張 翔王 璨（．中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，安徽合肥 3006；．安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽合肥 3000）

科技人力資源管理研究文獻(xiàn)的統(tǒng)計(jì)分析

張 翔1王 璨2
（1．中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，安徽合肥 230026；2．安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽合肥 230001）

利用內(nèi)容分析法對(duì)從“中國(guó)知網(wǎng)”收錄的主題詞為“科技人力資源管理”的42篇文獻(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，該命題的研究主要集中在人才激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理、科技人力資源管理水平與企業(yè)創(chuàng)新能力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系、人才評(píng)價(jià)模型與勝任力研究、團(tuán)隊(duì)管理建設(shè)、科技人力資源配置等9個(gè)方面，從研究方法上以理論分析為主，缺乏數(shù)理實(shí)證性的論證，從研究層次上，以行業(yè)背景或者特定企業(yè)的分析居多，缺乏中國(guó)情境之下研究科技人力資源管理的一般理論范式體系。在內(nèi)容分析結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出該命題未來(lái)的發(fā)展方向，為我國(guó)科技人力資源管理的發(fā)展提供一定參考。

內(nèi)容分析法；人力資源管理；科技人力資源；研究主題

1 引言

科技人力資源管理，從微觀角度來(lái)說(shuō)，包括企業(yè)對(duì)科技人才的招聘與評(píng)價(jià)、薪酬與激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效與考核等涉及人力資源管理各個(gè)方面的內(nèi)容；從宏觀角度而言，則是政府如何有效構(gòu)建科技人力資源管理的制度規(guī)范、法律視角下如何保護(hù)科技人才的利益所得、如何促進(jìn)區(qū)域內(nèi)科技人力資源的優(yōu)化配置與流動(dòng)等[1]。

國(guó)內(nèi)對(duì)于科技人力資源管理的研究相對(duì)國(guó)外較晚，最早發(fā)表的相關(guān)學(xué)術(shù)論文見(jiàn)于20世紀(jì)90年代中期[2]， 而且研究主題比較分散、缺乏一般性的理論范式的構(gòu)建[3]。

有關(guān)專家學(xué)者闡述了科技人力資源的重要性與特殊性[4-8]和科技人力資源管理當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[9-11]，并對(duì)寬帶薪酬設(shè)計(jì)、彈性工作制選擇、訂單式福利推出、階梯式培養(yǎng)、管理信息系統(tǒng)建設(shè)、人才勝任力與素質(zhì)測(cè)評(píng)、研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等有關(guān)科技人才的激勵(lì)、培養(yǎng)、考評(píng)、晉升等方面的課題進(jìn)行了相關(guān)研究[12]。此外， 還從宏觀角度對(duì)政府的法律規(guī)范與區(qū)域之間科技人力資源流動(dòng)的影響因素進(jìn)行了探討[9,13]。研究對(duì)象涉及軍隊(duì)、高等院校、政府機(jī)構(gòu)、科技型企業(yè)等[14]。研究方法主要有理論研究、案例研究等，數(shù)理實(shí)證以結(jié)構(gòu)方程為主，同時(shí)也包括一些回歸分析，類似VAR、面板數(shù)據(jù)模型等[15]。而研究層次則以某個(gè)特定的企業(yè)論述或者一些細(xì)致行業(yè)背景下的討論居多[16-17]。但是，縱觀已發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)可以看出，現(xiàn)今尚未有專門的述評(píng)或者綜述對(duì)國(guó)內(nèi)科技人力資源管理研究的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，也還沒(méi)有利用內(nèi)容分析法對(duì)該命題研究的主題、層次、方法進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。所以本文針對(duì)此方面的不足，利用內(nèi)容分析法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析有一定的參考價(jià)值。

2 研究思路

2.1 研究目標(biāo)與研究方法

本研究旨在通過(guò)分析國(guó)內(nèi)科技人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)，識(shí)別出現(xiàn)有研究的重點(diǎn)與不足，并在此基礎(chǔ)上提出未來(lái)發(fā)展的一些有效建議或者意見(jiàn)，從而為后續(xù)的研究者提供相應(yīng)的借鑒。

采用內(nèi)容分析法作為研究的手段。內(nèi)容分析法是一種數(shù)據(jù)處理的方法，是一種可以從原始材料中歸納、整理、抽離出核心要素，用于在“特定情境”或者“特定條件下”再現(xiàn)某些研究領(lǐng)域的總體特征或者針對(duì)某一個(gè)命題進(jìn)行推斷的研究技術(shù)，適用于各類定性研究命題的量化分析[18]。通過(guò)內(nèi)容分析法，可以把某些非數(shù)量表示的文獻(xiàn)轉(zhuǎn)變成數(shù)字統(tǒng)計(jì)的量化分析結(jié)果，從而識(shí)別出命題中能夠反映一定本質(zhì)且易于計(jì)數(shù)統(tǒng)計(jì)的特征，有效克服定性研究過(guò)程中存在的主觀性。

研究流程：首先，依據(jù)研究的主題選擇對(duì)應(yīng)的樣本文獻(xiàn)；其次，確定分析單元的結(jié)構(gòu)；再者，對(duì)樣本文獻(xiàn)進(jìn)行編碼與歸類；最后，輸出內(nèi)容分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

2.2 樣本來(lái)源與分布

本研究將選擇中國(guó)知網(wǎng)學(xué)術(shù)論文總庫(kù)，以“題名詞”檢索方式，不限定時(shí)間范圍，對(duì)有關(guān)科技人力資源管理的文獻(xiàn)進(jìn)行檢索。為能更直接地反映我國(guó)科技人力資源管理研究水平，本文僅以“科技人力資源管理”為入口詞進(jìn)行檢索，并對(duì)檢索結(jié)果進(jìn)行分析，最終得到相應(yīng)的分析結(jié)果。在中國(guó)知網(wǎng)學(xué)術(shù)論文總庫(kù)中輸入“科技人力資源管理”，并選擇中英文擴(kuò)展檢索，一共檢索到51篇文獻(xiàn)，發(fā)表的時(shí)間為1997-2012年。對(duì)初步檢索的文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀，去掉書評(píng)、報(bào)紙等非學(xué)術(shù)性的文獻(xiàn)后，剩下42篇學(xué)位論文與期刊論文（16篇學(xué)位論文，26篇期刊論文）。具體分布如表1所示。

表1 樣本文獻(xiàn)發(fā)表的時(shí)間分布

通過(guò)表1可以看出：2009-2012年這4年間有關(guān)“科技人力資源管理”的論文占到樣本文獻(xiàn)的50%左右，而2000年以前發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量較少，只有11%。

表2 樣本文獻(xiàn)中的期刊論文分布

由表2可以看出，42篇樣本文獻(xiàn)中的26篇期刊論文的分布沒(méi)有呈現(xiàn)出明顯的集中趨勢(shì)，其中在《科技管理研究》上發(fā)表的論文數(shù)有3篇，其次為《科技進(jìn)步與對(duì)策》、《科研管理研究》、《中國(guó)金融》3種期刊各2篇,其他17種期刊各有1篇相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)表。

對(duì)于樣本文獻(xiàn)中的16篇學(xué)位論文（博士論文2篇，碩士論文14篇）分布在14所高等院校，其中署名為天津大學(xué)的學(xué)位論文有3篇，與發(fā)表期刊論文最多相關(guān)的作者單位相一致（單位署名為天津大學(xué)的期刊論文有4篇，是發(fā)表相關(guān)期刊論文最多的機(jī)構(gòu)）。

表3 樣本文獻(xiàn)的作者分布

為了甄別該領(lǐng)域研究的主要貢獻(xiàn)學(xué)者，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)該領(lǐng)域的跟蹤研究，筆者借鑒Li 和Tsui所采用的統(tǒng)計(jì)方法[19]，即調(diào)整后分?jǐn)?shù)=（其中i為每位作者的文章數(shù)量，N為該作者所在每篇文章的合作人數(shù)），對(duì)42篇樣本文獻(xiàn)中所涉及的67位作者進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。從表3中可以清晰地看出，國(guó)內(nèi)從事科技人力資源管理研究的學(xué)者范圍非常廣泛，排名前三的分別是徐治立（3篇，3分）、韓秀英（3篇，2.5分）、房宏君及曾克儉（2篇，2分），然而排名前三的研究學(xué)者近10年各自所發(fā)表的文章數(shù)量均不超過(guò)4篇，絕大部分研究學(xué)者在這10年中單獨(dú)或合作發(fā)表的相關(guān)論文僅為1篇。這表明了國(guó)內(nèi)對(duì)該命題的研究并未形成明顯的領(lǐng)軍型學(xué)者。

2.3 分析框架設(shè)計(jì)

分析單元、分析類目的確定是內(nèi)容分析法的核心，本文研究目的是為了梳理國(guó)內(nèi)科技人力資源管理這一命題研究的總體現(xiàn)狀，所以從研究主題的分布、研究方法的類型、研究層次的劃分3個(gè)視角進(jìn)行歸類。

以“數(shù)據(jù)存儲(chǔ)安全、訪問(wèn)權(quán)限嚴(yán)謹(jǐn)”為基礎(chǔ)，以“安全運(yùn)行、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值”為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)IT環(huán)境中各類基礎(chǔ)設(shè)施的集中式監(jiān)控管理，包含網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)、安全設(shè)備、數(shù)據(jù)庫(kù)、中間件、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、存儲(chǔ)設(shè)備和機(jī)房環(huán)境等系統(tǒng)的監(jiān)控管理。

2.3.1 研究主題的分布

科技人力資源管理的核心詞是管理，對(duì)象是科技人力資源[20]，所以可以依據(jù)人力資源管理的六大模塊（招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利管理、工作規(guī)劃與崗位分析、勞動(dòng)關(guān)系管理）來(lái)進(jìn)行研究主題的劃分，但是科技人力資源管理有其自身的特點(diǎn)或者特殊性，依據(jù)付會(huì)敏[21]的研究思路重新調(diào)整后的分類為：科技人力資源管理的理論范式、人才激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與考核、招聘與選拔、團(tuán)隊(duì)管理建設(shè)、薪酬體系設(shè)計(jì)、科技人力資源配置、科技人力資源管理水平與其他變量關(guān)系的研究，一共9個(gè)主題。

2.3.2 研究層次的劃分

基于不同層次的分析是學(xué)術(shù)研究中的重要視角。本文結(jié)合樣本文獻(xiàn)的特點(diǎn)將科技人力資源管理的研究層次定位于以下3個(gè)：企業(yè)層次，區(qū)域或行業(yè)層次，國(guó)家層次。企業(yè)層次主要以特定的企業(yè)作為研究對(duì)象，而區(qū)域或者行業(yè)層次則立足于某一個(gè)行業(yè)或者某一個(gè)區(qū)域范圍內(nèi)進(jìn)行討論，國(guó)家層次則包括了以中國(guó)作為整體的研究對(duì)象或者將中國(guó)與其他國(guó)家進(jìn)行比較的相關(guān)研究。

2.3.3 研究方法的分類

一般而言，研究方法總體可以歸類為定性研究和定量研究?jī)煞N類型。因?yàn)槿肆Y源管理的實(shí)踐性，所以案例研究在該領(lǐng)域有重要的指導(dǎo)意義，基于此，本文將實(shí)證研究中的案例研究方法單獨(dú)作為一個(gè)部分，并將規(guī)范分析、理論推導(dǎo)和研究述評(píng)視為定性類別的理論研究方法，而將那些運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)測(cè)量、統(tǒng)計(jì)分析或者模型構(gòu)建等類型的研究設(shè)計(jì)歸類于定量化的數(shù)理實(shí)證研究。

3 信度、效度檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)分析

其中，M為完全一致的編碼數(shù)，N1、N2為兩位編碼員各自的編碼數(shù)。

為確保統(tǒng)計(jì)分析的效度，本研究采取以下措施：首先基于以往國(guó)際英文期刊中涉及科技人力資源管理研究的編碼機(jī)制，可確保有較好的理論基礎(chǔ)，其次在編碼前對(duì)編碼人員進(jìn)行了編碼培訓(xùn)和初步編碼的嘗試與修正，并根據(jù)預(yù)編碼的結(jié)果去除信度較低的指標(biāo)項(xiàng)目，最后在編碼實(shí)施的過(guò)程中嚴(yán)格按照編碼程序進(jìn)行操作。因此可以確定本研究的統(tǒng)計(jì)分析效度水平可靠。如表4中的結(jié)果顯示，3個(gè)類目體系中的14個(gè)指標(biāo)的編碼一致性水平均達(dá)到了0.8以上，這種結(jié)果達(dá)到了可接受標(biāo)準(zhǔn)[22]。

通過(guò)表5可以得出，國(guó)內(nèi)科技人力資源管理的研究層次主要集中在行業(yè)或者區(qū)域?qū)哟?，其所占的比例達(dá)到樣本文獻(xiàn)的50%左右，而企業(yè)層次所占的比例約為30%，國(guó)家層次的研究較少，僅為20%左右。由此可以看出，對(duì)于整個(gè)國(guó)家如何提高科技人力資源管理水平，如何構(gòu)建科技人力資源管理的一般概念模型的論述尚未得到足夠的重視。在研究方法方面，案例研究所占的比例較低，相比其他人力資源管理研究命題的案例數(shù)量略顯不足，無(wú)法有效指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐中的運(yùn)用及具體操作，理論研究的比例占到全部樣本文獻(xiàn)的80%以上，結(jié)合研究層次的分析結(jié)果可以推斷出：理論研究中的主體都是基于某個(gè)特定的行業(yè)或者特定區(qū)域，分析其科技人力資源管理的現(xiàn)狀，從其人力資源管理的整體或者人力資源六大模塊中某一個(gè)部分出發(fā)探討其發(fā)展與改進(jìn)的對(duì)策及建議，并提出相應(yīng)的理論假設(shè)，缺乏一般性的理論范式的構(gòu)建，沒(méi)有形成一套系統(tǒng)的中國(guó)科技人力資源管理的理論體系。同時(shí)表5中的分析結(jié)果也反映出現(xiàn)有的研究嚴(yán)重缺乏數(shù)理實(shí)證性的論述，無(wú)法有效驗(yàn)證理論中的假設(shè)，也因?yàn)榭萍既肆Y源管理的復(fù)雜性與特殊性，一定程度上影響了概念的定量化分析。從研究主題的分布情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)研究的焦點(diǎn)聚集在科技人力資源的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新與完善方面，在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及配置與流動(dòng)方面都有較多的涉及，但是對(duì)于科技人力資源的招聘管理、選拔制度、薪酬體系的設(shè)計(jì)等方面涉及較少，同時(shí)對(duì)于研究科技人力資源管理水平或者效率等指標(biāo)同其他相關(guān)變量之間關(guān)聯(lián)的關(guān)注度不夠，對(duì)于中國(guó)情境之下的科技人力資源管理范式的構(gòu)建、完善、修正論述不足。另外，其與其他變量之間的聯(lián)系，現(xiàn)有研究主要是分析其與企業(yè)創(chuàng)新能力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、企業(yè)組織文化方面的聯(lián)系，也有學(xué)者從國(guó)家科技戰(zhàn)略實(shí)施的大背景下論述科技人力資源管理同國(guó)家自主創(chuàng)新能力提升的互動(dòng)關(guān)系[23]，但是以上變量之間的交互分析在研究主題中所占比重僅為9%。

表4 各類目指標(biāo)編碼一致性水平

表5 各類目指統(tǒng)計(jì)頻數(shù)及頻率

4 結(jié)論

科技人力資源管理涉及的主題詞有很多，本文僅以“科技人力資源管理”一詞為入口進(jìn)行檢索，獲得51篇文獻(xiàn)，剔除報(bào)紙、文摘評(píng)論、科技年鑒等非學(xué)術(shù)性的文獻(xiàn)，最終獲得了42篇直接相關(guān)的樣本文獻(xiàn)，利用內(nèi)容分析法進(jìn)行梳理，從發(fā)表時(shí)間、論文作者、發(fā)表期刊與學(xué)位論文所屬單位以及樣本文獻(xiàn)中的研究層次、研究方法、研究主題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析得到以下結(jié)論。

（1）1997年至2012年間，有關(guān)科技人力資源管理的學(xué)術(shù)論文總體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，特別是2009年以后相關(guān)論文的數(shù)量有非常明顯的提高。

（2）通過(guò)對(duì)樣本文獻(xiàn)的特征統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)致力于科技人力資源管理的學(xué)者較為分散，各主要學(xué)者所發(fā)表的相關(guān)學(xué)術(shù)論文均在4篇以內(nèi)，在一定程度上表明，國(guó)內(nèi)科技人力資源管理的研究領(lǐng)域尚未形成權(quán)威學(xué)者，且學(xué)者對(duì)該命題的研究淺嘗輒止、深入性不夠，研究較為薄弱。

（3）從發(fā)表的期刊級(jí)別上，對(duì)于該命題研究的論文發(fā)表在國(guó)內(nèi)核心期刊上的不多，權(quán)威期刊上的則更少，其研究水平還有待加強(qiáng)。

（4）關(guān)于研究層次，從最初關(guān)注企業(yè)層次的研究已遷移至主要側(cè)重于研究特定行業(yè)或者區(qū)域內(nèi)科技人力資源管理的有效性，但是缺乏一般理論范式的構(gòu)建。

（5）在研究方法上，由于科技人力資源管理的復(fù)雜性與特殊性，定性研究依然是該命題研究的主導(dǎo)方法，其中理論研究占據(jù)主導(dǎo)地位，而案例研究也有一定的發(fā)展，數(shù)理實(shí)證性的研究很少。

（6）在研究主題方面，關(guān)于科技人力資源的激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)都是現(xiàn)有研究比較關(guān)注的地方，同時(shí)從微觀上探討影響企業(yè)科技人力資源流動(dòng)的影響因素以及從宏觀上分析區(qū)域內(nèi)科技人力資源的優(yōu)化配置也是現(xiàn)有研究的重點(diǎn)之一，對(duì)于其他人力資源管理模塊，例如薪酬、招聘、考核等涉及較少。另外，對(duì)于科技人力資源管理與其他變量之間關(guān)聯(lián)的相關(guān)分析也很少。

在科技人力資源研究中，未來(lái)的研究課題需要關(guān)注以下幾個(gè)方面。

（1）現(xiàn)有的研究主要集中在管理學(xué)視角，從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等不同學(xué)科的涉入較少，直接導(dǎo)致該命題在跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的研究成果比較薄弱，無(wú)法形成相互支持的態(tài)勢(shì)。因此，國(guó)內(nèi)在開(kāi)展科技人力資源管理研究的同時(shí)，需要定位在與其他學(xué)科領(lǐng)域交互式的應(yīng)用拓展，從不同的層次、不同的學(xué)科視角進(jìn)行探索。

（2）在研究方法上，現(xiàn)普遍采用的是定性研究方法，且主要囿于思辨性的邏輯推導(dǎo)或者理論演繹，案例研究的比重也略顯不足，所以需要突破現(xiàn)有研究方法的局限，發(fā)展案例研究的方法，提高對(duì)企業(yè)實(shí)踐操作的有效指導(dǎo)。此外，還需進(jìn)一步加強(qiáng)數(shù)理實(shí)證性的研究，以提高命題研究的效度與信度。

（3）在研究主題上，缺乏國(guó)情下的科技人力資源管理范式的構(gòu)建、完善與修正，今后需要結(jié)合經(jīng)濟(jì)文化制度，提煉出科技人力資源管理體系。

本文的研究樣本僅是從“中國(guó)知網(wǎng)”收錄的相關(guān)期刊論文與學(xué)位論文42篇，沒(méi)有對(duì)其他數(shù)據(jù)庫(kù)，例如“維普”和“萬(wàn)方”等進(jìn)行檢索，樣本的數(shù)量和類型相對(duì)有限，代表性欠全面，尚不能充分反映整個(gè)領(lǐng)域的研究成果。因此，后續(xù)研究尚需擴(kuò)大研究樣本覆蓋范圍，優(yōu)化分析方法，加強(qiáng)跨時(shí)段的比較分析以及與國(guó)外研究的對(duì)比。

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Statistical Analysis of Literatures Researched Science and Technology Human Resources M anagement

Zhang Xiang1, Wang Can2
(1. China University of Science and Technology, School of Management, Hefei 230026; 2. Anhui University, School of Business, Hefei 230001)

Uses content analysis on CNKI. net included of subject headings for “technology human resources management” of 42 article literature for Combs, founded the proposition research of theme set in talent incentive mechanism, and training and development management, and technology hum an resources management level and Enterprise innovation capacity, and enterprise business performance of relationship, and talent evaluation model and com petent force research, and team management construction, and technology human resources confguration, 9 area, from research method Shang to theory analysis mainly, lack mathematical empirical sexual of demonstration, from research levels Shang, to industry background, or a specif c analysis, the majority of enterprises, lack of research science and technology under the Chinese scene General paradigms of human resource management system. On the basis of the conclusions of the content analysis, made the proposition’s future development direction, provide a reference for the development of China’s sci-tech human resources management.

content analysis, human resources management, human resources of science and technology, research topics

C936

：ADOI：10.3772/j.issn.1674-1544.2013.01.011

獻(xiàn)編碼的一致性、分類的準(zhǔn)確性、內(nèi)容分析結(jié)果的可靠性，設(shè)計(jì)了以下編碼規(guī)則：（1） 編碼工作需由兩名具有相似知識(shí)背景的人員在編碼學(xué)習(xí)后各自完成編碼。（2）編碼過(guò)程采用二值數(shù)據(jù)1或者0（是或者否）的編碼方法?；谝陨现贫ǖ木幋a規(guī)則，采取以下編碼一致性計(jì)算公式：

張翔（1989- ），男，中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力。

安徽省教育廳人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目“泛長(zhǎng)三角視野中的科技人力資本與安徽區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究”（2011sk621）。

2012年12月3日。