鄭長旭

（上海師范大學(xué)法政學(xué)院，上海 200234）

一、寬帶薪酬的釋義

寬帶薪酬始于20世紀90年代，是作為一種與組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬指重整多個薪酬等級及其薪酬變動范圍，形成薪酬等級相對較少而薪酬變動范圍相對較寬的一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)。典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高與最低薪酬間的變動比率則可能達到200%—300%。而傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)通常有20個甚至以上的薪酬等級，每個等級的區(qū)間變動比率通常只有40%—50%。

國內(nèi)關(guān)于寬帶薪酬的研究文獻最早見于2003年，《經(jīng)濟參考報》2003年4月7日同時刊載了3篇文章，對寬帶薪酬進行了初步探討。此后，我國學(xué)者針對當(dāng)前我國公務(wù)員工資體制中引入寬帶薪酬進行了深入研究。我國公務(wù)員工資體制從1949年至今經(jīng)歷了供給制、職務(wù)等級制、結(jié)構(gòu)工資制、職級工資制四種不同的體制，現(xiàn)今以職級制為主的公務(wù)員工資體制存在著激勵作用有限、平均主義嚴重等一些問題，寬帶薪酬恰好能夠彌補職級制工資的許多不足，但基于我國目前的行政環(huán)境因素，公務(wù)員工資體制引入寬帶薪酬需要慎重考量各種因素，確保寬帶薪酬真正能夠解決當(dāng)前公務(wù)員工資體制，而不是適得其反。

二、我國公務(wù)員工資體制的現(xiàn)狀

1993年《國家公務(wù)員暫行條例》確定的職級工資制是當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬制度的依據(jù)，該條例將國家公務(wù)員從辦事員到國家總理分為15級，公務(wù)員薪酬根據(jù)職務(wù)和職級而獲得。職級工資的構(gòu)建基礎(chǔ)符合德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯提出的理想行政組織理論。該理論主張，官員按明確規(guī)定的職位等級組織起來，并根據(jù)職位等級領(lǐng)有固定的薪金報酬。在理想行政組織理論基礎(chǔ)之上形成的職級工資制適應(yīng)了工業(yè)化社會快速發(fā)展的需要，具有其特定的優(yōu)勢之處：首先，職級工資制科學(xué)地界定了公務(wù)員的職務(wù)、級別與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，規(guī)范了公務(wù)員的工資管理體制和收入分配秩序，其次，將薪酬與職級掛鉤能夠促使公務(wù)員為獲得更高的薪酬而努力工作，從而增加晉升的機會，有利于提高公務(wù)員工作積極性。最后，在職級制工資體制中，不同職位的公務(wù)員對應(yīng)相應(yīng)的職級，從而獲得相應(yīng)的薪酬，在公務(wù)員工資的管理方面，這種體制操作簡化，可以減少人情等外界因素的干擾。

但事務(wù)的矛盾往往具有兩面性，職級制工資在給我國公務(wù)員的管理帶來巨大好處的同時，也暴露出其中存在的一些問題。

第一，在職級制工資體制下，公務(wù)員追求的是“升官發(fā)財”，公務(wù)員的晉升主要依據(jù)資歷和年齡等因素，沒有績效考核要素的約束。這種薪酬體制容易導(dǎo)致公務(wù)員人浮于事，辦事效率低下，缺乏對公民社會回應(yīng)性等問題的出現(xiàn)。以美國著名行政學(xué)家登哈特為代表的新公共服務(wù)理論倡導(dǎo)者認為政府的職責(zé)應(yīng)該集中于承擔(dān)為公民服務(wù)，建立一整套完善且具有回應(yīng)力的公共服務(wù)機構(gòu)。要實現(xiàn)上述主張就必須在政府機構(gòu)內(nèi)部充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，改變公務(wù)員薪酬體制的單向性，建立公務(wù)員工資與績效掛鉤的薪酬機制，形成有利于公務(wù)員為民服務(wù)的績效體系。

第二，職級制工資體制既存在結(jié)構(gòu)失衡問題，又存在平均主義問題。所謂的結(jié)構(gòu)失衡存在于不同地區(qū)和部門，公務(wù)員薪酬就是由基本工資加上津貼補貼構(gòu)成，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，公務(wù)員所獲得各種津貼補貼遠遠高于基本工資的數(shù)額，而在一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，公務(wù)員津貼補貼十分有限，基本工資加上各種津貼補貼連發(fā)達地區(qū)公務(wù)員所得的津貼補貼都不到，這與他們工作環(huán)境的艱苦性十分不對稱，容易引起公務(wù)員之間心理的不平衡。所謂的平均主義問題存在于同一部門或部門之間，公務(wù)員薪酬中的基礎(chǔ)工資和工齡工資不分職務(wù)大小和級別大小均采用統(tǒng)一的標準，沒有相應(yīng)的工資增長浮動機制，不利于公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。

三、公務(wù)員工資體制改革的新思路——寬帶薪酬

職級制工資存在的種種弊端呼喚著我國公務(wù)員工資體制改革的早日推進。寬帶薪酬中的績效因素不僅僅能夠有效化解目前職級制工資存在的問題，它也能夠進一步使得我國行政體制不斷趨于完善。當(dāng)然，寬帶薪酬的實施不會一蹴而就，外在環(huán)境因素在寬帶薪酬的實施過程中必須給予慎重的考慮。

（一）寬帶薪酬對于公務(wù)員工資體制改革的現(xiàn)實意義

1.績效因素的引入能夠充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。在職級工資制結(jié)構(gòu)下，公務(wù)員的工資主要取決于級別的大小，能力、技術(shù)等因素都不能使公務(wù)員獲得更高的工資。寬帶薪酬突破了職級制工資體制的等級觀念，將工資與公務(wù)員的個人努力程度、績效水平緊密掛鉤，公務(wù)員的個人技術(shù)特長與能力直接影響到他們工資的多少。在寬帶薪酬制的指引下，公務(wù)員可以根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要組成合作團隊，為達成組織目標而努力工作，這既打破了傳統(tǒng)政府內(nèi)部的屏障，又增強了組織的凝聚力。這樣一來，公務(wù)員就會改變以往“消極怠工”的狀況，更加努力工作。

2.薪酬變動的“寬范圍”改變了公務(wù)員“升官發(fā)財”的“執(zhí)著追求”。職級工資制的特點是薪酬的級數(shù)多，薪酬的變動范圍較小，公務(wù)員要想得到較高的工資就必須要謀求更高的官職。而寬帶薪酬壓縮了職級工資制的薪酬級數(shù)，增寬了薪酬在一個職帶內(nèi)的變動范圍，公務(wù)員不必再一味的通過“升官”而“發(fā)財”，他們完全可以通過自己的出色表現(xiàn)而得到較高的報酬。此外，“升官發(fā)財”的思路所帶來的必定是內(nèi)部的明爭暗斗，有一部分不具備領(lǐng)導(dǎo)才能的人反而走上領(lǐng)導(dǎo)的崗位，最終導(dǎo)致官員對于工作的不勝任，給政府的管理帶來不必要的隱患，要從源頭上遏制這類現(xiàn)象的發(fā)生就需要積極引進寬帶薪酬。

3.寬帶薪酬可以在一定程度上改變以往職級制工資的結(jié)構(gòu)失衡問題。職級制工資是由基本工資加上各種津貼構(gòu)成，增長機制是剛性的，公務(wù)員的薪酬在上漲之后也很難再降下來。而在寬帶薪酬制中，同一個寬帶薪酬變化的幅度較大，公務(wù)員的工資按照個人的績效取得，公務(wù)員的工資會圍繞著個人的努力程度而上下波動，個人貢獻大績效就高，貢獻小績效就低。這種根據(jù)績效的工資浮動機制將會改變職級制工資的平均主義色彩，能夠消除部門之間、同部門成員之間的“磨洋工”現(xiàn)象。當(dāng)然，職級制工資所帶來的地區(qū)之間工資水平的差異也能通過寬帶薪酬制找到解決的路徑，寬帶薪酬將改變職級制因發(fā)津貼所帶來的地區(qū)之間公務(wù)員收入的差異，轉(zhuǎn)而將公務(wù)員個人的績效作為獲得薪酬水平的主要依據(jù)，即使在經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，公務(wù)員個人如果不努力工作，也不會獲得很高的薪酬。

（二）公務(wù)員工資體制引入寬帶薪酬應(yīng)慎重考量的因素

1.公共部門績效考核目標的模糊性會給寬帶薪酬的實施帶來諸多不便。公共部門與私營部門的最大不同點之一就是二者的目標量化程度。公共部門中經(jīng)常倡導(dǎo)為人民服務(wù)，以人民利益為根本出發(fā)點等是一系列難以量化的目標，不像私營部門的經(jīng)濟利益能夠比較容易的測量出來。績效的量化是一個龐大而復(fù)雜的工程，只有在公共部門的各項工作能夠被合理的分解成具體的項目或是可以量化的任務(wù)的前提下，才能通過項目評估或各種數(shù)量指標考核來科學(xué)評定公務(wù)員績效。因此，由于公共部門績效目標的難以量化性，這不可避免的會影響寬帶薪酬在政府部門的實施。

2.公共部門等級文化的根深蒂固必然會排斥薪酬績效體系的有效運行。公共組織基本上延續(xù)了韋伯的科層制組織特征，具有嚴格的等級制度。在這種行政環(huán)境下，個人的突出表現(xiàn)往往得不到相應(yīng)的回報，最多的是精神嘉獎，有時候還可能會帶來“槍打出頭鳥”的悲劇。資歷是一個公務(wù)員在組織中所具有的權(quán)威的象征，資歷越高，地位和薪酬自然也越高。寬帶薪酬恰好倡導(dǎo)的是個人績效，對應(yīng)的是扁平化的組織結(jié)構(gòu)，這就在一定程度上要改革原有的等級制度。改革就難免會觸動一些領(lǐng)導(dǎo)的利益，這對寬帶薪酬的實施構(gòu)成了嚴重的挑戰(zhàn)。

3.寬帶薪酬的實施需要具備相應(yīng)的績效條件。寬帶薪酬以績效理念為主導(dǎo)，強調(diào)公務(wù)員個人的努力與貢獻程度，這些都決定著他們的績效大小。績效考核在組織管理中的地位非常重要，既需要詳細的績效考核安排，又需要設(shè)計科學(xué)的績效考核指標體系?？冃Э己艘欢ㄒ獢[脫形式化束縛，增強考核的區(qū)分度，通過績效考核激勵公務(wù)員增強責(zé)任意識、工作意識和合作意識。另外，在進行績效考核時要保持外部環(huán)境的規(guī)范性，如果公務(wù)員的薪酬被灰色收入、權(quán)力壟斷等影響，這勢必會破壞寬帶薪酬的績效考核結(jié)果，最終會導(dǎo)致寬帶薪酬無法繼續(xù)實施。所以，創(chuàng)造有利的外部環(huán)境對績效考核的實施十分重要。

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