摘要：文章分析了國企人力資源開發(fā)，員工業(yè)績考評缺乏科學化，選聘人才缺乏公開性、公正性等問題，并相應提出進一步改進和完善的建議。
　　關(guān)鍵詞：國企人力資源管理 問題 建議
　　中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2012）10-223-02
　　改革開放幾十年來，我國國企改革取得了全方位的深化。但由于人力資源管理還處在起步階段，管理工作中還存在著不少問題，與發(fā)達國家相比人力資源管理還有較大的差距，在實踐中亟待逐步完善。
　　一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個問題
　　1.人力資源開發(fā)的形式比較單一，效果不明顯。人力資源的開發(fā)是以人為本的基本管理理念的實施過程，培訓與交流是人力資源開發(fā)的有效途徑。國企的通病是：員工進入企業(yè)時注重學歷和現(xiàn)有技術(shù)、技能水平的高低；但進入以后，在使用中卻不能夠充分考核其實有的能力和技能水平、工作經(jīng)驗、專業(yè)優(yōu)勢，崗位選擇與員工的能力不對應，造成人力資源的浪費，企業(yè)往往也因此造成了人才的流失。由于企業(yè)缺乏激勵員工繼續(xù)教育的制度與管理體系，致使終生學習的觀念在員工心目中很淡薄，自覺學習、自我提高、敬業(yè)創(chuàng)新的意識不強，對企業(yè)組織的專業(yè)培訓、崗位培訓也缺乏熱情。在培訓方面，單一的要求員工服務(wù)于、適應于某一崗位或某一專業(yè)，忽視了員工自我教育和自我發(fā)展的需求，使人才資源的自我成長，知識面的拓展、技能水平的提高、工作經(jīng)驗的積累都受到影響。同時，培訓中還普遍存在著重理論輕實踐，重眼前輕長遠的問題，忽視了員工的年齡層次和心理特征，培訓與實踐脫節(jié)，與員工的長遠發(fā)展脫節(jié)，培訓收效甚微，使人力資源的潛能難以釋放，企業(yè)效益受損。
　　開發(fā)管理傳統(tǒng)化，缺乏創(chuàng)新理念。由于企業(yè)未充分認識到人力資本的投資是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略舉措，在企業(yè)發(fā)展中具有不可缺少的重要作用。因此，人力資源開發(fā)資金的投入往往未進行合理的分析與評估，未做到科學決策，高效運作，只顧眼前，不考慮或很少考慮員工的知識儲備和技能儲備，往往是需求與投入脫節(jié)，投資效果達不到預定目標，相對地浪費了人力資源開發(fā)資金，得不償失。
　　開發(fā)評估的方法簡單，形式單一，目標模糊。評估作為培訓發(fā)展的中心環(huán)節(jié)已是業(yè)內(nèi)共識，但大多數(shù)企業(yè)并未明確員工培訓的評估規(guī)則，培訓科目的確立沒有數(shù)據(jù)和量化的文字性依據(jù)，大都是以現(xiàn)行崗位需求和地方法規(guī)要求組織實施。培訓效果的評價同樣也流于形式，員工受訓后頒發(fā)的各類培訓證書，結(jié)業(yè)證書，在實踐中不能代表和體現(xiàn)員工真實的知識和技能水平，更不能反應員工的實際工作能力。
　　2.國企員工業(yè)績考評標準應進一步科學化。國有企業(yè)舊的管理模式還未徹底更新，考評標準不規(guī)范，沒有把定性與定量分析的科學管理方法運用到管理實踐中去，對難以量化的指標采取回避的方式；考核指標分類不細，考核中易出現(xiàn)種種不合理的現(xiàn)象，直接影響了考評的公正性和嚴肅性，使考評效果大打折扣，考評的激勵作用難以發(fā)揮。
　　考評的指標設(shè)置不合理，考評指標設(shè)置及考核辦法制定，沒有運用先進的管理技術(shù)把定性問題量化處理，使考核結(jié)果不準確，不能反映實際情況，個體工作差異不能用數(shù)據(jù)科學的體現(xiàn)，使分配、獎勵、人才的使用和管理工作的改進，失去了基本的量化依據(jù)。
　　考評結(jié)果應與員工的使用、待遇掛鉤。國有企業(yè)對中層管理者和各類技術(shù)管理人才的考評，一般只劃分為四個層次（優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職），考評結(jié)果和績效檔次拉不開，在員工使用、干部聘任以及待遇方面與員工個人的業(yè)績不相適應，致使優(yōu)秀的企業(yè)員工對企業(yè)失去了歸屬感，未能真正發(fā)揮考核、考評的激勵作用。
　　3.有的國企在選用人才時，缺乏公開、公正的民主機制，用人權(quán)利過分集中，很大程度上是把考核、選聘、競聘的工作過程走了形式，難以在聘任干部中全面、公正、客觀地評價他們，任人唯親的弊端還沒有被新的干部管理機制所替代。人才使用中能上不能下，能進不能出；人才內(nèi)部合理流動的渠道被堵塞，影響了企業(yè)人才資源的使用效益。
　　有的國企在員工錄用、使用過程中，因人設(shè)事，因人設(shè)崗，雖然近年來各企業(yè)都大幅度裁減了富裕員工，但在崗位用工方面的浪費現(xiàn)象仍沒有被消除。
　　有的企業(yè)重要崗位人員的選用，缺乏法制化、制度化、規(guī)范化和公開公正的科學操作程序。雖然有些企業(yè)用人制度改革取得了一定成效，用人制度也相繼建立，然而在運行中往往由于程序控制不嚴，諸多人為因素干擾了用人制度的落實。有的企業(yè)只是把用人制度當作一種管理“工具”，用則照搬，否則拋之一邊。往往因領(lǐng)導的因素使規(guī)范化用人與實際大相徑庭，違背了重業(yè)績、重能力、重公論的用人原則。因此，一部分低能的庸人被選聘到重要崗位、關(guān)鍵崗位，挫傷了其他員工的積極性，使企業(yè)領(lǐng)導的信譽和形象受到了影響。
　　二、幾點建議
　　1.通過培訓和自學自練、提高員工素質(zhì)，加強內(nèi)部人才交流，提高員工一專多能的綜合素質(zhì)，把員工交流由干部擴大到企業(yè)全體員工，增強員工選擇工作崗位的自由度，充分發(fā)揮他們各自的專業(yè)優(yōu)勢，不斷增長他們的才干，在促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使他們自身也獲得同步的提高和發(fā)展。
　　培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本與人才開發(fā)的長期性和持久性，要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定有效的培訓服務(wù)制度。培訓服務(wù)協(xié)議條款，一定要明確參加培訓的項目和目的，培訓目標完成情況，培訓后在企業(yè)服務(wù)期限，培訓費用的負擔方式，培訓效果不達標如何處理，參加培訓后如出現(xiàn)違約的補償?shù)鹊?。只有這樣，才能確保智力投資的回報率。
　　人力資源的開發(fā)，要接受企業(yè)的實效驗證，為實現(xiàn)培訓與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造有利條件，一定要將人才規(guī)格、人才培訓、人才使用有機地結(jié)合起來，更好地推動培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施有效運行。進一步激勵員工自我提高、自我發(fā)展的積極性，變被動開發(fā)為自主開發(fā)，企業(yè)協(xié)助的雙向互動的人才開發(fā)模式，充分體現(xiàn)員工個性化的發(fā)展方向，給真正的適用人才以廣闊的展示平臺。
　　2.建立和完善科學的規(guī)范的便于實際操作的考評體系。組織企業(yè)內(nèi)部或外聘管理專家，結(jié)合企業(yè)實際，把定性考評與定量考評，貢獻考評與能力考評有機地結(jié)合起來，在運行中，考評業(yè)務(wù)要以崗位職責的形式逐項落實到部門崗位，考評的信息要確保準確性、及時性、互通性與民主性?？荚u信息的綜合處理要以考評體系的要求認真組織，公正操作，得出準確結(jié)論。
　　加強國企領(lǐng)導對全體員工的考評重視程度。用不同形式的培訓方法提高國企領(lǐng)導層的綜合管理能力，養(yǎng)成務(wù)實的嚴謹?shù)墓ぷ髁晳T和工作作風，高度重視對員工的全面考評，實施考評與薪酬掛鉤，與選才用才掛鉤，與崗位競聘掛鉤，只有這樣才能使廣大員工重視考評，真正發(fā)揮考評的激勵作用。
　　全面提高考評者的綜合素質(zhì)。在考評的全過程中，考評者擔負著重要的角色，在一定條件下，考評的結(jié)果如何，關(guān)鍵看考評者的水平如何。如果每個考評者都能重視考評管理的實施細節(jié)，熟練地掌握考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)，認真地貫徹執(zhí)行管理制度和運行程序的規(guī)則及要求，那么，考評質(zhì)量就能有效保證。作為考評者還應具備以下條件：作風正派，辦事公道；有事業(yè)心和責任感；堅持原則，大公無私；有主見，善于獨立思考等。只有這樣才能保證考評結(jié)果的客觀性、科學性和可靠性。
　　考評結(jié)果要建立反饋信息的渠道，使被考評者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自已在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。另外，為了給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應建立員工申訴系統(tǒng)，允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，允許他們對自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法，切實從根本上保證績效考評的公正性。
　　3.選人、用人必須以企業(yè)制度為基礎(chǔ)，實現(xiàn)任用（聘用）過程的制度化、規(guī)范化、法制化，民主監(jiān)督的程序必須健全，杜絕任人唯親的錯誤做法。在錄用員工過程中，一定要遵循因事設(shè)崗的基本原則，通過崗位分析為企業(yè)選拔高質(zhì)量的合格人才。
　　企業(yè)領(lǐng)導要樹立新觀念，建立新體制，運用新方法，實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化，真正樹立人才是第一資源的觀念；充分重視人的價值，不斷提高識才的能力，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，為他們創(chuàng)造一個施展才華的空間。
　　改變在用人方面的權(quán)利高度集中的弊病，選人用人要公開化、民主化，考核他們要以業(yè)績、工作效率、敬業(yè)精神等重要因素為標準，不能單憑主觀印象，更不能只重關(guān)系，一定要防止和克服用人上的不正之風。
　　參考文獻：
　　1.于桂蘭，魏海燕編著.人力資源管理.清華大學出版社，2004
　　2.李紅艷編著.國家公務(wù)員考評問題及對策.理論學刊，2000.2
　　3.張一馳編著.人力資源管理教程.北京大學出版社，1999
　?。ㄘ熅帲豪?/p>