柳 榕

(廈門海洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建廈門 361100)

隨著相關(guān)文件的下發(fā)，具體實(shí)施時(shí)間的敲定，高?？冃ЧべY改革進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段。此項(xiàng)改革是事業(yè)單位改革的核心和難點(diǎn)，關(guān)乎教職工切身利益和單位長遠(yuǎn)發(fā)展，不僅受到教育行業(yè)內(nèi)部人員的普遍關(guān)注，也吸引了經(jīng)濟(jì)研究者的興趣和目光。從《福建省教育規(guī)劃綱要》第十章三十九條 “完善教師收入分配制度，建立與工作實(shí)績緊密聯(lián)系的、有利于激發(fā)教師積極性的分配機(jī)制”可以看出，實(shí)行績效工資目的不外乎是通過收入分配機(jī)制調(diào)整，達(dá)到激勵(lì)效果。

一、績效工資的主要功能

績效工資出臺后，有些教職工把績效工資簡單等同于漲工資，特別是中小學(xué)實(shí)行績效后，人均上漲1000多元，更是給大家這樣一種錯(cuò)覺，以為高校比較晚實(shí)施，只會漲更多。績效工資不是一“漲”了之，高校老師工資要漲，但不是一“漲”了之這么簡單。

漲工資是高校教職工的現(xiàn)實(shí)需要。部分高校處于發(fā)展爬坡階段，通過精簡人員提高經(jīng)濟(jì)效益，通過給教職工發(fā)放工資之外的津補(bǔ)貼增加收入，大部分教工處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，拿一份錢干一份半、兩份甚至三份的工作，但在目前生活成本不斷高企的背景下，收支狀況不容樂觀，亟盼漲工資補(bǔ)貼家用，績效工資改革可謂“及時(shí)雨”。事實(shí)上，這要分情況，如果一個(gè)學(xué)校或一個(gè)地區(qū)本來工資福利水平已經(jīng)較高，再沖高上漲的空間不大，而地方財(cái)政、學(xué)校財(cái)力有限的話，也是有心無力。

形象地說，漲工資是“做大蛋糕”，而績效工資改革則是“分配蛋糕”，通過“分蛋糕”實(shí)現(xiàn)對教職工的激勵(lì)。績效工資改革的“激勵(lì)”功能，促使教職工收入拉開距離、把效益擺在優(yōu)先位置，兼顧公平?？冃ЧべY的使命和任務(wù)決定它應(yīng)該通過激勵(lì)功能調(diào)動教職工積極性，促進(jìn)學(xué)術(shù)發(fā)展、師資建設(shè)，杜絕高校腐敗、排資論輩等頑疾，同時(shí)改善工資福利待遇。

二、整體激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì)

目前，國內(nèi)高校，不論是211重點(diǎn)大學(xué)、普通本二院校還是高職院校，都普遍存在“同工不同酬”現(xiàn)象?！巴げ煌辍敝饕竿瑐€(gè)單位內(nèi)部的不同用工形式之間員工待遇相差較大。編制內(nèi)、學(xué)校自聘人員、勞務(wù)派遣人員之間有不同的薪資系統(tǒng)，待遇相差較大，如同大家干一樣的活，到吃飯的時(shí)候，按身份類別安排在大、中、小三張桌子，配給蛋糕的分量也分大、中、小不同等次。

(一)打破身份差別，發(fā)揮收入分配的整體激勵(lì)功能

蘇格拉底說，如果我們把每個(gè)人的不幸堆成一堆由大家均分，大多數(shù)人都會甘愿接受一份，欣然離去?？梢?，公平對于激發(fā)群體積極性有多么強(qiáng)大的動力，而不公是最大的負(fù)面激勵(lì)因素。按身份配給蛋糕的制度極大挫傷教職工群體積極性，只要坐上大桌子的人不用拼命干活就能吃上大份蛋糕，坐小桌子的人怎么努力，就算拿一桌里面最大份的那個(gè)人也比不上大桌子上拿最少的人。高校應(yīng)借此次績效工資改革之機(jī)，縮短三種不同身份類別教職工之間的差距，發(fā)揮同個(gè)身份群體的整體激勵(lì)功能。從此種意義上說，同工同酬所代表的公平是實(shí)現(xiàn)績效工資所代表的效益的大前提，只有站在同一起跑線上的激勵(lì)才是有效的，如果不同身份類別人員自己關(guān)起門來實(shí)施績效工資，不僅沒有縮小收入差距，反而，高的越高，低的越低，那么和激勵(lì)功能背道而馳。

(二)突出崗位個(gè)性，發(fā)揮收入分配的個(gè)體激勵(lì)功能

激勵(lì)必然要落實(shí)到每個(gè)個(gè)體身上，這個(gè)個(gè)體不是以人為個(gè)體，而是以“崗位”為個(gè)體，每個(gè)人身上的人力資源模糊多變，但崗位是可以均衡定制的，我們的收入分配與崗位掛鉤。你的能力能勝任A崗，就能拿到A崗的待遇。有的高校崗位設(shè)置遲遲不動，出現(xiàn)行政人員忙閑不均、苦樂不均，科研人員的工作評價(jià)與專任教師評價(jià)體系不相容等人力資源配置不合理的情況。在崗位設(shè)計(jì)上，每個(gè)崗位的工作項(xiàng)目、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、所需知識能力應(yīng)有清晰的描述，每個(gè)崗位能拿多少錢，為什么這個(gè)崗位拿5000、另外的崗位只能拿3000，都有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，重視績效工資改革的內(nèi)部崗位區(qū)別，真正建立崗位報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。

三、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的保障措施

(一)簡政放權(quán)

簡政放權(quán)，釋放制度紅利，從而釋放人力資源紅利?？冃ЧべY發(fā)多少、怎么發(fā)，都由自己單位說了算。工資審批部門只起到監(jiān)督作用，真正讓本單位當(dāng)家作主，滿足合理需求、公開透明地行使決策權(quán)。當(dāng)然，工資審批部門不能一放了之、撒手不管，應(yīng)提供相應(yīng)的政策指導(dǎo)，幫助高校順利度過政策交接適應(yīng)期。

(二)規(guī)范權(quán)力運(yùn)行

規(guī)范權(quán)力運(yùn)行，主要表現(xiàn)為規(guī)范津補(bǔ)貼。名目眾多的津貼補(bǔ)貼已成事業(yè)單位工資之外的另一塊主要收入，甚至金額上高于工資，如午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等，多達(dá)一二十項(xiàng)，這一方面給經(jīng)辦人員增加很大的工作量，由于發(fā)放時(shí)間、發(fā)放對象各異，常常一個(gè)月內(nèi)要月前、月中、月末分別造表、找領(lǐng)導(dǎo)簽字，老師們對各類津貼補(bǔ)貼不甚了解，今天發(fā)的是什么錢，不時(shí)前來咨詢，也給收入統(tǒng)計(jì)造成不便；三兩塊錢。老人、編內(nèi)編外。二是內(nèi)部分配不透明。單位內(nèi)部津貼補(bǔ)貼往往屬“土政策”， 在缺乏上級監(jiān)督的情況下，領(lǐng)導(dǎo)們首先想到的是怎么把自己喂肥。誰發(fā)誰不發(fā)由領(lǐng)導(dǎo)說了算，存在“暗箱”操作、分配不公現(xiàn)象，制定的分配政策有可能與國家法律法規(guī)相背離，損害教職工正當(dāng)權(quán)益。

(三)民主決策

績效工資實(shí)施方案每年都要提交教代會研究討論，通過之后才能送呈工資審批部門。以往的做法，一份分配方案2008年教代會研究通過之后，實(shí)施幾年下來，發(fā)現(xiàn)諸多和學(xué)校實(shí)際不相適應(yīng)的地方，但由于教代會難得開一次，方案的后續(xù)修改更新只能一再擱置，決策的民主性大打折扣。

四、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能面臨的挑戰(zhàn)

(一)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)高低

2010年省里下發(fā)績效工資改革文件，大部分單位只先實(shí)施了退休人員生活補(bǔ)貼部分，真正的改革核心在職人員績效工資改革仍束手束腳，跟不上形勢變化。績效工資改革考驗(yàn)單位的自我管理能力，主要考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，有的高校領(lǐng)導(dǎo)在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維體制下，求穩(wěn)怕變，缺乏改革創(chuàng)新意識，在績效工資改革方面不敢有大作為；有的高校領(lǐng)導(dǎo)雄心壯志地要大刀闊斧地改，一測算發(fā)現(xiàn)，發(fā)到自己頭上的錢少了，一下子打住，不往下做；有的領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閷W(xué)校財(cái)力有限沒錢漲，在現(xiàn)實(shí)困難面前只能一拖再拖，壓著不做，欠賬越來越多。

(二)調(diào)查研究是否細(xì)致

在全國事業(yè)單位績效工資改革時(shí)間表上，高校作為“其他事業(yè)單位”第三批開始實(shí)施，對此，省人事部門和財(cái)政部門聯(lián)合發(fā)文做出部署和指導(dǎo)，但在績效工資總量核定上就遇到問題?？冃ЧべY實(shí)施后，“不得在核定的績效工資總量外發(fā)放其他津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金?！弊鳛楦咝?，和中小學(xué)相比，科研占教師工作量很大比例，人才引進(jìn)也占很大一塊支出，績效工資總量應(yīng)含有引進(jìn)人才、教科研、評先評優(yōu)等專項(xiàng)資金，但在09年第一次數(shù)據(jù)核定中沒有體現(xiàn)，造成總量和實(shí)際發(fā)放不符。這也引出了一個(gè)更深的問題：如何界定績效工資，教職工人員經(jīng)費(fèi)中哪些項(xiàng)應(yīng)計(jì)入績效工資總量，如果不計(jì)入，是否還能繼續(xù)發(fā)放。經(jīng)過意見征集后，2011年人事、財(cái)政聯(lián)合教育、監(jiān)察部門開始第二次更細(xì)致的績效總量核定數(shù)據(jù)填報(bào)工作，希望做出有更符合高校實(shí)際的規(guī)定。

(三)方案設(shè)計(jì)是否可行

進(jìn)一步制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY類似于獎(jiǎng)金，其改革好壞直接影響員工積極性，需對現(xiàn)有崗位設(shè)置進(jìn)一步細(xì)化?？冃Э己私Y(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，績效考核辦法的制定關(guān)系績效工資的成敗?！笆聵I(yè)單位多為知識密集型，如何核定其績效是擺在各事業(yè)單位面前的一個(gè)難題?？己撕昧司蜁膭?lì)員工積極性，考核不好就很難開展，影響工作?！惫べY薪酬專家文躍然表示。由于事業(yè)單位公益性、服務(wù)性和知識密集性的特點(diǎn)，導(dǎo)致績效考核改革如何突破成最大難點(diǎn)。高校教科研工作主要是腦力勞動，生產(chǎn)的是智力產(chǎn)品，很多成果無法像企業(yè)那樣看得見、摸得著，同時(shí)，與中小學(xué)的升學(xué)率相比，他們的工作也較難量化。特別是，科研創(chuàng)新活動，往往要經(jīng)過長期摸索和多次挫折，才有所成就。因此，在考核標(biāo)準(zhǔn)制定上，著重考慮如何打破平均主義，避免短視效應(yīng)，真正調(diào)動積極性，做到“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。

綜上所述，績效工資改革讓高校在收入分配制度上有了自由發(fā)揮的較大空間，圍繞“實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能”下功夫研究好、用好這一新政策，倒逼制度體系的整體改革，將大大激發(fā)高校內(nèi)部管理的正能量，為學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展加把油。

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