷。其工資特點是：第一，工資檔次定位高，體現(xiàn)出政府對知識和人才的尊重。第二，有一套完善、有序和規(guī)范的工資制度。全國統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)和各種補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校依法辦事，不存在亂發(fā)工資和補(bǔ)貼現(xiàn)象。第三，建立了有效的工資增長機(jī)制。年度自動增長及每年兩次公布的物價帖補(bǔ)率，保證了工資的穩(wěn)定增長和教師基本生活的穩(wěn)定，免除了物價上漲之憂。