馬 衛(wèi) 花

由于涉及“內(nèi)涵建設(shè)與‘下移’發(fā)展”、“縣校合作”、“協(xié)同創(chuàng)新”三組關(guān)鍵詞,本論題首先要厘清基本邏輯關(guān)系。高職教育可持續(xù)發(fā)展的著力點和取向是:“內(nèi)涵建設(shè)”是根本要求,“下移”發(fā)展是推進的新戰(zhàn)略,而“協(xié)同創(chuàng)新”和“縣校合作”分別是“內(nèi)涵建設(shè)”與“‘下移’發(fā)展”的貫徹落實；“‘縣校合作’式協(xié)同創(chuàng)新”是踐行“內(nèi)涵建設(shè)與‘下移’發(fā)展”所蘊含的科學(xué)質(zhì)量觀和教育發(fā)展觀;或者說,內(nèi)涵建設(shè)與“下移”發(fā)展并行,是要以“縣校合作”式協(xié)同創(chuàng)新，來實現(xiàn)高職教育可持續(xù)發(fā)展，進而為職教強國建設(shè)奠定堅實基礎(chǔ)。

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟和互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)成為企業(yè)教育與培訓(xùn)的重要方式。對于新員工來說,企業(yè)通過開展新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),幫助新員工快速適應(yīng)企業(yè)生活，迅速發(fā)揮自己的才能。目前，企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的開展常常缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，沒有目標(biāo)和重點，缺少必要的評估，造成新員工入職培訓(xùn)效果不盡如意，企業(yè)新員工流失率居高不下，對企業(yè)忠誠度較低。其中一個主要原因就是缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。因此，將組織社會化與企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有機結(jié)合，可有效指導(dǎo)企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的實施。

一、組織社會化和新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)概述

（一）組織社會化

社會化是社會通過各種教育方式使自然人逐步學(xué)習(xí)社會知識、技能與規(guī)范，形成自覺遵守與維護社會秩序的價值觀念與行為方式，取得社會人的資格。[1]社會化伴隨著人的一生，但在不同的人生階段，個體社會化的內(nèi)容大不相同,其中，組織社會化是個體社會化過程中的重要組成部分。施恩（Schein)在1968首先把社會化理論引入到組織領(lǐng)域，他認為:組織社會化是一個新員工通過灌輸及培訓(xùn)，學(xué)習(xí)并適應(yīng)即將進入組織、社會或團體的價值系統(tǒng)、規(guī)范及所需要的行為模式的過程，組織通過這個過程向其成員傳授組織及其部門的重要內(nèi)容。[2]這個過程應(yīng)包括兩層含義:新進員工在組織社會化過程中處于被動反應(yīng)的地位，組織主要圍繞社會化的內(nèi)容來制定相應(yīng)的組織社會化策略,來使新員工從“圈外人”成為組織“圈內(nèi)人”,新進員工在組織社會化過程中處于主動地位,組織應(yīng)為員工創(chuàng)造一定的平臺使員工積極發(fā)揮其主觀能動性,讓員工自動實現(xiàn)與組織相適應(yīng)的轉(zhuǎn)變。另根據(jù)莫里森（Morrision）的觀點,向新員工傳授的組織社會化的內(nèi)容主要包括工作掌握、角色清晰、文化調(diào)適、社會整合四個方面。要保證組織社會化的順利開展，最主要、有效的平臺就是通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，實現(xiàn)組織與新進員工的互動交流，以提高他們對組織的認同。

(二)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)又稱E-Learning、在線培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)教育等。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的前身可以追溯到1993年成立的全球?qū)W習(xí)(Global Learning)。1995年，又有思科公司開始建設(shè)E-Learning系統(tǒng)，如今該公司大約80%的培訓(xùn)項目都是在線完成的。據(jù)IDC2003年底預(yù)測，未來幾年,美國企業(yè)在線培訓(xùn)市場將有大幅度的提高,果然到2007年,培訓(xùn)收入已達到106億美元。另據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ASTD)統(tǒng)計分析，截止到2010年,雇員人數(shù)超過500名的公司90%都采用了E-Learning在組織內(nèi)實施培訓(xùn)。關(guān)于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的定義，最具權(quán)威的是由美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ASTD)提出的，該組織認為，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是指由網(wǎng)絡(luò)電子技術(shù)支撐或主導(dǎo)實施的教學(xué)內(nèi)容或?qū)W習(xí)體驗。那么，企業(yè)內(nèi)的新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，就應(yīng)是讓首次參加工作的學(xué)校畢業(yè)生和組織內(nèi)工作變換的人員,通過互聯(lián)網(wǎng)或企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)來進行遠程培訓(xùn)。針對新員工,企業(yè)采取網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有其明顯的優(yōu)勢,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以突破時空的障礙,企業(yè)能在任何時間、地點為新員工提供個性化的培訓(xùn)，員工可以自主地制定學(xué)習(xí)計劃,自主選擇聽課的時段和課程，自主決定學(xué)習(xí)方式和自我評價;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)能夠降低培訓(xùn)成本,據(jù)統(tǒng)計，在美國傳統(tǒng)培訓(xùn)方式下,公司培訓(xùn)中的70%屬于交通、食宿和講課等費用。而企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的維系只需要一臺電腦和一個互聯(lián)網(wǎng)賬號，在虛擬空間中就可以進行。除此之外，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)突破了“車間化”的培訓(xùn)模式的束縛，有利于實現(xiàn)員工個性化學(xué)習(xí)，突破了一次性面授的局限性，有利于培訓(xùn)的可持續(xù)性發(fā)展等優(yōu)勢。

雖然組織社會化策略在西方已經(jīng)成為研究的焦點之一,但都停留在理論研究的層次。現(xiàn)階段，我國國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的技術(shù)條件逐漸成熟，但在新員工培訓(xùn)過程及策略設(shè)計上缺少理論支持。所以，把組織社會化策略應(yīng)用于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模型的構(gòu)建是一種選擇。

二、組織社會化策略為企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)設(shè)計提供理論基礎(chǔ)

組織社會化策略是指組織采用的一些使新員工由圈外人轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)率、獲得大家認可的圈內(nèi)人的策略。研究者們（如費希爾、路易斯、波斯納、鮑威爾等）提出了很多正式和非正式的新員工組織化策略，對員工角色的轉(zhuǎn)換都有著很大的影響。但是，最為廣泛認可的是范馬阿南（Van Maanen，1979）提出的六種組織社會化策略,具體包括:正式的和非正式的、個人的和集體的、連續(xù)的和分離的、固定的和變化的、有序的和隨機的、授權(quán)的和非授權(quán)的等六種策略類型。之后，Jones在此基礎(chǔ)上將六種策略重新歸類，將正式的、集體的、固定的、連續(xù)的、有序的和授權(quán)的組織化策略歸為制度化策略，而將非正式的、個人的、變化的、分離的、隨機的和非授權(quán)的歸為個體化策略。1986年，又提出六種組織化策略有3種相關(guān)因素，即情境因素、內(nèi)容因素和社會因素。

企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)作為一種組織行為,必須制度化。企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計主要基于制度化的社會化策略，即在企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)管理循環(huán)中融入固定的、有序的、集體的、正式的、隨機的、非授權(quán)的組織社會化策略。然后從組織社會化策略的三個分類因素:內(nèi)容因素、情境因素、社會因素進行企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的設(shè)計。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容層面主要探討網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)過程中組織提供給新員工適應(yīng)相關(guān)角色的信息內(nèi)容。[3]根據(jù)有序的、固定的組織社會化策略的要求，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)設(shè)計的內(nèi)容應(yīng)該主要包括幾個模塊:職業(yè)發(fā)展信息平臺,介紹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、員工晉升機制等;培訓(xùn)信息平臺,提供給新員工在新環(huán)境中所要經(jīng)歷的一系列活動信息，如培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進度,完成每一社會化階段所需時間的明細表等。企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)情境層面主要探討組織給新員工提供各種培訓(xùn)信息的的培訓(xùn)管理背景的差異，根據(jù)集體的、正式的組織社會化策略的要求，應(yīng)該把新員工召集起來，給他們提供一套通用的的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，使其對情境產(chǎn)生標(biāo)準化的反應(yīng)，獲得一致性的理念。[3]而企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)所要做的就是開發(fā)一套通用學(xué)習(xí)經(jīng)驗的課件，課件的發(fā)布可以采用實時授課或視頻點播方式。學(xué)習(xí)效果的調(diào)查可以采用作業(yè)管理，學(xué)員上傳自己的作業(yè)，然后老師及時反饋。社會情境層面主要探討社會化及人際關(guān)系。根據(jù)隨機的、非授權(quán)的組織社會化策略的要求，企業(yè)新員工培訓(xùn)過程中應(yīng)安排有經(jīng)驗的員工輔導(dǎo)新員工掌握培訓(xùn)知識、技能及其組織經(jīng)驗，同時，作為新員工的角色榜樣為新員工職業(yè)生涯提供指導(dǎo)。企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)設(shè)計上應(yīng)增加新員工與老員工的交流互動版塊，新員工的主管、部門同事及導(dǎo)師通過在線交流和論壇等方式為新員工提供正面支持,提高他們對組織的認同度，增加企業(yè)新員工對自身能力的信心。

三、組織社會化策略在企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中的應(yīng)用

基于對企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和組織社會化策略為其提供理論支持的理解，可以把組織社會化策略積極應(yīng)用到企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)實踐當(dāng)中。組織社會化策略在企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在企業(yè)新員工組織社會化過程的三個層次上，即交互層、學(xué)習(xí)層及轉(zhuǎn)化層。

（一)交互層

交互層主要處理組織和新員工交互的界面,是實現(xiàn)組織與新員工相互選擇的過程。對于個人，進入組織之前，首先要對組織的人際關(guān)系形成一個初步的印象。除了社會上的傳聞、廣告、媒體等途徑，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)的交互界面可為新員工提供便利，比如通過企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)宣傳片、與老員工的交流互動，可獲得組織工作環(huán)境、薪酬福利、價值觀、文化、職業(yè)道德、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等信息。這些關(guān)鍵信息會影響個人的期望，進而影響他們決定去哪一個組織，拒絕哪一個組織。對于組織，應(yīng)當(dāng)通過打造雇用品牌來吸引潛在的員工，在雇傭方面精心建立和維持積極形象，從而成為雇傭者的首選企業(yè)。在雇傭過程中，企業(yè)不僅僅要吸引員工，更要在雇傭過程中向公眾傳遞“擁有怎樣的素質(zhì)的人員才能成為企業(yè)的一員”的信息。[4]其實,在這個過程中，潛在的培訓(xùn)已經(jīng)在進行。

（二）學(xué)習(xí)層

學(xué)習(xí)層是新員工正式加入組織后,為實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換和角色的適應(yīng)而進行學(xué)習(xí)的界面。在這一階層，新員工與組織建立了契約關(guān)系,但這種關(guān)系并不牢固，新員工對自身的角色認知模糊,所以，要通過培訓(xùn)的方式調(diào)整自己以適應(yīng)組織和角色的要求。學(xué)習(xí)層網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)設(shè)計內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定、培訓(xùn)方法的選取、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)和實施等。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三類:培養(yǎng)技能、傳授知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定一般應(yīng)本著以下標(biāo)準:(1)有助于未來決策;(2)能改善重要決策;(3)收集信息的成本不超過收益;(4)完整的目標(biāo)體系應(yīng)該具有可衡量、具體、有期限和能表現(xiàn)關(guān)鍵成分對結(jié)果的重要程度。[5]總而言之，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)以為新員工服務(wù)，為企業(yè)選擇和培養(yǎng)人才為出發(fā)點。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)一般采用模塊化的組織方法進行設(shè)計，各個模塊之間的知識體系應(yīng)該具有相對獨立性和完整性。比如有介紹企業(yè)的歷史、文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)的模塊;有介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標(biāo)顧客、競爭環(huán)境的模塊；有介紹給新員工員工完成本職工作所需主要知識和技能的業(yè)務(wù)培訓(xùn)的模塊。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn),學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握離不開有效的培訓(xùn)方法。其中,企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方法普遍采用的一種就是情境演練法。[6]培訓(xùn)人員設(shè)計一個工作案例，讓新員工分析這個案例，提出自己的解決方案。然后通過分析新員工處理問題的方法和提供的解決方案，有針對性地為新員工提供勝任能力的培訓(xùn)。培訓(xùn)人員可以設(shè)計一個虛擬的工作場景或虛擬的學(xué)習(xí)社區(qū),讓新員工扮演其中的一個或幾個角色，去分析問題和處理問題,通過分析新員工的行為表現(xiàn)，安排合適的工作。除此之外，培訓(xùn)人員可以設(shè)計多個郵件，讓新員工去接受和回復(fù)所有的郵件。培訓(xùn)人員通過分析新員工處理郵件的方法,然后有針對性地為新員工提供勝任能力的培訓(xùn)。情境演練的具體培訓(xùn)方法不僅可以單獨使用，也可以交叉或者同時采用。

（三）轉(zhuǎn)化層

轉(zhuǎn)化層是經(jīng)過交互層、學(xué)習(xí)層之后，評估、檢驗網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)效果的界面。1959年，威斯康星大學(xué)教授柯克帕特力克提出了培訓(xùn)效果評估的四層模型，該模型從四個層次分別進行評估，即受訓(xùn)者的反應(yīng)(受訓(xùn)者滿意程度)、學(xué)習(xí)（知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲)、行為(工作中行為的改進)、結(jié)果(受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績)。[7]基于此模型，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模型的轉(zhuǎn)化層設(shè)計為四個模塊:(1)反應(yīng)評估，主要測試企業(yè)新員工對培訓(xùn)材料、培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)方法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)界面的反應(yīng);(2)學(xué)習(xí)評估，主要測量新員工在培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么，在培訓(xùn)前后，新員工知識、技能的改變程度;(3)行為評估，主要測量在培訓(xùn)過程中員工所學(xué)知識和技能的轉(zhuǎn)化程度，這方面可以通過上下級、同事間的評估、監(jiān)督進行評價;(4)結(jié)果評估，主要測量對組織的忠誠度、工作滿意度、工作動機、離職意向等。

四、企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

（一）建立健全企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)管理制度

新員工是一個組織或一個部門新進的人員,他們對自己所處的工作環(huán)境，往往會產(chǎn)生陌生感、畏懼感,開始只是抱著試試的態(tài)度進入組織。這種心理態(tài)度勢必會影響他們參與培訓(xùn)的積極性,而網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是一種非面對面的特殊培訓(xùn)形式,更會影響新員工參與培訓(xùn)的積極態(tài)度。所以,企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)工作順利的開展需要有完善、系統(tǒng)的制度作為保障，通常一個完整的培訓(xùn)包括培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證、培訓(xùn)跟蹤制度和培訓(xùn)效果評估制度等。

(二)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)交叉使用

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有培訓(xùn)成本低、克服空間限制、員工可以靈活掌握學(xué)習(xí)的時間和地點、靈活選擇適合自己學(xué)習(xí)內(nèi)容和進度等優(yōu)勢。但是，由于技術(shù)手段等的限制，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)也存在一些問題。與面對面的傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的交互方面有許多不盡如意的地方，互聯(lián)網(wǎng)不能完全代替人與人之間面對面的交流，不能很好地傳遞溝通過程中的真情實感。為了避免網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的機械化，需要與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相結(jié)合。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)需要增加更好的工具和模板，比如可以建立組織的查詢與交流系統(tǒng)，對于認知知識，如一些操作規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度，員工可以通過檢索或者與資深員工的在線交流獲得。[8]但一些認知技能，如經(jīng)驗的積累和素養(yǎng)的形成，就需要面對面的交流、體驗和感悟。

(三）注重企業(yè)新員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)環(huán)境的建設(shè)

為了保證網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的效果，尤其要重視網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)環(huán)境的建設(shè)。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進步，人們的學(xué)習(xí)觀念、學(xué)習(xí)策略、學(xué)習(xí)組織形式都開始向自主學(xué)習(xí)、協(xié)作學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變，自主學(xué)習(xí)和協(xié)作必然會成為網(wǎng)絡(luò)教育環(huán)境下的全新學(xué)習(xí)模式。根據(jù)組織社會化的理論，企業(yè)新員工的社會化過程一般包括三個階段:預(yù)期社會化、磨合階段和轉(zhuǎn)化階段。處于預(yù)期社會化和磨合階段的員工,一般采用自主學(xué)習(xí)+協(xié)作學(xué)習(xí)+教學(xué)輔導(dǎo)模式，而處于轉(zhuǎn)化階段的員工一般采用自主學(xué)習(xí)+協(xié)作學(xué)習(xí)模式，其中，以自主學(xué)習(xí)為主。當(dāng)然，社會化過程的三階段并沒有明顯的界限，學(xué)習(xí)方式的選擇也應(yīng)該靈活多變。協(xié)作網(wǎng)絡(luò)環(huán)境一般包括異步協(xié)作式和同步式學(xué)習(xí)環(huán)境。[9]同步式協(xié)作需要用戶先注冊登錄,獲得賬號后就可以與他人自由交流。目前常用的是基于文字形式的聊天室，有條件的還可以使用網(wǎng)絡(luò)電話、視頻會議系統(tǒng)等來交流。同步式協(xié)作的優(yōu)點是實時性好，能夠在交流中形成頭腦風(fēng)暴，激發(fā)靈感火花；異步式協(xié)作可以通過電子留言板或電子郵件實現(xiàn)，教師只需要擁有一個自己的郵箱,就可以非實時地進行交流。目前電子郵箱容量逐漸擴大，不僅可以傳輸文本內(nèi)容，還可以加入圖片甚至視頻，進一步豐富了異步協(xié)作交流的內(nèi)容。

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