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簡論發(fā)達(dá)國家職工“參與管理”制度的形成與發(fā)展

2013-03-17 08:39:30方建威
山東工會(huì)論壇 2013年3期
關(guān)鍵詞:雇員工人職工

方建威

(浙江省建德市長運(yùn)有限公司,浙江 建德 311600)

簡論發(fā)達(dá)國家職工“參與管理”制度的形成與發(fā)展

方建威

(浙江省建德市長運(yùn)有限公司,浙江 建德 311600)

企業(yè)民主管理是經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)管理發(fā)展、“轉(zhuǎn)型升級(jí)”的重要組成部分。在西方發(fā)達(dá)國家,勞動(dòng)者參與管理是伴隨著企業(yè)、企業(yè)管理發(fā)展而出現(xiàn)的現(xiàn)代管理理論的制度結(jié)晶;在日本則是普遍建立勞使協(xié)商會(huì)議制度。日本職工“參與管理”的模式體現(xiàn)為職工代表同時(shí)具有股東身份,這使得職工在公司機(jī)構(gòu)中易獲得非雇員股東代表的理解和支持,公司決策的效率和科學(xué)性也隨之提高?,F(xiàn)代企業(yè)制度的核心是建立符合我國國情的公司治理結(jié)構(gòu)。在建立具有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度問題上,公司法人治理結(jié)構(gòu)的完善是其核心問題。我們只有努力借鑒國外職工參與公司治理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),切實(shí)辦好中國的企業(yè),我們的國家才能高速發(fā)展,逐步跨入世界先進(jìn)行列。

企業(yè)民主管理;現(xiàn)代管理理論;公司法人治理結(jié)構(gòu)

西方國家在長期的探索中引入了職工參與公司治理制度,體現(xiàn)了勞動(dòng)者參與企業(yè)所有權(quán)分配原則,形成了資本所有者與勞動(dòng)者共同治理企業(yè)的新型公司治理結(jié)構(gòu)。所謂職工參與公司治理是一種由公司法規(guī)定的,職工以特定方式參與公司決策機(jī)構(gòu)、介入公司決策程序、影響公司決策結(jié)果、監(jiān)督公司決策實(shí)施的民主管理制度,“職工參與”一詞最早出現(xiàn)在德國,與之相關(guān)的立法可以追溯到19世紀(jì)末。從西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的發(fā)展經(jīng)歷分析,可以看出,企業(yè)民主管理是經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)管理發(fā)展和企業(yè)“轉(zhuǎn)型升級(jí)”的重要組成部分。

一、勞動(dòng)者參與管理是伴隨企業(yè)、企業(yè)管理發(fā)展出現(xiàn)的現(xiàn)代管理理論的制度結(jié)晶

早期的科學(xué)管理理論學(xué)家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經(jīng)濟(jì)人”,即工人只是為了追求最高工資的人。認(rèn)為工人在干活時(shí)常采取“磨洋工”的辦法,因此,應(yīng)用嚴(yán)格的科學(xué)辦法來進(jìn)行管理。如泰羅主張用“科學(xué)管理”的方法,由工程技術(shù)人員設(shè)計(jì)科學(xué)的操作方法,工人嚴(yán)格地照章執(zhí)行,實(shí)行計(jì)件工資制度,就可以提高生產(chǎn)率;法約爾則從企業(yè)整體的角度,推行一套科學(xué)的管理原則;韋伯的官僚組織體系同時(shí)也是一種科學(xué)的管理組織體系。他們的共同特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)組織和管理的科學(xué)性、精密性而忽視了人的因素。

現(xiàn)代管理重要的理論支柱行為科學(xué)研究開始于20世紀(jì)20年代末、30年代初的霍桑試驗(yàn),創(chuàng)始人是美國哈佛大學(xué)教授、管理學(xué)家梅奧。霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了古典管理理論的對(duì)于人的假設(shè),試驗(yàn)表明工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體,其行為不僅僅受工資的刺激,影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件,而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此,梅奧提出了自己的觀點(diǎn):工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”;企業(yè)中存在著非正式組織;新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。他認(rèn)為,社會(huì)和心理因素將從根本上影響工人的積極性。人與人之間的親密感、友情、安全感與歸屬感,較之金錢來說,是更高層次的需要。因此,管理者除了運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段激發(fā)工人的積極性,還必須注意改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,鼓舞士氣,從社會(huì)、心理等方面滿足職工需要,從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

20世紀(jì)40年代以后的行為科學(xué)學(xué)者,以梅奧的上述觀點(diǎn)作為理論基礎(chǔ),以“社會(huì)人”思想為行為科學(xué)的核心,從不同的側(cè)面,對(duì)如何改善人際關(guān)系、如何調(diào)整人的行為、如何激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性等問題,作了許多有益的探討,提出了許多有價(jià)值的管理思想。

比如美國行為科學(xué)家馬斯洛1954年提出了著名的人的需求五層次論,即生理的需求、安全的需求、社會(huì)的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛認(rèn)為,人的需求是依次要求、依次滿足、逐級(jí)上升的。美國學(xué)者麥格雷戈1960年在《企業(yè)中人的因素》一書中,提出了關(guān)于人性的“X—Y”理論假設(shè)。他認(rèn)為傳統(tǒng)的管理理論對(duì)人的本性做了錯(cuò)誤的假設(shè),即把人當(dāng)作消極因素對(duì)待。他把這種錯(cuò)誤理論假設(shè)歸結(jié)為“X理論”。麥?zhǔn)蟿t提出與這相反的“Y理論”。人對(duì)組織采取消極或抵制態(tài)度并非天生,人們并不厭惡工作,人們有自我控制能力,有想象力和創(chuàng)造力。人們最需要的報(bào)酬是自我實(shí)現(xiàn),管理的任務(wù)是使人們的智慧和潛力充分發(fā)揮出來。為此,麥雷戈強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)更多地采用民主、參與、溝通和激勵(lì)方式,調(diào)動(dòng)人的積極性,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。韋廉·大內(nèi)提出Z理論。Z理論認(rèn)為,一切企業(yè)的成功離不開信任、敏感和親密,因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進(jìn)行民主管理。

可見現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)人的欲望、感情、動(dòng)機(jī)的作用,因而在管理的方法上強(qiáng)調(diào)滿足人的需要和尊重人的個(gè)性,以及采用激勵(lì)和誘導(dǎo)的方式來調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,借以把人的潛力充分發(fā)揮出來。與此相對(duì)應(yīng),形成了“以職工為中心”、“彈性”管理等各種形式的勞動(dòng)者“參與管理”方式和制度。

二、美國職工參與管理是勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的產(chǎn)物

在科學(xué)技術(shù)、勞動(dòng)者素質(zhì)提高基礎(chǔ)上,勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)管理模式發(fā)生變化,由此導(dǎo)致勞資關(guān)系運(yùn)行方式演進(jìn)。這一變化的內(nèi)容可比較如下:

在美國,勞資關(guān)系運(yùn)行模式發(fā)生的重大變化導(dǎo)致職工參與管理制度的產(chǎn)生和發(fā)展。如,在車間層次,監(jiān)督者和雇員之間傳統(tǒng)的對(duì)抗減少了,取而代之的是合作。更廣泛的勞資合作形式有如下幾種:1.工作生活質(zhì)量計(jì)劃。它包括五大組成部分:重新設(shè)計(jì)工作(工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自由工作團(tuán)隊(duì));重新調(diào)整報(bào)酬(對(duì)知識(shí)回報(bào)、單位生產(chǎn)率分享);重新安排時(shí)間(彈性工作時(shí)間、壓縮工作周、工作分享);開發(fā)績效(問題解決小組、質(zhì)量圈);評(píng)論管理(信息共享、程序改變、培訓(xùn))。2.雇員參與管理。過去,資方控制管理職能,現(xiàn)在認(rèn)為,勞資雙方不是兩個(gè)對(duì)立的實(shí)體,而且如果,雇員能夠有效地進(jìn)行一定程度的自我管理,那么監(jiān)督者和雇員間的界限將趨于模糊。3.質(zhì)量圈。4.雇員持股。雇員持有公司股票,作為提高雇員參與程度的工具和手段,已經(jīng)受到人們的支持。到1988年,雇員持股計(jì)劃得到美國稅法的支持。大約5000萬持股工人在50%以上的股份由雇員持有的公司中工作。

三、歐洲國家工人參與企業(yè)管理制度發(fā)展

歐洲國家規(guī)定的職工參與方式較為廣泛,而且該模式將職工參與制度作為強(qiáng)制性條款進(jìn)行規(guī)定,使職工的參與權(quán)能夠獲得充分的保障。但是,由于職工和股東之間缺乏資金連系的紐帶,股東代表和職工代表在公司機(jī)構(gòu)中的對(duì)立形象并未獲得根本性的改變,在一定程度上影響了公司的科學(xué)決策和決策的效率。國際勞工組織于1952年6月通過了《企業(yè)內(nèi)雇主和工人之間協(xié)商和合作建議書》(94號(hào))。該建議書建議,“應(yīng)采取適當(dāng)措施,促進(jìn)企業(yè)范圍內(nèi)雇主和工人之間就不屬于集體談判程序范圍或確定就業(yè)條件程序范圍內(nèi)的共同關(guān)心的問題進(jìn)行協(xié)商和合作”。于1967年6月通過的《企業(yè)內(nèi)管理部門與工人間交流情況的建議書》(129號(hào))建議,“雇主及其組織和工人及其組織為了他們的共同利益,應(yīng)認(rèn)識(shí)到在企業(yè)內(nèi)建立相互理解和相互信任氣氛的重要性,這種氣氛有利于提高企業(yè)的效益,也有利于滿足工人的愿望。”“為了發(fā)展這種氣氛,管理部門經(jīng)與工人代表協(xié)商后,應(yīng)采取適當(dāng)措施,有效地執(zhí)行與工人及其代表交流情況的政策”。

西方國家工人參與企業(yè)管理的定義,是根據(jù)法律、集體合同規(guī)定,職工通過他們選舉出來的代表參加從工廠一級(jí)到公司一級(jí)的經(jīng)營管理,他們的職權(quán)從咨詢到參與決定方針政策。在歐洲一些國家,如德國、瑞典、挪威、荷蘭、奧地利等國發(fā)展較快。

可大致分為三種形式:

其一,公司董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)的職工代表制。監(jiān)委會(huì)由勞資雙方代表按人數(shù)對(duì)等原則組成,主席由資方擔(dān)任,主席享有決定性一票。董事會(huì)的職工代表制,參加董事會(huì)的職工代表人數(shù)不等,少者一人,多者占董事會(huì)的三分之一,工人董事的權(quán)利與義務(wù)與其他董事相一致,工人董事可由全體工人選舉。也可由地方工會(huì)任命。如德國1951年的《產(chǎn)業(yè)企業(yè)共決權(quán)法》、1976年的《共決權(quán)法》等法律,勞動(dòng)者有權(quán)在一切股份公司、兩合公司、股份有限公司中擁有監(jiān)事會(huì)席位。在擁有500名以上就業(yè)者的礦山、鋼鐵企業(yè)中擁有1/3至半數(shù)的席位,在企業(yè)集團(tuán)如康采恩的監(jiān)事會(huì)中擁有至少20%的席位。在監(jiān)事會(huì)中,勞動(dòng)者監(jiān)事行使與其他監(jiān)事同樣的權(quán)利。再如瑞典《1987年董事會(huì)代表(私營部門雇員)法》也有類似的規(guī)定。

其二,工廠委員會(huì)。這是較為廣泛的一種形式。從組織結(jié)構(gòu)來說,基本可分兩種,一種是由工廠行政代表和工人代表以對(duì)等人數(shù)組成,類似勞資聯(lián)席會(huì)議。另一種是由工廠全體職工選舉出的職工代表組成,不論是否工會(huì)會(huì)員均可當(dāng)選職工代表。如,德國1974年3月2日修改頒布的《企業(yè)委員會(huì)法》明文規(guī)定,在通常雇有5名以上的職工的企業(yè)都應(yīng)建立企業(yè)委員會(huì)。法國《勞動(dòng)法》規(guī)定,企業(yè)規(guī)模在50人以上的都應(yīng)依法建立企業(yè)委員會(huì)。企業(yè)委員會(huì)由企業(yè)雇主的代表、職工或工會(huì)代表等組成。企業(yè)委員會(huì)的成員根據(jù)職工總數(shù),按一定比例以無記名投票方式直接選舉產(chǎn)生。

其三,工人自治小組或小集體活動(dòng)。這是車間一級(jí)班組工人直接參與經(jīng)營管理的一種形式。凡是小組成員,人人都參與小組管理工作,自行安排小組計(jì)劃,決定完成生產(chǎn)任務(wù)的方式方法,并且從事技術(shù)改革和質(zhì)量改進(jìn)等工作。

近20年來,歐盟特別重視工人的參與管理的權(quán)利,集中在以下幾方面:其一,工人對(duì)勞動(dòng)合同條件的了解權(quán)。歐共體理事會(huì)于1991年10月制定了第91/533號(hào)有關(guān)雇主告知工人合同條件義務(wù)的指令。該指令的立法宗旨是,通過要求雇主向工人提供一份包含一系列必要信息的文件,以保證工人在簽約時(shí)對(duì)其勞動(dòng)條件有足夠全面的了解。其二,公司中建立工人理事會(huì)。歐共體理事會(huì)于1994年9月制定了第94/45號(hào)《關(guān)于為尊重職工的知情權(quán)和被征詢權(quán),在歐盟范圍內(nèi)的公司和歐盟范圍內(nèi)的公司集團(tuán)中建立歐洲工人理事會(huì)或者相應(yīng)程序的理事會(huì)指令》。該指令的立法宗旨是,改善歐盟范圍內(nèi)的公司和歐盟范圍內(nèi)的公司集團(tuán)中職工的知情權(quán)和被征詢權(quán)。指令要求,在每一個(gè)歐盟范圍內(nèi)的公司和歐盟范圍內(nèi)的公司集團(tuán)中設(shè)立歐洲工人理事會(huì)或者尊重雇員的知情權(quán)和被征詢權(quán)的程序。還規(guī)定了建立歐洲工人理事會(huì)或者實(shí)現(xiàn)雇員知情權(quán)與被征詢權(quán)的程序,規(guī)定了對(duì)雇員代表的保護(hù)措施。還規(guī)定歐洲工人理事會(huì)的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由管理總部承擔(dān)。有關(guān)的管理總部應(yīng)當(dāng)為歐洲工人理事會(huì)的成員提供必要的資金和物質(zhì)資源,以使其能夠以適當(dāng)?shù)姆绞铰男衅渎氊?zé)。其三,工人參與管理。歐盟委員會(huì)于1991年4月提交了《歐盟理事會(huì)關(guān)于補(bǔ)充歐洲公司章程有關(guān)職工參加歐洲公司機(jī)關(guān)的指令修改建議稿》。該指令規(guī)定,成員國應(yīng)當(dāng)采取必要措施,使得雇員能夠按照本規(guī)則的規(guī)定,參加公司監(jiān)督和戰(zhàn)略性發(fā)展?!蛾P(guān)于使成員國有關(guān)集體裁員的法律趨于一致的第75/ 129號(hào)歐共體理事會(huì)指令》規(guī)定,當(dāng)雇主實(shí)施集體裁員行為時(shí),應(yīng)當(dāng)立即開始征詢工人代表的意見,以便達(dá)成協(xié)議;征詢意見的行為至少應(yīng)當(dāng)包括避免集體裁員或者減少受影響的職工人數(shù)的方式和辦法,以及通過尋求相應(yīng)的社會(huì)措施,從而幫助被裁員的職工獲得重新安置或再培訓(xùn)的方式和方法。1992年5月歐盟委員會(huì)還提交了《歐盟理事會(huì)關(guān)于推動(dòng)雇員參加企業(yè)利潤和經(jīng)營成果(包括股權(quán)參加)的建議修正草案》。1977年2月發(fā)布《關(guān)于協(xié)調(diào)成員國有關(guān)公司、營業(yè)或者營業(yè)之一部發(fā)生轉(zhuǎn)讓時(shí)保護(hù)雇員權(quán)利的法律的第77/187號(hào)歐共體理事會(huì)指令》。1980年10月歐共體理事會(huì)頒布《1980年10月20日關(guān)于使成員國有關(guān)雇主支付不能時(shí)保護(hù)雇員權(quán)利的法律趨于一致的第80/987號(hào)歐共體理事會(huì)指令》。

四、日本普遍建立勞使協(xié)商會(huì)議制度

日本職工“參與管理”的模式體現(xiàn)為職工代表同時(shí)具有股東身份,這使得職工在公司機(jī)構(gòu)中易獲得非雇員股東代表的理解和支持,公司決策的效率和科學(xué)性也隨之提高。而且此模式將職工利益與公司經(jīng)營效果直接聯(lián)系,有利于提高職工對(duì)公司長期經(jīng)營的關(guān)懷度。日本勞動(dòng)省《勞使交流溝通的調(diào)查》將勞使協(xié)商制度定義為“在企事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)經(jīng)營、生產(chǎn)、勞保福利等問題上,為反映職工或者工會(huì)的意愿而設(shè)置的經(jīng)營者與職工代表就此進(jìn)行協(xié)商的常設(shè)機(jī)構(gòu)?!绷硪粋€(gè)定義是,“為商議通常的情況中不包含在團(tuán)體交涉范圍內(nèi)的問題而由勞使雙方的成員組成的機(jī)構(gòu)或者商議的地點(diǎn)?!边@表明,勞使協(xié)商制度是區(qū)別于團(tuán)體交涉的、在勞使關(guān)系上另一種重要的勞使協(xié)商的渠道。日本勞使協(xié)商制度在企業(yè)中實(shí)際名稱不一,如經(jīng)營協(xié)會(huì)、勞動(dòng)使協(xié)議會(huì)、生產(chǎn)協(xié)議會(huì)、勞動(dòng)委員會(huì)、工廠委員會(huì)、生產(chǎn)委員會(huì)等等。

日本大多數(shù)企業(yè)都建立了勞使協(xié)商制度,在5000人以上的企業(yè)中設(shè)置率為88。8%,不足1000人的企業(yè)設(shè)置率為53。8%。大多數(shù)企業(yè)的勞使協(xié)商制度由2-5個(gè)專業(yè)委員會(huì)構(gòu)成,有安全衛(wèi)生或健康管理委員會(huì)、福利委員會(huì)、生產(chǎn)率或生產(chǎn)計(jì)劃委員會(huì)、工資和勞動(dòng)時(shí)間委員會(huì)、人事或獎(jiǎng)懲委員會(huì)、親睦和共濟(jì)活動(dòng)委員會(huì)等。

勞使協(xié)商制度中的員工代表,如果企業(yè)有工會(huì)組織,員工代表由工會(huì)負(fù)責(zé)人擔(dān)任,如果沒有工會(huì)組織,大多數(shù)由員工選舉,少數(shù)由企業(yè)指定。

企業(yè)每年召開勞使協(xié)商會(huì)議的次數(shù)不定,有的定期,一般一個(gè)月一次,有的不定期。

協(xié)商程度通常有以下四種:其一,說明,即企業(yè)經(jīng)營者就一些事項(xiàng)向員工說明并回答員工的提問;其二,征求意見,其三,協(xié)商,在實(shí)施某項(xiàng)措施前經(jīng)營者與員工進(jìn)行協(xié)商,但如果得不到員工的同意,經(jīng)營者最終可自己決定實(shí)施與否;其四,同意,即如果經(jīng)營者得不到員工同意,經(jīng)營者不能實(shí)施某一措施。

協(xié)商內(nèi)容如右表:

現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是建立符合我國國情的公司治理結(jié)構(gòu),隨著經(jīng)濟(jì)全球化國際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,最大程度挖掘企業(yè)的替力,發(fā)揮企業(yè)的效能是我國急需解決的重大課題。到目前為止,不少國家公司法都規(guī)定了職工參與公司管理制度,但法無通法,由于各國社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和文化歷史背景不同,各國職工參與公司治理都有自己的特色,我們有必要在借鑒西方國家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,探討我國職工參與公司治理的主要方向和制度安排。在企業(yè)制度創(chuàng)新過程中找出適合本土國情的中國職工參與公司治理模式。

在有工會(huì)組織的企事業(yè)單位內(nèi)勞使協(xié)商機(jī)構(gòu)的付議事項(xiàng)和商議形態(tài)(單位:%)

總之,在建立具有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)制度問題上,公司法人治理結(jié)構(gòu)的完善是其核心問題,國內(nèi)外法學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)其論述較多,其中職工參與公司治理的問題已在近幾年引起中國學(xué)者的廣泛關(guān)注。我們只有努力借鑒國外職工參與公司治理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),切實(shí)辦好中國的企業(yè),我們的國家才能高速發(fā)展,逐步跨入世界行列。

(責(zé)任編輯:張希宇)

D412.6

A

1008—6153(2013)03—0016—04

2013-04-16

方建威(1954-),男,浙江淳安人,大專學(xué)歷,浙江省建德市長運(yùn)有限公司工會(huì)政工師。

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