劉鵬凱

心力管理的實質(zhì)是文化管理，而文化管理不是把文化做成管理，而是要將管理做出文化。用一句話來概括：心力管理是以細節(jié)管理為手段，和諧為靈魂，以文化管理為歸宿的管理模式。

每個企業(yè)都在探尋適合自身的管理模式，都在做同一件事情——將管理“落地”。一個企業(yè)家，如何將自身確立的管理模式真正推行下去，落到實處，產(chǎn)生實效？如何進一步完善管理模式，取得更好的推廣效果？中國企業(yè)文化研究會常務(wù)理事長、秘書長孟凡馳教授，有一段話可算是很好的詮釋。孟教授說：“企業(yè)組織要想贏得職工的全身心熱愛，愿意為企業(yè)奉獻自己的才智乃至熱血和生命，那么企業(yè)就不能只把自己與職工的關(guān)系僅僅定位于經(jīng)濟雇傭關(guān)系。因此企業(yè)與職工不但要有經(jīng)濟契約，還要有心理契約，這種契約能將員工個人價值取向與企業(yè)主導(dǎo)價值觀一致起來，使職工與企業(yè)達到高度的文化認同?！?/p>

很多第一次來到黑松林的客人，都會對這個花園式工廠的整潔美麗，秩序井然，留下深刻印象。經(jīng)常有人會問我，是不是因為有人來訪，提前做了功課？這一點我很自信，不管你什么時候來，不需要提前通知，我們能做到365天如一日。每年，我大約有三分之一的時間在外地，用我們企業(yè)管理人員的話說，董事長不在家，要比在家管得更好。用員工的話說，習(xí)慣了。這是什么？這是文化自覺。但這種自覺不可能速成，需要培養(yǎng)，正如俗話道，桑樹從小揄，到老直筆筆。

建設(shè)企業(yè)文化的目的，正是為了實現(xiàn)文化自覺。文化自覺既包括認識的問題，又包括實踐的問題、行為的問題。黑松林盡管規(guī)模不大，但20多年來天天向上，持續(xù)穩(wěn)步健康發(fā)展，一直持之以恒推行心力管理模式，并在推行過程中不斷完善，不斷循環(huán)，螺旋式上升，形成了一種“上班工作8小時，文化管理管用24小時”的影響力，并將這種影響力轉(zhuǎn)化為持久的行動，使黑松林文化真正落地，開出了心力管理的花，結(jié)出了心力管理的果。

一

《西游記》的故事婦孺皆知。唐僧師徒一行去西天取經(jīng)，歷經(jīng)千辛萬苦，最終修成正果。值得人深思的是，孫悟空本是只野性十足，又不循章法的猴子，經(jīng)過師傅唐僧的反復(fù)教訓(xùn)、引導(dǎo)、灌輸理念，加上緊箍咒的約束，最后這只野猴子也漸漸接受了佛家的行為規(guī)范習(xí)慣，并將那些約束自己的制度變成行動指南，從思想上接受了佛家的價值觀念。

由這個神話故事聯(lián)想到文化管理，還給我這樣的思考：一旦修成正果，實現(xiàn)文化自覺、文化管理的境界，緊箍咒即制度是不是還有存在的意義？如何才能通過有效方式，將種種制度規(guī)章從有形變成無形，由約束行為變成約束思想，變成員工行動的指南呢？

在我們黑松林有一條鮮明的管理理念：法治治標，德治治本。黑松林人從建廠那天起就不斷用信念和價值觀、用文化熏陶企業(yè)的氛圍，去指導(dǎo)員工的行動。打造黑松林的“精神、精品、精兵”，直接或間接地影響人的行為。早在1994年，黑松林就提出了“創(chuàng)黑松林精神名牌的決定”。1997年又提出“六倡六戒”行為準則，每天堅持早晨上班后集體出操晨訓(xùn)，集體誦讀：六倡：一倡敬業(yè)愛我崗，黑松林精神記心上；二倡開拓和創(chuàng)新，自我加壓闖市場；三倡強化質(zhì)與量，客戶回頭廠興旺；四倡團結(jié)如一人，上下心往一處想；五倡“三老”和“四嚴”，奉公守法紀律強；六倡嚴管不鋪張，降本節(jié)耗路寬廣。六戒：一戒缺少開拓心，吃著老本守著窮；二戒工作不負責(zé)，留下隱患是黑洞；三戒作風(fēng)軟懶散，做天和尚撞天鐘；四戒違法和亂紀，為非作歹理不容；五戒內(nèi)部不團結(jié)，同室操戈起內(nèi)訌；六戒辦事擺闊氣，大手大腳手頭松。

俗話說，看得住人，看不住人的心。制度是人訂的，但更重要的還是要靠人來執(zhí)行。黑松林在訂立員工守則過程中，打破一訂了之的傳統(tǒng)做法，運用角色效應(yīng)，用心為員工服務(wù)，將守則人手一冊，廣泛征求意見。待大家認同后，大張旗鼓地舉行了一次全員簽名儀式。會上集體誦讀“六倡六戒”，各部門代表發(fā)言，發(fā)出了“從我做起，從每一天做起”的鏗鏘誓言，并將附有每人簽名手跡的復(fù)印件與守則等制度掛在企業(yè)多處顯眼的地方，促使員工主動感觸，提高了員工的投入程度、參與意識和整合能力；每天早晨出操誦讀“六倡六戒”，讓員工每天反復(fù)體驗，自我檢察，體會自己簽名認可的制度，提醒自己從我做起，“做行動的巨人，不做行動的矮子”。

黑松林巧妙運用后來被稱作為“全員認同管理法”的全員簽名和天天誦讀的型式，增強了員工的制度意識、自律意識、認同意識，全廠上下形成了公認的鐵規(guī)矩，形成了一種自律的風(fēng)氣，文化自覺的行動。

文化自覺的根本是抓住人心，只有從“心”開始，以心為本，讓員工從內(nèi)心認同企業(yè)，懷著積極主動的心態(tài)為企業(yè)工作。只有員工認同企業(yè)，懷著一顆合作之心，傾心傾力，同心同德同行，才能保持不衰的熱情和強烈的忠誠度，而只有懷有這種心態(tài)，將文化在廣大員工心中“扎根”，將企業(yè)文化理念真正融入生產(chǎn)經(jīng)營活動之中，大家才能用心建設(shè)心中的企業(yè)文化，建設(shè)大家心中的企業(yè)文化。

二

最近，我看到馬未都先生在博客中提出一個“半球理論”。說的是任何一個男人或女人在婚姻中只是個半球，必須合在一起才能滾動。但問題是男女半球的直徑不一，很難保持一致。如果直徑差距不大，完全可以磕磕絆絆地往前滾，滾著滾著棱角就磨平了，滾起來就舒服一些，如果直徑相差過大，無論初始力有多大，滾著滾著就滾不動了。企業(yè)與員工也如同“滾球”。員工選擇了你這個企業(yè)，等于是和你這個企業(yè)結(jié)了婚，能不能很好地合起來“滾球”，首先取決于企業(yè)負責(zé)人。如果一把手在溝通中總是居高臨下，就會造成溝通障礙，勞資雙方難以磨合。

一個企業(yè)要實現(xiàn)文化自覺，首先需要合心合力。企業(yè)家和員工應(yīng)具備身和心的合作，就像兩個人同鋸一根木頭，只要拿起了鋸子就是一家人，兩邊的人就是平等的，要鋸好木頭就需要默契交流和配合，和員工站在平等的地位，在維護制度的前提下，努力營造一個公平、公正、和諧的環(huán)境，把員工當(dāng)作工作中不可缺少的合作伙伴，培養(yǎng)員工的主動性和自我管理能力，并不斷推動循環(huán)，只有這樣，條條框框的各項制度才能從墻上紙上走到員工心上，才能成為員工成長進步的階梯，文化自覺才能從機械而幼稚地實踐，長時間的養(yǎng)成教育，實現(xiàn)自主管理，文化自覺才能水到渠成。

黑松林人在實現(xiàn)文化自覺的過程中走了三大步：第一步，老總用自己的心與員工交換，自己苦修心力，同時打造一個黑松林人修煉心力的平臺——以心為本，心至力則勝；第二步，以人為本，管理為推動力，以制度管理為基礎(chǔ)，以行為準則為標準，以文化自覺為中心，在解決問題中建設(shè)心力文化；第三步，弘揚企業(yè)精神、理念、愿景，為實現(xiàn)企業(yè)目標和個人價值，建設(shè)和諧幸福黑松林共同努力奮斗。

黑松林的心力管理，無不顯示出其“培”與“育”的境界。文化管理需要我們像母雞一樣用自己的體溫，將身下的雞蛋孵化出小雞，用“潤物細無聲”的滲透，而不是“暴風(fēng)驟雨”式的推進。

我曾經(jīng)遇到這樣一件事。一天早晨，我在原材料倉庫門口，發(fā)現(xiàn)一灘似油非水的“水汪塘”，像面大鏡子，在陽光下一漾一漾地閃爍，我心生奇怪，天又沒下雨，怎么會有積水呢？于是，蹲下身用手指沾了一點，聞一聞，沒有氣味。再用大拇指拈一拈，油膩膩的。哦，原來是配料工將二丁脂灑到地上了。地上的一灘二丁脂，仿佛一扇窗口，讓我窺見了員工的責(zé)任心，看到了浪費資源、污染環(huán)境的影像。

順藤摸瓜，原來配料員的幫手小沈是“水汪塘”的制造者。“這是你灑在地上的嗎？”生產(chǎn)科丁科長嚴肅地質(zhì)問?！拔也皇遣幌肱茫墒沁@個吸料器也太不好用了，再小心也會灑出來?！毙∩蛞桓笨喙夏?，嗆嗆的從庫房一邊拿出個殘缺了的吸料器。我一見，果然夠破的，像個斷了手臂的維納斯，難怪小沈有點不服氣，巧婦難為無米之炊喔。我看看振振有詞的小沈，對丁科長說：“讓大家到這里集中?！?/p>

“這是撒在地上的一灘原料，每公斤16元，相當(dāng)于4斤豆油，誰家的油瓶倒了不扶，油潑了不清理好？”現(xiàn)場安靜得似乎空氣都凝固了，只聽見我的高嗓門。沉默片刻，我又拿起殘缺的吸料器，“使用這種工具能保證不灑到地上嗎？同志們，請你們各抒己見，寫到問卷上，誰是第一責(zé)任人？”我邊說邊讓丁科長發(fā)放著現(xiàn)場問卷。

一石激起千層浪，問卷引來了井噴般的議論。最后的答卷是這樣的：車間主任主動請罪領(lǐng)罰；當(dāng)事人氣消怨散，主動扛起了責(zé)任。世界就是這樣，雨與雨訴說總是淚流成河，星與星交流會星光燦爛，窗戶越擦越亮，道理越辯越明。

彼德·德魯克說：所謂領(lǐng)導(dǎo)能力，是能夠?qū)⒁粋€人的視野提升到更高的高度，使之工作表現(xiàn)提升，并且建立超越自我的人格。一個企業(yè)的成功，只有通過員工的努力才能實現(xiàn)。如果管理者縱容員工的一次過失，就會有上百次的過失等著你，文化自覺就只能紙上談兵。

三

細節(jié)傳導(dǎo)企業(yè)價值觀。人的行為是所有文化載體中最重要的部分。管理大師韋爾奇說：管理的價值觀正成為21世紀管理者的基本功，管理者要通過培育企業(yè)核心價值觀，潛移默化地影響員工，從而產(chǎn)生有利于企業(yè)目標實現(xiàn)的行為和意識。心力，就是人的全部精力。引導(dǎo)我們的行為方方正正的。當(dāng)人運用這一有益的力量時，就會產(chǎn)生決心，這是“心力”的巨大效應(yīng)。文化自覺靠人而不是機器，即使世界上最好的機器人也沒有靈魂，文化落地需要有始有終，持之以恒，然而，我們的日常管理中一些看似解決了的問題，一段時間后又反復(fù)，讓同一塊石頭絆多次跟頭，原因很簡單，我們最需解決的并不是完善我們的管理思想那么簡單，而是將我們的管理思想，管理模式真正入腦入心，落地，養(yǎng)成良好的習(xí)慣，并自覺看管好那顆看不見的心。

心力管理的核心是心力開發(fā)。記得小時候我為寫好一篇作文，到鄰居鐵匠店內(nèi)仔細觀看鐵匠沈老伯打好一把刀的經(jīng)過，最后沈老伯告訴我，要打成好刀，最關(guān)鍵并不是千錘百煉，而是在千錘百煉后要把它放進冷水里迅速冷卻，這樣磨出來的刀鋼性才好。時至今日，沈老伯的話銘記于我心。千錘百煉的鍛打磨練并不是“成器”的關(guān)鍵，而關(guān)鍵是成型后要讓自己火紅的身心跳進冷水里降降溫，這樣才能清醒地認識自己，讓自己更堅強。

文化自覺不是天生的，需要企業(yè)家精心培育，用心去做，營造一種文化氛圍，真正的管理智慧應(yīng)該是防范問題，而不是解決問題。明白了這個道理，才能從發(fā)現(xiàn)問題到認識、正視問題并解決問題，到不再重復(fù)曾經(jīng)出現(xiàn)過的問題，久而久之，員工的價值理念和道德理念就會在日常管理中自主自覺地發(fā)揮作用，我們的管理思想才能真正落到實處。

很多年前，一天晚飯后，我獨自在廠區(qū)散步，無意中發(fā)現(xiàn)手中還捏著一張餐巾紙。我突然來了靈感：能不能用它考驗一下員工的自覺意識？夜色中，我將餐巾紙揉作一團，隨手扔進窨井蓋的隙縫。第二天一早，員工們陸續(xù)到廠上班，大家都很自覺地清理各自的保潔區(qū)。七點半，例行出操結(jié)束后，我卻遺憾地發(fā)現(xiàn)，揉作一團的餐巾紙仍然靜靜地鑲嵌在窨井蓋的隙縫中。

我授意領(lǐng)操的副總讓大家停留一下，走到隊伍前面，說出了我的考題。員工們不約而同地將目光聚集到了窨井蓋方向，我沒有直接追問責(zé)任講大道理，而是給大家講了一個故事。說廟里有位老師父，他新收的徒弟頭天進廟門，必須做例行功課：掃地。一天，有徒弟來拜師，師父還是安排他掃地。掃完后，師父問：掃干凈了嗎？徒弟說：掃干凈了。師父又問：真的掃干凈了嗎？徒弟想了想，肯定地說：真的掃干凈了。師父說：好了，你可以回家了。原來，師父事先在屋子的角落里丟了幾枚銅板，看徒弟在掃地時能不能發(fā)現(xiàn)。那些心浮氣躁、賣奸耍滑的后生，只會做表面文章，而不會認認真真去掃那些邊邊角角，因此，也不會撿到銅板交給師父的。這就是師父收徒弟的考試題目。

小故事大道理，員工們聽得專心，個個若有所思。我仿佛看見有股清亮的溪水流過大家心頭，不經(jīng)意間蕩滌著心頭不易察覺的塵埃。

習(xí)慣成自然。每個人每天都會重復(fù)著許多行為。這些規(guī)范或不規(guī)范的行為累積成為習(xí)慣，要改變何其難也。作為一個管理者，企業(yè)管理行為如同修塔一樣，如果只想著快快把塔體豎起來，忽視或忘記夯實塔基，這個塔總有一天會倒掉的。任何一個企業(yè)，只有基礎(chǔ)管理深入人心，才會使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營收到事半功倍的效果。扔紙團也好，丟銅板也罷，方式很簡單，目的卻很明確，無非是幫助大家矯正不規(guī)范的行為累積，由此養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，讓文化自覺融入員工心中，烙在腦中，成為使然。

心理學(xué)中有一個“橫山法則”。說的是最有效并持續(xù)不斷的控制不是強制，而是激勵員工自發(fā)控制自己的行為?，F(xiàn)代企業(yè)管理過程中，我們常常過多地強調(diào)“約束”和“壓制”，事實上這樣的管理往往收效甚微，而真正的管理者是“無為而治”。

文化自覺需要用心。正如一個人背著一袋種子四處游走，卻不知道要把種子撒在何處，那么，他怎又能指望秋天的收獲呢？

（作者系江蘇黑松林粘合劑廠有限公司董事長）