盧圣旭

（山東省工會(huì)管理干部學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

銷售人員離職原因探究
——以Z公司為例

盧圣旭

（山東省工會(huì)管理干部學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

銷售作為能給企業(yè)直接帶來(lái)利潤(rùn)的職位，一直被各類企業(yè)所廣泛重視。但是，很多企業(yè)都不同程度的存在銷售人員流失的現(xiàn)象。本文以Z公司為例，分析了銷售人員離職率偏高的原因主要包括人職匹配不佳、培訓(xùn)效果不理想、薪酬與激勵(lì)不足、企業(yè)文化建設(shè)有待提升四個(gè)原因。企業(yè)應(yīng)從解決上述四個(gè)問(wèn)題入手，降低公司銷售人員的離職率。

人力資源管理；人才流動(dòng)；離職調(diào)查

銷售作為能給企業(yè)直接帶來(lái)利潤(rùn)的職位，一直被各類企業(yè)所廣泛重視。但是，很多企業(yè)都不同程度的存在銷售人員流失的現(xiàn)象。隨著企業(yè)快速成長(zhǎng)，Z公司員工離職的問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，其中銷售人員占的比重較大。公司人力資源部門注意到這一問(wèn)題的嚴(yán)重性，試圖制定一系列方案解決該問(wèn)題，但從目前的情況看，員工離職狀況雖開(kāi)始好轉(zhuǎn)但仍未得到根本解決。從2011年Z公司人力資源部門匯總的數(shù)據(jù)看，Z公司每月的員工離職率在8%～10%之間，銷售人員約占公司總?cè)藬?shù)的1/10，但每月的離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)的1/5～1/4，銷售人員離職率在15%～21%之間，每月都有大量的銷售人員離職。

誠(chéng)然，人員的合理流動(dòng)對(duì)企業(yè)是有益的。但是，企業(yè)員工離職率如果超過(guò)合理界限，就標(biāo)志著企業(yè)在人力資源管理方面存在問(wèn)題，應(yīng)該受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視。過(guò)高的員工離職率不僅給企業(yè)增加了各種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，還帶來(lái)了很多消極影響。對(duì)于Z公司來(lái)說(shuō)，降低企業(yè)銷售人員的離職率也就意味著為企業(yè)節(jié)約運(yùn)行成本，并間接增加企業(yè)利潤(rùn)。因此，對(duì)銷售人員離職原因進(jìn)行研究有著很大的必要性。

一、文獻(xiàn)分析

通過(guò)查閱大量文獻(xiàn)資料，包括國(guó)內(nèi)外人力資源管理方面的專著、關(guān)于員工離職的國(guó)內(nèi)外的部分研究成果、一些學(xué)術(shù)網(wǎng)站上學(xué)者發(fā)表的關(guān)于員工離職的理論實(shí)踐，本文歸納出國(guó)內(nèi)外學(xué)者一般把員工離職的原因分成四種：宏觀社會(huì)因素、組織因素、員工個(gè)人因素、其他因素。

基于影響員工離職的原因眾多，本文無(wú)法一一進(jìn)行探究。本文主要從組織因素角度探究Z公司銷售人員離職的原因，找出Z公司人力資源管理中存在的問(wèn)題以供決策者參考。對(duì)于造成銷售人員離職的宏觀因素、個(gè)人因素和其他因素，本文暫不予以分析。

二、訪談的實(shí)施與結(jié)論

（一）訪談過(guò)程

1、訪談目的

通過(guò)訪談了解Z公司銷售人員離職的原因。通過(guò)員工提出的問(wèn)題及建議，總結(jié)改善員工離職過(guò)高的對(duì)策方案。

2、訪談對(duì)象

一線銷售人員中隨機(jī)抽選40名愿意進(jìn)行訪談?wù)?，其中?jì)南10名，濰坊10名，臨沂10名，日照10名。

3、訪談方法

為了最大限度的減少訪談的誤差，采取個(gè)別訪談法，以匿名形式進(jìn)行。訪談問(wèn)題大多采取開(kāi)放式提問(wèn)，答案由被訪談?wù)咦杂砂l(fā)揮，這樣可以減少干擾及受訪者被誘導(dǎo)的可能性。訪談時(shí)間不多于30分鐘/人。

4、訪談的問(wèn)題設(shè)計(jì)

①您的年齡及入職的時(shí)間？

②以您的了解，已離職的銷售人員離職的主要原因是什么？

③您期望在公司工作多長(zhǎng)時(shí)間？

④您是否有半年內(nèi)離職的意向？

⑤假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認(rèn)為有哪幾個(gè)因素比較重要？

（二）訪談結(jié)果

1、訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)

①受訪者年齡均在40以下，其中有22人小于25歲，占全部受訪者的54%；12人介于26歲～30歲，占30%；5人介于31～35歲，占13%；1人介于36歲～40歲，占3%。其中35人為“80后”員工，占全部受訪者的87%。從入職時(shí)間上來(lái)看，8人為半年以內(nèi)，17人為半年至一年，10人為一年至兩年，5人為兩年以上。

②關(guān)于已離職員工離職可能的原因，由于是開(kāi)放式提問(wèn)，受訪者給出的答案不一。筆者通過(guò)整理，得到的關(guān)鍵詞如下：A不適應(yīng)這里的環(huán)境（26人提到）；B本來(lái)就沒(méi)有很長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃（18人提到）；C到其他單位繼續(xù)學(xué)習(xí)提升自己（14人提到）；D想找個(gè)離家更近的單位（12人提到）；E想自己去創(chuàng)業(yè)（8人提到）；F找到了其他更好的工作（5人提到）；G工資待遇不能滿足個(gè)人要求（28人提到）；H公司經(jīng)常加班（13人提到）；I放假時(shí)間較少（8人提到）；J提升機(jī)會(huì)有限（5人提到）。其中A～F為個(gè)人原因，G～J為公司原因。

③從期望在公司工作的時(shí)間來(lái)看，21人選擇3年以內(nèi)在公司工作，12人表示3～5年，5人選擇5～10年，2人選擇10年以上。

④受調(diào)查者當(dāng)中有35人沒(méi)有半年內(nèi)離職的意向，其余5人表示可能會(huì)在半年內(nèi)離職。

⑤假使讓員工重新選擇工作，他們認(rèn)為比較重要的因素是：A能提供長(zhǎng)期的發(fā)展（33人提到）；B較好的工資福利待遇（32人提到）；C工作給自身素質(zhì)帶來(lái)的提升（28人提到）；D能享受節(jié)假日和較多的休息時(shí)間（26人提到）；E良好的員工關(guān)系與工作氛圍（25人提到）；F離家近、方便生活（20人提到）。

2、訪談存在的局限性

①因?yàn)樵L談的費(fèi)用較大，耗時(shí)較多，很難大規(guī)模進(jìn)行，所以選擇的受訪者樣本較小，受訪者都是來(lái)自山東市場(chǎng)，共40人。由于選取的樣本只包括濟(jì)南、濰坊、臨沂、日照四個(gè)城市，樣本的選擇不帶有普遍性，所以訪談結(jié)論就帶有一定的局限性，不一定適用于其他市場(chǎng)情況。

②由于訪談的問(wèn)題多為開(kāi)放式提問(wèn)，受訪者的回答往往較為隨意，導(dǎo)致不同的受訪者回答的內(nèi)容差別很大。答案不固定，對(duì)訪談結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析、處理就比較復(fù)雜，訪談帶有一定的主觀性和模糊性，難以進(jìn)行定量分析。

三、問(wèn)卷調(diào)查

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本調(diào)查問(wèn)卷和量表在設(shè)計(jì)期間參考了國(guó)外一些成熟的問(wèn)卷量表，結(jié)合我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)文化背景，問(wèn)卷的主要內(nèi)容包括：

1、個(gè)人基本信息

用來(lái)收集被調(diào)查人的基本資料，主要包括以下四項(xiàng)：年齡、文化程度、參加工作時(shí)間、在本單位工作年限。

2、Z公司銷售人員離職原因調(diào)查表

表1 Z公司銷售人員離職原因調(diào)查設(shè)計(jì)表

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究數(shù)據(jù)以問(wèn)卷調(diào)查法為主，發(fā)放并回收電子問(wèn)卷200份，為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，在數(shù)據(jù)分析之前先進(jìn)行了有效問(wèn)卷的篩選，按照以上標(biāo)準(zhǔn)人工排查收回的問(wèn)卷，共得到有效問(wèn)卷143份，問(wèn)卷有效率為71.5%。

（三）樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表2所示：

表2 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析表

（四）量表的信度檢驗(yàn)

通過(guò)SPSS19.0的可靠性分析，量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.847，達(dá)到了0.8以上，信度較高。通過(guò)KMO檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量，KMO統(tǒng)計(jì)量等于0.864，適合進(jìn)行因子分析。

（五）因子分析

根據(jù)解釋的總方差，對(duì)離職原因問(wèn)卷中的22個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析，共有4個(gè)因子的特征根大于1，因此，應(yīng)該提取4個(gè)公因子。表3給出旋轉(zhuǎn)后的因子載荷陣，可以將因子歸類：

F1：人職匹配不佳

因子1有較高載荷的7個(gè)觀測(cè)變量A14、A10、A12、A15、A17、A13、A21與人職匹配有關(guān)，可以將其命名為人職匹配不佳。

F2：培訓(xùn)效果不理想

因子2有較高載荷的4個(gè)觀測(cè)變量A7、A8、A6、A9與公司的培訓(xùn)效果有關(guān)，可以將其命名為培訓(xùn)效果不理想。

F3：薪酬與激勵(lì)不足

因子3有較高載荷的6個(gè)觀測(cè)變量A19、A20、A11、A22、A18、A16是與公司的薪酬與激勵(lì)內(nèi)容有關(guān)，可以將其命名為薪酬與激勵(lì)不足。

F4：企業(yè)文化建設(shè)有待提高

因子4有較高載荷的5個(gè)觀測(cè)變量A5、A4、A3、A1、A2與企業(yè)文化相關(guān)，可以將其命名為企業(yè)文化建設(shè)有待提高。

表3 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷陣

四、結(jié)論

通過(guò)訪談可以得出結(jié)論，Z公司銷售人員離職的主要原因包括人職匹配不佳、培訓(xùn)效果不理想、薪酬與激勵(lì)不足、企業(yè)文化建設(shè)有待提升等四個(gè)方面，Z公司應(yīng)在這些方面進(jìn)行努力，降低員工的離職率。

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（責(zé)任編輯：趙揚(yáng)）

F272.92

A

1008—6153（2013）03—0099—03

2013-04-08

盧圣旭(1984-)，男，山東濟(jì)南人，管理學(xué)碩士，山東省工會(huì)管理干部學(xué)院工商管理學(xué)院教師。