摘要：隨著經(jīng)濟建設不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會中，無論企業(yè)事業(yè)單位、人力資源管理已進一步成為企業(yè)管理的核心，而人力資源管理中的績效考核管理作為整個企業(yè)激勵體制中的基礎，也理所當然成為管理中的關鍵。文章論述了績效管理的意義及在人力資源管理中的重要地位，分析了績效考核中的誤區(qū)和難點，提出了績效考核的方法和指標。
　　關鍵詞：人力資源管理 績效考核管理 方法 指標
　　中圖分類號：C931.2
　　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2012）10-227-02
　　作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，績效管理越來越成為企業(yè)提升人的地位，促進企業(yè)激勵機制的改善，增強企業(yè)競爭力，提高凝聚力的關鍵。績效考核是實現(xiàn)績效管理，人力資源管理的一項重要手段，是組織以達到既定目標對其工作人員在工作崗位上的態(tài)度、行為、工作的結(jié)果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋的一個客觀過程，以便為人力資源管理及決策提供相對公正的依據(jù)，做出客觀公正的評價。
　　一、人力資源管理中績效管理的意義及重要地位
　　績效考核管理是人力資源管理的一個范疇，是人力資源管理操作中的組成部分，通過面談、溝通等對下屬或員工知識能力、態(tài)度、工作情況等方面的觀察，對員工進行管理，為人力資源管理提供來源和考核依據(jù)，為人事決策提供考核結(jié)果，同時為解決員工培訓、薪酬設計、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。
　　績效考核管理為管理者提供了一個規(guī)范而簡潔的平臺，企業(yè)既要把團隊和員工目標制定、實施、評估等有機地融合在工作中，以減少投入不科學等問題，又要靠提高員工技術素質(zhì)及業(yè)務水平實現(xiàn)和創(chuàng)造企業(yè)更大利潤，這些都需要制定具體完善的績效計劃和目標，來不斷挖掘潛力，通過考核來實現(xiàn)。如何通過績效考核來實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展，越來越重要。企業(yè)在人力資源管理中如何“以人為本”做好人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人才戰(zhàn)略核心競爭力的優(yōu)勢，合理配置資源，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，績效管理，績效考核管理越來越占據(jù)重要地位，將績效考核很好地運用顯得非常重要。
　　二、績效考核中的誤區(qū)和難點
　　1.績效考核等同于績效管理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€管理環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價，而非績效管理的全部，只重視績效考核不注重管理無異于“一葉障目，不見泰山”。
　　績效管理是對員工的行為和產(chǎn)出的評價和管理，是在現(xiàn)有人力資源管理的框架下，在強化以人為本的思想和可操作性的基礎上，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為依據(jù)，通過定期的績效考核，對員工的行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績等做出的客觀公正綜合的評價。但在實際操作中常把績效考核等同于績效管理。
　　科學的績效管理則把“以人為本”的企業(yè)理念以及企業(yè)文化作為推行績效考核的前提，并結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略目標和個人發(fā)展的意愿確定考核的目標和考核的內(nèi)容，并根據(jù)企業(yè)總體情況在與員工雙向交流溝通的基礎上推行考核計劃，實施績效考核。
　　2.績效考核只是獎懲或加薪的手段。在大多數(shù)的管理者心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上了等號。以績效考核決定優(yōu)勝劣汰，以考核員工好、中、差，評定結(jié)果決定物質(zhì)形式上的獎懲，并決定員工升遷評比?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中成了形式單一、內(nèi)容簡單或是只走形式打分決定好壞的簡單工具，呈現(xiàn)出人情考核、只重業(yè)績不重人才或是初期考核認真，結(jié)果杳無音訊，很可能流失有潛質(zhì)的員工。
　　在實踐中，績效考核更應強調(diào)從人與人之間的比較轉(zhuǎn)向員工自我診斷發(fā)展，變被考核者與考核者的對立關系為合作關系。考核的目標更多的定位是基于企業(yè)與員工的合作共贏，共同發(fā)展，以戰(zhàn)略績效管理促進企業(yè)發(fā)展。對于企業(yè)而言，績效管理可以成為企業(yè)文化建設的一部分，科學合理的績效考核不僅可以優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對員工來講，績效管理營造出的積極向上的工作環(huán)境，還可以通過績效考核，正視自已的優(yōu)缺點，調(diào)整職業(yè)生涯中的發(fā)展方向，獲得更多的發(fā)展機遇和更大的發(fā)展空間。
　　3.績效考核中管理層角色錯位，考核結(jié)果得不到真實反饋。企業(yè)中多數(shù)人包括一些高層管理者認為績效考核和管理是人力資源部或者是企管部的事情，通過高層會議只定出原則性的框架，其余工作都是人力資源部的工作，做好與壞均由人力資源部承擔。高層管理者的重視程度決定績效考核結(jié)果的好壞。考核結(jié)果反饋由于一些不公開的操作或考核人本身職業(yè)素質(zhì)技術太低，沒有綜合完整反饋考核結(jié)果，或是考核者本身屈從于企業(yè)管理者，使考核結(jié)果得不到真實反應。
　　如何使績效考核不蛻變?yōu)橐粓觥吧舷录壷g的博弈”過程，科學的績效管理非常重要，一是高層管理者的倡導和支持，二是企業(yè)所有員工的參與程度，只有兩者相互依存相互配合才能有效實現(xiàn)績效考核的多贏。
　　4.日?？己酥械睦_。比如：企業(yè)考核指標設置模糊，描述不準確，職能部門無法量化；公司員工在考核中缺乏參與意識，不少員工產(chǎn)生質(zhì)疑，對考核結(jié)果不滿；年度績效考核計劃做得好，實施過程中受客觀條件的制約，使考核走過場；考核部門考核過程繁瑣，使考評表成了“劃V”表失去了考核的意義；考核過程和結(jié)果的公正性保證不夠，使同事間關系因考核而緊張，不利于公司工作的開展等等。
　　三、績效考核中方法或指標的選用
　　1.推行績效考核與企業(yè)文化相結(jié)合。在當前企業(yè)績效管理或是企業(yè)文化中往往也是最容易忽視的就是人文價值和關懷。企業(yè)強調(diào)調(diào)動人的積極性，提高工作績效，提高經(jīng)濟效益，但沒有把尊重和實現(xiàn)人的價值放在首位，員工就會認為：提高報酬是唯一目標，得不到應長的薪酬就抱怨、消極怠工?；蛘咂髽I(yè)認為你是雇員就要無限的發(fā)揮才能，既使違背人的全面發(fā)展也在所不惜。
　　因此，我們主張不能把績效考核看成是單純考核，要把員工價值與企業(yè)文化，考核與薪酬相結(jié)合，使員工真正把企業(yè)當家，把績效考核融入企業(yè)管理，發(fā)揮更好的作用。
　　2.績效考核中業(yè)績指標設定。績效考核作為績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，其重要性和必要性已日趨為眾多企業(yè)認同，自然也有許多的方法如關鍵業(yè)績指標（KPI），目標管理法（MBO）等。
　　如：業(yè)績指標：第一要堅持戰(zhàn)略導向，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來層層分解，并要根據(jù)發(fā)展來調(diào)整。第二，重視業(yè)務流程，在層層分解的基礎上，綜合考慮企業(yè)業(yè)務流程，使部門間，被考核對象間依據(jù)責任及規(guī)程來確定衡量工作的績效指標，并對流程中存在的問題及時進行優(yōu)化和重組。第三是依據(jù)工作崗位職責補充企業(yè)戰(zhàn)略目標以外的重點工作職責?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)綜合服務管理的體現(xiàn)，是人力資源管理重點環(huán)節(jié)，必然服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標同時管理員工的日常工作，因此要做到完善考核就要考慮目標以外的重點考核指標與考核工作有效銜接。
　　3.及時調(diào)整考核內(nèi)容，強化過程溝通?？冃Э己说倪^程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，如暈輪效應等?？冃Э己说哪康脑谟趲椭鷨T工改善或提高工作效能，使員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻，因此在績效考核制度設計中要從企業(yè)戰(zhàn)略目標著手，將職責落實到員工的工作職責上，要給予直線管理者績效管理的責任，通過與員工績效指標的溝通完善管理指標，量化或細化指標才能容易考核。
　　綜上所述，實踐中，績效考核是企業(yè)人力資源管理涉及面廣、內(nèi)容復雜、綜合管理的巨大工程、系統(tǒng)工程，是企業(yè)管理中各職能部門、業(yè)務環(huán)節(jié)相互關聯(lián)的有機統(tǒng)一體，因此為了提高每個員工為企業(yè)創(chuàng)造績效的能力，以達到效益最大化的目的，就要建立完善以人為本的考核管理機制，使績效考核管理在企業(yè)人力資源管理及企業(yè)長遠發(fā)展中發(fā)揮重要的作用。
　　參考文獻：
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