劉紅秀

(淄博師范高等專科學(xué)校，山東 淄博 255130)

地方高校有著豐富的人力資源，地方高校在我國高?？倲?shù)中占了絕大多數(shù)，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會的重任。長期以來，地方高校人事管理在諸多方面存在著嚴(yán)重的弊端。優(yōu)化人力資源配置，整合校內(nèi)人力資源，是提高地方高校核心競爭力的重要途徑。全面推行人力資源開發(fā)，是地方高校面臨的一場重大變革。實(shí)施人力資源管理，是地方高校管理制度的創(chuàng)新和突破。

一、地方高校人力資源開發(fā)與管理存在的問題

(一)人力資源管理觀念相對滯后

從1999年高校擴(kuò)招以來，隨著社會的發(fā)展和高校規(guī)模的迅速擴(kuò)張，地方高校人事管理改革也提上了議事議程，要求進(jìn)行現(xiàn)代高校人力資源管理。但是，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)舊思想、舊觀念的影響，地方高校的人事管理工作仍然是以管人和管事為主，實(shí)施簡單的人事行政管理，忙于“調(diào)進(jìn)調(diào)出天天找，工資考勤統(tǒng)計(jì)表，實(shí)習(xí)培訓(xùn)探親假，生老病死辦勞?！钡娜粘＞唧w事務(wù)。往往過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)生活待遇等硬件問題，引進(jìn)人才一般也只依靠提高物質(zhì)待遇，如提供住房、增發(fā)福利待遇、發(fā)放安家費(fèi)等，而對如何最大發(fā)揮人的潛能關(guān)注甚少，對重用人才、留住人才等工作流于形式，沒有創(chuàng)造出適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的人文環(huán)境，沒有給優(yōu)秀教師提供更為廣闊的施展才華的舞臺。對于教師而言，物資生活待遇固然重要，豐厚的收入，寬敞的住房，良好的工作條件，便利的交通工具等都是不可或缺的，但是，對理想的追求，對事業(yè)成功的渴望更是他們所需要的。從具體的管理過程來看，人事管理往往偏重于事而忽視人，人事管理忽視了個體的需求和個性，對教師的感受關(guān)注不夠。為了更好地適應(yīng)高等教育的發(fā)展，地方高校應(yīng)該迅速轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟?，盡快從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

目前，許多地方高校的人力資源管理難以真正實(shí)現(xiàn)，在很大程度上更像是勞動人事管理，并不是真正的人力資源管理，學(xué)校沒有把人力資源的開發(fā)和管理作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)，仍然采用傳統(tǒng)的手段選人、用人、管人。這種傳統(tǒng)的按“人頭”管理的模式，缺乏對人才的整體開發(fā)，更談不上對學(xué)校人才的合理配置，制約了人才的合理流動，造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

(二)人力資源管理行政化傾向嚴(yán)重

在高校，傳統(tǒng)的人事管理模式是通過在管理者和被管理者之間建立不同等級的職級關(guān)系而實(shí)現(xiàn)的，這種模式主要靠的是管理者的權(quán)威性，因而，這種管理模式往往注重行政管理，帶有行政化傾向，而容易忽視教師的價(jià)值存在。

和其他社會組織一樣，地方高校也存在著行政管理，但是從本質(zhì)上講，行政管理是為教育教學(xué)服務(wù)的。管理人員要以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的。管理人員要為教師服務(wù)，要為教師切實(shí)解決工作、生活方面的后顧之憂，要為教師創(chuàng)造良好的工作條件。然而，在許多地方高校，傳統(tǒng)的人事管理模式仍有市場，行政化傾向嚴(yán)重。一方面，地方高校行政機(jī)構(gòu)臃腫，行政人員數(shù)量較多，有些地方高校行政人員數(shù)量多于專任教師，有的甚至達(dá)到專任教師人數(shù)的兩倍，人浮于事的現(xiàn)象較為突出。另一方面，地方高校仍然存在“官本位”的價(jià)值取向。在有的地方高校，為了挽留優(yōu)秀教師，防止人才外流，將學(xué)有所成的教師安排某種領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這在無形當(dāng)中助長了“官本位”的傾向，助長了官位重于學(xué)問、權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)的風(fēng)氣。這與我們倡導(dǎo)的“尊重知識、尊重人才”的理念大相徑庭。

(三)績效評估體系不科學(xué)

目前許多地方高校對教師的考核機(jī)制不科學(xué)，對教師的職稱、職務(wù)和工作量考核比重過大，而對工作質(zhì)量的考核有所忽視。高校教師的基本工作任務(wù)是教學(xué)和科研，很多地方高校的教師對教學(xué)與科研的關(guān)系問題處理欠缺，要么重科研、輕教學(xué)，出現(xiàn)日常教學(xué)中學(xué)生放任自流的情況，要么重教學(xué)、輕科研，出現(xiàn)教師學(xué)術(shù)水平較低的情況。

對教師的績效評估，主要是全面考核教師的素質(zhì)能力和對學(xué)校的貢獻(xiàn)大小，這是地方高校人力資源開發(fā)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提?？冃гu估科學(xué)，就能對教師公平公正地進(jìn)行全面考核，有效地進(jìn)行專業(yè)技術(shù)聘任，否則，就會影響專業(yè)技術(shù)聘任的公正性。

(四)激勵機(jī)制不完善

地方高校普遍意識到人才的重要性，重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，千方百計(jì)引進(jìn)各種人才，教授、博士等高層次人才都是地方高校瞄準(zhǔn)的對象。但是，目前的情況是，重視人才的引進(jìn)，而對這些人才的開發(fā)和管理，沒有建立科學(xué)有效的競爭激勵機(jī)制，沒有結(jié)合學(xué)校的特點(diǎn)，針對高層次人才的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化配置。對具體的事物管理較多，而忽視了對人的管理，忽視了對人力資源開發(fā)和管理的研究，這在一定程度上挫傷了教師的工作積極性。

從職稱晉升來看，教師晉升職稱條件比較嚴(yán)格，教師往往把眼睛盯在“評職稱”上，而沒有集中精力做好“聘職稱”的工作，盡管實(shí)行評聘分開，但是從初級職稱的助教到高級職稱的教授，往往只能上不能下，一旦評上就出現(xiàn)“終身制”的局面，聘任更多的是流于形式。導(dǎo)致了地方高?；ù罅啃难囵B(yǎng)起來的教師在評上教授之后，業(yè)務(wù)方面就會出現(xiàn)停止不前、得過且過的局面，難以形成有效的人才競爭機(jī)制。

從目前地方高校的酬薪制度來看，往往過于注重“職稱、學(xué)歷、資歷”等硬性指標(biāo)，而對學(xué)校的貢獻(xiàn)大小、個人能力高低缺乏有效的重視。論資排輩、平均主義、大鍋飯現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，教師的收入差距沒有因貢獻(xiàn)大小拉開檔次。

二、地方高校人力資源開發(fā)與管理對策

克服地方高校人事管理的諸多弊端，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源轉(zhuǎn)變，應(yīng)該根據(jù)國家教育發(fā)展戰(zhàn)略的要求，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，通過創(chuàng)新人才管理、做好崗位設(shè)置規(guī)劃、健全績效考核機(jī)制、完善酬薪管理制度、加大資金投入、推行人員聘用制、優(yōu)化人力資源環(huán)境、健全競爭激勵機(jī)制等，搞好地方高校人力資源開發(fā)與管理，為加強(qiáng)地方高校內(nèi)涵建設(shè)提供人才保證和智力支持，促進(jìn)地方高校健康協(xié)調(diào)發(fā)展。為此，需著重做好以下幾方面的工作：

(一)創(chuàng)新人力資源管理理念，樹立以人為本的思想

清華大學(xué)校長梅貽琦先生曾說：“大學(xué)之大，非謂有大樓之謂也，乃謂有大師之謂也?！痹鸫髮W(xué)校長南特也說過：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”。意思是說，人才是辦好高水平大學(xué)的根本。為此，我們應(yīng)該樹立人才是高校第一資源的觀念，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)、干部隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)廣大教職工強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

地方高校要使人力資源管理成為管理者共同遵循的理念，將人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、規(guī)劃等環(huán)節(jié)作為人力資源管理的重點(diǎn)，成為高校嶄新的事業(yè)。越來越多的地方高校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，選好領(lǐng)軍人物對引進(jìn)人才的重要性，并努力花大力氣選好這些領(lǐng)軍人物。無可否認(rèn)，現(xiàn)實(shí)生活中，個別學(xué)科領(lǐng)軍人物教學(xué)科研水平不夠高，擔(dān)心高層次人才的進(jìn)入會取代他們，因此，個別學(xué)科領(lǐng)軍人物無形之中成為高層次人才引進(jìn)的障礙。地方高校選人用人至關(guān)重要，要選拔那些胸懷寬廣、學(xué)術(shù)水平較高、能對學(xué)校未來發(fā)展負(fù)責(zé)的教師擔(dān)任領(lǐng)軍人物。要在管理中滲透情感因素，增強(qiáng)干群關(guān)系的親和力和凝聚力。要加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師的溝通和協(xié)調(diào)，讓教師知道領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)是什么，為什么這樣做，這樣做的好處是什么。同時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入基層，了解大家關(guān)心的熱點(diǎn)，心里想的問題，需要解決的難題，讓教師了解和參與決策，切實(shí)感受到教師的主體地位。

創(chuàng)新人才管理，就要掌握高等教育發(fā)展的規(guī)律，結(jié)合地方高校發(fā)展的實(shí)際，了解地方高校教師的特點(diǎn)，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，完善體系，合理配置，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，綜合運(yùn)用各種有效手段，做好人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用。

(二)做好崗位設(shè)置規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置

所謂崗位設(shè)置規(guī)劃，是指根據(jù)高校內(nèi)外環(huán)境的變化和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過合理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、定編定崗、人員聘用等方式科學(xué)有效地配置人力資源，實(shí)現(xiàn)“人適其事、事得其人、人盡其才、才盡其用”目標(biāo)規(guī)劃。主要包括：機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃、定編定崗規(guī)劃、人員聘用規(guī)劃等。

1．機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃

《中華人民共和國高等教育法》明確規(guī)定，高校可以根據(jù)實(shí)際需要和精簡、效能的原則，報(bào)主管教育行政部門批準(zhǔn)，自主確定教學(xué)、科研、行政職能部門等內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員配備。[1]學(xué)校管理機(jī)構(gòu)可以根據(jù)學(xué)校的層次和規(guī)模，原則上設(shè)10—20個，學(xué)校管理機(jī)構(gòu)職位數(shù)量，一般掌握在機(jī)構(gòu)設(shè)置數(shù)的2.5倍以內(nèi)。以某地方高校為例，其黨辦、校辦合并，組成黨政辦公室，宣傳部和統(tǒng)戰(zhàn)部合并，組成宣統(tǒng)辦公室，招生辦、離退休干部工作處、計(jì)劃生育辦公室等機(jī)構(gòu)歸并到教務(wù)處、人事處等相關(guān)機(jī)構(gòu)中，這樣實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)和職位的大幅度精簡，同時防止了機(jī)構(gòu)人員臃腫，凸顯了精簡、統(tǒng)一、效能的原則，建立了辦事高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的管理體系。

2．定編定崗規(guī)劃

地方高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)國家規(guī)定的師生比來確定教職工的總規(guī)模，師生比可以根據(jù)以下來確定：專任教師占基本教育規(guī)模編制的70℅，教輔人員占基本教育規(guī)模編制的15℅，黨政管理人員占基本教育規(guī)模編制的15℅，編制的具體數(shù)額是由崗位數(shù)和職數(shù)來確定的，是建立在對學(xué)校崗位和職數(shù)科學(xué)界定的基礎(chǔ)上的。

一般來說，地方高校的教學(xué)、科研和輔助人員應(yīng)占學(xué)校人員總數(shù)的80℅以上，其中專任教師應(yīng)占到學(xué)校人員總數(shù)的60℅以上，其他黨政工作人員應(yīng)控制在學(xué)校人員總數(shù)的20℅以內(nèi)。[2]據(jù)此，可以將學(xué)?？偩幹品譃榻虒W(xué)科研人員編制和行政管理人員編制兩大類。在確定教學(xué)科研人員編制時，可以先找出各單位維持現(xiàn)有正常工作量的崗位數(shù)的合理下限，再找出各單位按學(xué)生比例分配編制數(shù)得出的崗位數(shù)的合理上限，把崗位數(shù)的合理下限和合理上限相加后除以2，從而得出各教學(xué)科研單位的編制數(shù)。行政管理人員編制數(shù)可以先設(shè)定人事改革目標(biāo)，設(shè)定崗位，設(shè)定薪酬，制定績效評估辦法，從而有效解決忙閑不均、工作可比性低等問題。

3．人員聘用規(guī)劃

首先，推行全員聘用制度。在定編定崗的基礎(chǔ)上，按照“崗位公開、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理”的原則，實(shí)行全員聘任制。地方高校和教師按照國家的有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關(guān)系，明確單位和個人的權(quán)利、義務(wù)。通過建立和推行聘用制度，實(shí)現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，促進(jìn)單位自主用人，保障職工自主擇業(yè)，維護(hù)單位和職工的合法權(quán)益。同時對不稱職人員予以解聘下崗。

其次，推行人事代理制度。人事代理制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新的人事管理模式，運(yùn)用社會化服務(wù)方式和現(xiàn)代化科學(xué)手段，按照一定的法律程序和政策規(guī)定，代辦有關(guān)人事業(yè)務(wù)。通過將人事關(guān)系管理和人員使用分離，實(shí)現(xiàn)了將“單位人”變成了“社會人”，擺脫了人事關(guān)系、檔案等的束縛，形成了“能進(jìn)能出”的良性機(jī)制，減輕了單位所負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會福利保障職能的壓力。

最后，推行機(jī)關(guān)處室負(fù)責(zé)人競爭上崗和輪崗制度。這樣可以為黨政機(jī)關(guān)優(yōu)秀骨干人員晉職晉薪開辟渠道，建立富有活力的用人機(jī)制，避免黨政機(jī)關(guān)工作人員熬年頭，憑身份資歷獲取報(bào)酬的弊病。同時，要建立機(jī)關(guān)處室負(fù)責(zé)人定期輪崗制度，一般3—5年為一個周期，這樣可以減輕處室負(fù)責(zé)人懈怠心理，提高工作積極性，避免處室負(fù)責(zé)人在同一個崗位上時間過長而產(chǎn)生的職業(yè)怠倦。

(三)健全績效考核機(jī)制，調(diào)動教師的積極性

激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體運(yùn)用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，激勵主體與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。[3]激勵是高校人力資源開發(fā)和管理的重要手段，是能否實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理目標(biāo)的最關(guān)鍵和最困難的因素。美國哈弗大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn)，人的潛力在缺乏激勵時，只能發(fā)揮20%—30%，而在良好的激勵環(huán)境下，同樣的人可發(fā)揮到80%—90%[4]通過考核，教師可以詳細(xì)了解自己的工作情況，使教師認(rèn)識到自己在教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、專業(yè)素養(yǎng)、科研成果等方面存在的問題與不足，并有計(jì)劃地彌補(bǔ)?？冃Э己丝梢詾榈胤礁咝Ｌ峁┤肆Y源的基本依據(jù)。學(xué)校通過建立考核評價(jià)制度，對教師的工作情況進(jìn)行定性和定量的評估與考核，便于學(xué)校將教師安排到合適的崗位，做到人盡其才。通過考核反映出的問題，學(xué)?？梢詫處熯M(jìn)行有針對性的引導(dǎo)、培訓(xùn)，提高教師專業(yè)化水平，逐步自我完善?？己艘彩墙處煫@得報(bào)酬、晉升、調(diào)動、辭退的重要依據(jù)。

地方高?？冃Э己嗽u價(jià)是否科學(xué)，直接影響教師工作積極性的發(fā)揮，影響學(xué)校工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量。目前，形勢的發(fā)展已經(jīng)越來越要求建立多層次的考核評價(jià)體系，越來越要求由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。具體要求是：

第一，目標(biāo)管理制。目標(biāo)管理也叫做“成果管理”“責(zé)任制”，是指在企業(yè)或其他單位職工的積極參與下，自上而下確定的工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理理論認(rèn)為，并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是因?yàn)橛辛四繕?biāo)才能確定每個人的工作。如果一個單位或者一個個體沒有目標(biāo)，與單位和個體相關(guān)領(lǐng)域的工作就會被忽視，當(dāng)最高領(lǐng)導(dǎo)層確定了組織目標(biāo)，組織目標(biāo)分解為個人目標(biāo)后，管理者就可以對個人完成目標(biāo)情況進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理作為一種重要的現(xiàn)代管理理論，在世界上已經(jīng)被廣泛應(yīng)用，并取得了很好的效果。

目標(biāo)管理理論在地方高校同樣適用。地方高校應(yīng)該確立學(xué)校具體可行的工作目標(biāo)，將學(xué)?？傮w目標(biāo)進(jìn)行二次分解，分解到院系，由院系確定自己的工作目標(biāo)，并將目標(biāo)分解到每個教職工，院系針對每個目標(biāo)進(jìn)行管理，督促教職工去履行，做到有的放矢。實(shí)行目標(biāo)管理，會啟發(fā)教職工的自覺，調(diào)動了教職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，鼓舞教職工的士氣。實(shí)行目標(biāo)管理，能加強(qiáng)教職工的自我控制，強(qiáng)調(diào)自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，促進(jìn)教職工的意見交流和相互了解，改善校園人際關(guān)系。

第二，建立考核評估體系?？茖W(xué)合理的考核評估體系能充分發(fā)揮考核的激勵和導(dǎo)向作用，對激發(fā)地方高校教師的工作積極性，推進(jìn)地方高?？茖W(xué)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。建立科學(xué)合理的考核評估體系，就要解決好“考評什么”“誰來考評”“如何考評”“考評結(jié)果怎么運(yùn)用”四個問題，從愛國守法、敬業(yè)愛生、教書育人、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、服務(wù)社會、為人師表等方面對教師進(jìn)行考核，并且將考核結(jié)果要作為教師資格認(rèn)定、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位聘任、評優(yōu)獎勵、晉級提拔、績效評價(jià)和年度考核管理的主要依據(jù)。考核評價(jià)體系要“以規(guī)劃分解為基礎(chǔ),以目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作實(shí)績評價(jià)為核心,以分類考核和服務(wù)對象考核、教代會和學(xué)生代表民主考核為特點(diǎn)”，使考核評價(jià)工作更加客觀、公正,考核結(jié)果更具導(dǎo)向性和激勵性。

對教師的考核，既要考慮教師的教學(xué)任務(wù)、規(guī)范程度、學(xué)生評教，又要考慮工作質(zhì)量、遵章守紀(jì)、綜合表現(xiàn)，要把過程性的考核評價(jià)和結(jié)論性的考核評價(jià)結(jié)合起來，把定量評價(jià)和定性評價(jià)結(jié)合起來，根據(jù)教師不同職稱、不同年齡劃分為不同的層次。按照“績效優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，既要合理拉開分配收入，又要考慮教師的接受能力，把改革的力度和教師的承受度結(jié)合起來，打破平均主義和論資排輩的舊格局，充分調(diào)動教師的工作積極性。

第三，建立科學(xué)的人才績效評估機(jī)制。地方高校要實(shí)現(xiàn)持續(xù)高效和諧發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。如何最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛能，淘汰不合格人才，建立科學(xué)合理的人才隊(duì)伍，是地方高校人才管理面臨的重要課題。

建立人才績效評估機(jī)制。首先，要確立人才標(biāo)準(zhǔn)，即：要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。因此，地方高校應(yīng)該把擁有一定知識和技能，從事教育教學(xué)或管理，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，并取得顯著成果，為學(xué)校發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)的人，確定為“人才”。在確定了人才標(biāo)準(zhǔn)后，根據(jù)人才的崗位性質(zhì)不同，制定崗位職責(zé)，這是人才績效評估的前提和依據(jù)。崗位職責(zé)的制定，可以表明每個崗位的職責(zé)內(nèi)容、權(quán)利義務(wù)。其次，要區(qū)分不同的對象，制定科學(xué)全面的績效評估內(nèi)容和評估標(biāo)準(zhǔn)。地方高校的人才所在崗位不同，工作性質(zhì)也不同，在組織設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時，要全面地對人才的德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考評，并從工作態(tài)度、能力和績效等方面進(jìn)行考評。對專業(yè)技術(shù)人員，主要是考核教育教學(xué)成果、科研成果、育人效果、完成時間等。對行政管理人員，主要是考核組織領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力、表率性、管理業(yè)績等。在對人才評估的標(biāo)準(zhǔn)上，主要應(yīng)根據(jù)崗位工作目標(biāo)和職責(zé)選擇關(guān)鍵指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體，具有一定的代表性和先進(jìn)性。人才評估標(biāo)準(zhǔn)的制定，要注意三點(diǎn)：一是相同的工作崗位評估標(biāo)準(zhǔn)要一致，在指標(biāo)設(shè)置上要對崗不對人。二是評估標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，在崗人員通過努力能夠達(dá)到。三是廣泛征求意見，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)審核確定，保證考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。

(四)改革酬薪管理制度，完善人才機(jī)制

客觀公正、科學(xué)合理的考核機(jī)制是地方高校酬薪激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。薪酬制度應(yīng)該根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和教師做出的貢獻(xiàn)大小來設(shè)計(jì)，不同的教師，薪酬應(yīng)該是有差別的。對學(xué)校發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的教學(xué)科研人員、學(xué)科建設(shè)負(fù)責(zé)人和高水平的管理者，應(yīng)該為其提供豐厚的待遇。對于一般性的教學(xué)科研人員和管理人員，應(yīng)該根據(jù)他們的實(shí)際貢獻(xiàn)給付薪酬。對于一些情況比較特殊的人員，應(yīng)該完成目標(biāo)和合同規(guī)定支付薪酬。

薪酬體系應(yīng)該為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。合理的薪酬是實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要杠桿，是強(qiáng)化教職員工責(zé)任感的有力工具，是傳遞學(xué)校政策導(dǎo)向的信號，是體現(xiàn)教職員工自身價(jià)值的標(biāo)志。學(xué)校辦學(xué)地位、發(fā)展方向的確定，往往是通過薪酬設(shè)計(jì)向教職員工傳遞學(xué)校的價(jià)值文化和戰(zhàn)略目標(biāo)。

改革薪酬制度，有助于建立一套“引得來、用得好、留得住”的人才機(jī)制。以工資為核心的薪酬制度改革是地方高校人力資源管理的重要內(nèi)容。目前，地方高校教師收入主要由崗位工資、薪級工資、績效工資、和校內(nèi)津貼組成。地方高校薪酬管理制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

第一，設(shè)計(jì)薪酬制度，加強(qiáng)薪酬調(diào)查，實(shí)現(xiàn)員工的公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，要加強(qiáng)對市場和其他高校的調(diào)查，增強(qiáng)教職員工的公平感。高報(bào)酬未必一定會增加教職員工的滿意度，因?yàn)楣绞菍?shí)現(xiàn)教職員工是否滿意的一個重要因素。加強(qiáng)對教職員工需求的調(diào)查，對教職員工的需求狀況有充分的了解，這樣設(shè)計(jì)的薪酬制度針對性會更強(qiáng)，更能體現(xiàn)以人為本的理念，起到事半功倍的效果。

第二，增加薪酬制度的透明度，提高教職員工的滿意度。薪酬制度透明、薪酬程序規(guī)范，是實(shí)現(xiàn)薪酬制度公平的基本保證，有利于建立相互信任的和諧氛圍，增加成員之間的相互交流，減少成員的相互猜忌，形成團(tuán)結(jié)合作的局面。同時也可以向教職員工傳遞一個明確的信息，學(xué)校的薪酬制度是建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)之上的。

第三，以崗定薪，使薪酬分配更趨合理。目前地方院校收入分配仍然主要是以“人”為中心，即收入和待遇往往與教職工的工齡、學(xué)歷等因素緊密相聯(lián)。就其實(shí)質(zhì)而言，學(xué)歷應(yīng)該作為崗位任職的資格而不是薪酬的構(gòu)成因素，不同的崗位有不同的學(xué)歷要求，崗位對于學(xué)歷能力要求是因崗位職責(zé)而產(chǎn)生的，是為了更好的完成崗位工作職責(zé)。正如不同專業(yè)的博士和碩士不能簡單的比較一樣，學(xué)歷僅僅是崗位任職的基本要求，即便是高學(xué)歷的人，在某個崗位上如果不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對學(xué)校所做的貢獻(xiàn)不大，學(xué)校也沒必要為他的學(xué)歷而付酬薪。以崗定薪有利于教職員工按照學(xué)校的要求，將注意力轉(zhuǎn)移到提高和發(fā)展個人能力上，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀教師傾斜。

第四，薪酬等級設(shè)計(jì)要合理，提高員工的競爭性意識。目前的薪酬制度，薪酬高低主要是依靠職稱、工作年限、行政級別等因素，沒有對教師進(jìn)行動態(tài)管理。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)的，但是并不意味著同一個崗位上的教職工薪酬是相同的，應(yīng)該設(shè)計(jì)不同的薪酬等級，以便充分挖掘教師的潛力，提高教師之間的競爭性。設(shè)立不同的薪酬等級，根據(jù)教職員工崗位的變化使薪酬也相應(yīng)的變化，這樣既改變了過去大家一門心思去評職稱的弊端，改變了千軍萬馬過獨(dú)木橋的局面，緩解了評職稱的壓力，也淡化了職位等級觀念，有利于教職員工的團(tuán)結(jié)合作和人際關(guān)系的和諧。

結(jié)語

地方高校是我國高等教育的重要組成部分，地方高校為地方經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展提供人才保障和智力支持。搞好人力資源開發(fā)與管理，是加強(qiáng)地方高校內(nèi)涵建設(shè)，提高地方高校核心競爭力的重要舉措。近年來，各高校把引進(jìn)高層次人才、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)作為學(xué)校的重要工作來抓。地方高校應(yīng)該遵循教育的基本規(guī)律，結(jié)合自身的特點(diǎn)，充分挖掘地方高校的人力資源，發(fā)揮人才的激勵作用，充分調(diào)動教師積極性、主動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)地方高校的健康發(fā)展。

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