孫玉琴

(江蘇鹽城工學(xué)院，224051)

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，圖書館對于信息需求者而言，已經(jīng)不是第一選擇。與之相適應(yīng)，圖書館的服務(wù)中心也開始由一般服務(wù)向咨詢服務(wù)轉(zhuǎn)移。為了更好地開展咨詢工作，多數(shù)圖書館嘗試學(xué)科館員制度。它是咨詢工作由普及階段向?qū)?、深、精方向發(fā)展的策略和手段，映射著圖書館服務(wù)的方向。學(xué)科館員團隊的產(chǎn)生源自于用戶需求的變化和深入。用戶希望圖書館能提供廣、快、精、準(zhǔn)的知識信息服務(wù)，能為教學(xué)科研提供更深層次的服務(wù)［1］。學(xué)科館員團隊具有以下顯著特征:一是創(chuàng)造性強。學(xué)科館員一般都具有碩士學(xué)位或相應(yīng)的副研究館員的職稱;具有不斷學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的精神，是圖書館的學(xué)術(shù)骨干;具有對文獻(xiàn)的多次加工能力以及創(chuàng)造知識的能力。二是獨立性強。學(xué)科館員不僅具備豐富的情報學(xué)知識，還具有深厚的關(guān)于某學(xué)科的知識底蘊，具有敏銳的信息意識和較強的信息組織加工能力，完全具備獨立工作的能力。三是成就感強。學(xué)科館員不僅希望獲得一定的物質(zhì)報酬，更期望獲得領(lǐng)導(dǎo)的器重、同事的尊重、個人的聲望。尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是他們的追求方向。四是流動意愿強。學(xué)科館員由于自身的知識和學(xué)習(xí)能力，流動進(jìn)入其他團隊或?qū)W校其它部門的壁壘相對較弱，對團隊本身的依附性也不明顯?；谏鲜鎏攸c，和諧學(xué)科館員團隊建設(shè)尤為重要。本文試圖從心理契約的視角來解析其建構(gòu)過程。

1 關(guān)于心理契約

1962年，Levinson在《工人，管理和心理健康》中認(rèn)為心理契約是“雇員和雇主雙方內(nèi)隱的、未明確表達(dá)的相互預(yù)期”，首次提出心理契約這個概念，被稱為“心理契約之父”。而Rousseau認(rèn)為心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念。Herriot認(rèn)為，“心理契約”是雇用關(guān)系中的雙方，即組織和個人在雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺。這種知覺或來自對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中［2］。

實際上，多個專家學(xué)者曾經(jīng)對心理契約的內(nèi)涵進(jìn)行界定。心理契約屬于心理結(jié)構(gòu)深層次，具有主觀性、動態(tài)性和不穩(wěn)定性等多個特點，受個體心理特征、經(jīng)濟、政治和文化等多方面影響。用一句話概括，心理契約是團隊與個體之間的互感耦合。

2 心理契約與圖書館的關(guān)系

圖書館團隊管理中長期以來一直提倡“以人為本”，但這個“人”主要是指服務(wù)客體——讀者、信息需求者，而對服務(wù)主體——學(xué)科館員的重視不夠，沒有適當(dāng)考慮館員這個“人”。面對一些信息需求者的苛刻服務(wù)時間問題，團隊往往只考慮信息需求者，不考慮正常信息提供時間，致使學(xué)科館員只有加班加點，才能完成工作。

學(xué)科館員團隊隸屬于圖書館。圖書館在學(xué)校中屬于二級分配部門，收入分配權(quán)相對有限，人事權(quán)也很有限。學(xué)科館員中相當(dāng)一部分人，是調(diào)劑分配到圖書館的，內(nèi)心有實現(xiàn)自我價值的想法，發(fā)展期望值較高。和諧學(xué)科館員團隊，留住人心，留住工作激情。

在團隊管理中，制度契約把學(xué)科館員和團隊之間的責(zé)任界定得十分清楚，具有強制性。心理契約則不是，是團隊和學(xué)科館員雙方彼此對對方相互責(zé)任和義務(wù)的一種主觀的、非正式的心理約定。而且，心理契約的內(nèi)容不是一成不變的，而是始終處于波浪曲線變化。學(xué)科館員在團隊中工作的時間越長，心理契約的內(nèi)容就越廣，相互期望和隱念的內(nèi)容也就越多。學(xué)科館員的心理契約受圖書館總體環(huán)境、館員自身素質(zhì)、團隊氛圍、圖書館文化等多重因素的影響。良性的心理契約能使館員產(chǎn)生穩(wěn)定的安全感、高度認(rèn)同感、高度的責(zé)任感與道德品質(zhì)，從而產(chǎn)生良性循環(huán)，推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。

3 和諧學(xué)科館員團隊建構(gòu)過程

和諧學(xué)科館員團隊建構(gòu)過程主要分為崗位應(yīng)聘期、工作適應(yīng)期、正常工作期、團隊衰減期四個過程。

3.1 崗位競聘期

崗位競聘過程是館員與團體初次發(fā)生接觸的時候，也是心理契約構(gòu)建的初步階段。

很多圖書館為提高館員的工作積極性，一般一年或兩年間隔進(jìn)行新一輪的崗位競聘。圖書館中有多個部門或團隊，工作時間要求不一樣。如讀者服務(wù)部門工作時間長，晚上九點多或十點才下班。工作量要求不一樣。如文獻(xiàn)建設(shè)部，主要是完成個人的工作量。學(xué)科館員團隊則不同，既有工作量的要求，又有工作時間的安排，還需要工作的主動性。

一些館員出于各種原因，如雖有副研究館員職稱，但無實際水平的館員來競聘學(xué)科館員。有時，團隊領(lǐng)導(dǎo)者基于某種原因，故意美化崗位競聘者所關(guān)心的有關(guān)情況，使崗位競聘者對競聘職位產(chǎn)生不切實際的幻想?？墒钱?dāng)競聘成功，并對真實情況有所了解后，很可能產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，從而產(chǎn)生受騙上當(dāng)?shù)母杏X，造成思想上的消極怠工情緒，嚴(yán)重者就會強烈要求回原部門，其心理契約遭到了破壞。

基于此，人力資源管理專家提出了“真實職位告知”。也就是說，在競聘時對學(xué)科館員職位的實際工作要求作一個實事求是、盡可能全面的介紹。這種方法能夠幫助競聘者正確理解團隊的期望，初步建立相互信任，減少對工作的負(fù)面認(rèn)識并降低未來的流動率。

3.2 工作適應(yīng)期

一般而言，學(xué)科館員開始進(jìn)入團體時，通常是比較興奮或者理想化的，工作充滿激情和主動性，充滿著各種想法，但隨著時間的推移，起初的熱情都會慢慢淡化。這是達(dá)到正常工作狀態(tài)的一個必須過程。工作適應(yīng)期是構(gòu)建心理契約的重要時期，學(xué)科館員會對與團體之間的心理契約進(jìn)行新的認(rèn)識和重新評估，是心理契約的修正、維護階段。

3.2.1 模擬“試用期”

面對這樣一個必不可少的適應(yīng)過程和心理契約的初期形成過程，團隊可以模擬試用期制度，如同企業(yè)在正式雇傭員工之前的試用期。模擬試用期實際上是團隊與新隊員之間了解與磨合的過程，針對不同個體，時間可長可短。在模擬試用期間，團隊可以通過觀察該館員的行為，推知其心理，做出其是否能習(xí)慣或勝任新的工作崗位的判斷。如果是“否”的判斷，就要多多交流，做出必要的調(diào)整。在結(jié)束試用期時，團隊對學(xué)科館員首先進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，了解其對團隊、工作的理解與掌握程度，為下一步工作做準(zhǔn)備。更重要的，還要有一個正式約定的面談。面談不僅是團隊與館員的交流，而且是對各自工作的理解和評價，更關(guān)鍵的是讓學(xué)科館員感到團隊對他的理解及重視，這對于建立和諧的心理契約至關(guān)重要。

3.2.2 隊友的接納

在模擬“試用期”間，團隊?wèi)?yīng)提供固定的老隊員對新隊員進(jìn)行幫助。學(xué)科館員工作是需要不斷傳承，不斷創(chuàng)新的，對于工作內(nèi)容，新隊員畢竟是新手，需要別人的幫助才能逐漸獨立完成工作，直至獨擋一面。對于工作環(huán)境，經(jīng)常會碰到困惑，加上隊友不同個性特點，還需相互接納。這時，如果團隊中的老隊員能幫助他，真心認(rèn)同，接納其個性，尤其是老隊員中的核心人物的態(tài)度影響著團隊的主要態(tài)度，那么新隊員就可安然渡過過渡期。

3.3 正常工作期

經(jīng)過一段時間的工作，學(xué)科館員會逐漸建立起平衡型的心理契約，心理契約也逐漸明晰化。很多研究者對心理契約的主要內(nèi)容進(jìn)行研究。李廷翰博士等研究者編制圖書館心理契約調(diào)查問卷，對10所高校圖書館員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)圖書館與館員雙方的心理契約內(nèi)容可以分為“交易”、“尊重”、“發(fā)展”三個維度，即良好的薪酬福利(交易維度)、對館員的忠誠(尊重維度)、職業(yè)發(fā)展機會(發(fā)展維度)。同時，李博士等研究者認(rèn)為提供和諧的工作環(huán)境，真誠認(rèn)可館員成績，盡可能給予更多的發(fā)展空間，比物質(zhì)報酬更重要，即尊重維度、發(fā)展維度較交易維度更重要，因此，在正常工作期，團隊心理契約應(yīng)從三方面入手:培訓(xùn)、激勵、福利管理。

3.3.1 建立學(xué)科館員培訓(xùn)體系

《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程(修訂)》第三十條規(guī)定:“高等學(xué)校鼓勵圖書館工作人員同時掌握圖書館學(xué)和一門以上其他學(xué)科的知識，重視培養(yǎng)高級層次的學(xué)科專家，”這就要求建立學(xué)科館員培訓(xùn)體系。首先，培訓(xùn)體系堅持“學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)與實用相結(jié)合”的方針。各高校圖書館可以根據(jù)本館實際情況，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，針對不同館員，進(jìn)行針對性培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)方式要多樣化，以傳統(tǒng)面授方式為主，多媒體教學(xué)、開會交流討論、館際訪問等多種方式為輔，使學(xué)科館員既接受系統(tǒng)培訓(xùn)，又有機會與世界各地的同行進(jìn)行交流學(xué)習(xí)。再次，設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，使學(xué)科館員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)常態(tài)化、制度化。最后，制定一個培訓(xùn)評估指標(biāo)體系。每學(xué)年依據(jù)該評估指標(biāo)體系，學(xué)科館員先自評，團隊結(jié)合自評對每位學(xué)科館員綜合評估，并針對評估結(jié)果與學(xué)科館員進(jìn)行座談交流，實行褒貶獎懲。

3.3.2 實行有效的激勵機制

激勵，即激發(fā)和鼓勵。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受到激勵的人，僅能發(fā)揮其才能的20%－30%，而當(dāng)他受到激勵時，其能力可以發(fā)揮到80%－90%。由此可見激勵的巨大作用。激勵主要分為目標(biāo)激勵、情感激勵。

目標(biāo)是人行為的預(yù)期結(jié)果，目標(biāo)激勵是學(xué)科館員努力向上的外在動力。團隊在設(shè)定目標(biāo)時，應(yīng)考慮到目標(biāo)的可行性。目標(biāo)設(shè)定過高，高不可及，讓人無從下手，如同沒有目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定太低，觸手可及，失去目標(biāo)的本意。通過目標(biāo)激勵作用，促使館員對自己的行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，達(dá)成館員與團隊目標(biāo)的無限制接近。

情感激勵是團隊領(lǐng)導(dǎo)者對學(xué)科館員的積極情感，如關(guān)懷贊揚所產(chǎn)生的激勵作用。團隊領(lǐng)導(dǎo)者對學(xué)科館員的信任、尊重與關(guān)懷是滿足學(xué)科館員精神需要的重要方面。團隊領(lǐng)導(dǎo)者在制定團隊目標(biāo)時，征求學(xué)科館員的意見，共同參與商討。面對工作中的難題或突發(fā)事件，給予心理支持?？傊?dāng)學(xué)科館員感覺到自己所期望的重視、賞識，自然就會把那種興奮的情緒帶到工作中，轉(zhuǎn)化為積極工作的動力。

3.3.3 加強薪酬福利管理

由于圖書館在學(xué)校中屬于二級分配部門，收入分配權(quán)相對有限。薪酬福利管理中，薪酬是固定的，主要是福利這一塊。福利管理中主要是體現(xiàn)公平，不以職位高低而變，不為職稱高低而變，體現(xiàn)同工同酬。曾有人統(tǒng)計，大部分圖書館平均工資低于學(xué)校其它部門工資。學(xué)科館員中有相當(dāng)一部分人是學(xué)歷高，職稱低，工資低。在福利分配時，團隊領(lǐng)導(dǎo)者如不重視這一因素，學(xué)科館員的心理契約就會出現(xiàn)初步破裂。

3.4 團隊的衰減期

美國學(xué)者卡茲通過大量調(diào)查統(tǒng)計，對科研組織的壽命進(jìn)行了研究，繪制了組織壽命曲線，即卡茲曲線?？ㄆ澢€說明:一個科研組織和個體一樣，也有成長、成熟、衰退的過程。組織的最佳年齡區(qū)為1.5－5年。超過3年，就容易出現(xiàn)溝通減少。反應(yīng)遲鈍，即組織老化。

在團隊的衰減過程中，創(chuàng)建以人為本的圖書館文化尤為重要。圖書館文化是圖書館在其活動過程中形成或創(chuàng)造的具有圖書館個性特征的精神財富，是圖書館在長期為讀者服務(wù)的過程中形成的思想理念、價值觀、群體意識和行為規(guī)范的總和。其本質(zhì)和核心是圖書館的基本價值觀。圖書館文化具有凝聚、整合、導(dǎo)向、激勵、規(guī)范作用，將圖書館的員工凝聚在一起，同時對圖書館員工的思想和行為等進(jìn)行明確引導(dǎo)、激勵和規(guī)范，倡導(dǎo)共同的理想、道德、信念，創(chuàng)建平等、和諧、民主、進(jìn)取的人文氛圍，充分發(fā)揮人的主動性和積極性，努力使館員實現(xiàn)個人價值與組織目標(biāo)的高度統(tǒng)一，形成強烈的使命感，自覺為圖書館的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4 注意非正式群體的不良影響

學(xué)科館員在團隊中工作的時間越長，心理契約的內(nèi)容就越廣，同時在館員與團隊之間的關(guān)系中，相互期望和隱念內(nèi)容也就越多，這也使心理契約的內(nèi)容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。

美國人際關(guān)系學(xué)家伊爾頓·梅奧在美國西方電氣公司的研究結(jié)果表明:非正式群體在決定每個工人的態(tài)度和工作中起著重要的作用。非正式群體嚴(yán)重左右著心理契約的和諧。心理契約被違背時則產(chǎn)生更強烈的消極情緒和相應(yīng)的后續(xù)行為。特別是由于非正式群體及其人際關(guān)系的特點，使得館員具有容易感情用事，形成小幫派等負(fù)功能，因此，必須妥善地對待。

［1］胡 良.高校圖書館學(xué)科館員團隊模式研究［J］.圖書館工作與研究，2010，(5):32－35.

［2］陳加洲，等.組織中的心理契約［J］.管理科學(xué)學(xué)報，2001，(2):74－78.