焦景莉

（遼寧省高速公路管理局錦州管理處，遼寧 錦州 121219）

自改革開放以來，隨著我國社會生產(chǎn)力高速發(fā)展用，人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人事工作的性質(zhì)和內(nèi)涵發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，即由計劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下人力資源開發(fā)模式。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，因此有必要根據(jù)企業(yè)的特點，改進企業(yè)勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。

1 企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.1 人力資本化

企業(yè)資本由資產(chǎn)資本和人力資本構(gòu)成。任何企業(yè)都可以有機會得到資源、資金、設(shè)備等資產(chǎn)資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數(shù)企業(yè)取得高智力人力資本途徑之一。企業(yè)人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調(diào)配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業(yè)眼前的勞動人事問題或執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項。

1.2 面臨人才流失危機

中國進入WTO以后，競爭不單單表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更主要表現(xiàn)在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質(zhì)的勞動力。過去中國享有對高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價格的優(yōu)勢將不復(fù)存在，高素質(zhì)的人才將面臨被攫取的可能。如不對現(xiàn)有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現(xiàn)象。

1.3 人事管理經(jīng)濟化

企業(yè)人事管理的根本目的就是通過發(fā)揮人才潛能達到最大的效益。企業(yè)之間的競爭，實際上是人才之間的競爭。現(xiàn)代的企業(yè)不論那種經(jīng)濟性質(zhì)的企業(yè)，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業(yè)最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業(yè)就能永葆創(chuàng)新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發(fā)展。

2 現(xiàn)有企業(yè)人事管理的不足

多數(shù)國有或集體企業(yè)的人事管理仍沿用計劃經(jīng)濟時期形成的一套管理模式，只強調(diào)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，很少能意識到人事管理如何與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，也很少圍繞挖掘人的潛能而制訂出選拔、培養(yǎng)、任用激勵的新規(guī)定，即使有也不能完全依以貫之，造成了人才的大量流失，增加了企業(yè)的成本，降低了企業(yè)的競爭力，影響了企業(yè)的運營和效益。

3 改進企業(yè)人事管理工作的建議

3.1 建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度

企業(yè)是獨立從事商業(yè)生產(chǎn)和商品流通的基本經(jīng)濟單位，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度，使企業(yè)的人事管理工作，從靜止的配備人、管理人轉(zhuǎn)到動態(tài)的以市場為導(dǎo)向的開發(fā)人、引導(dǎo)人上來。將人才的選、訓(xùn)、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會橫向和企業(yè)內(nèi)部上下流動，還可進行崗位輪換交叉任職，實現(xiàn)全方位、全透明、多形式的用人機制。

3.2 以人為本，人盡其才

3.2.1 人事干部應(yīng)樹立“人事”即“服務(wù)”的思想。人事工作的內(nèi)容的確涉及到人員的調(diào)配、安排等具體事項，具有一定的管理權(quán)限，是一個組織管理和服務(wù)的系統(tǒng)。但如果人事工作一味地強調(diào)管理、夸大權(quán)力，是不能信服于人的，必須加大“服務(wù)”的成分，強化服務(wù)意識，實現(xiàn)人性化管理。

3.2.2 人事工作者應(yīng)準確掌握國家、地方的人事政策、法規(guī)，了解、熟悉工作的辦事環(huán)節(jié)、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正為職工辦好事、辦實事。

3.2.3 態(tài)度決定一切。人事工作者把別人的事當作自己的事來做，以滿腔的熱忱對待職工所關(guān)心的熱點、難點問題，做到用心謀事，踏實干事。

3.3 建立適應(yīng)市場需求的人才信息庫

采用現(xiàn)代高科技手段，以電腦信息、網(wǎng)絡(luò)等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業(yè)人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。對在職人員要建立人才人事檔案，將考核情況、工作業(yè)績、技術(shù)成果以及個人思想素質(zhì)、政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、身體條件、家庭情況，逐一進行建檔，隨時了解和掌握每一個專業(yè)人才的狀況，為企業(yè)提供用人的依據(jù)，以滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。

3.4 建立培育人才的社會機制

建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業(yè)知識水平和業(yè)務(wù)工作能力，注重人才發(fā)掘和培養(yǎng)，建立平等競爭，優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，才能適應(yīng)日趨變化的發(fā)展需要。注重新進人員培訓(xùn)。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業(yè)，這時被培養(yǎng)的意愿與可能性最大。新進人員進入企業(yè)的前兩周，系統(tǒng)化的培訓(xùn)可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。

“授人以漁”式的工作方法。人事管理部門應(yīng)主動適應(yīng)單位小環(huán)境和社會大環(huán)境的快速變化，積極為教職工提供各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機會和途徑，學(xué)習(xí)和掌握各個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最新的知識和發(fā)展動態(tài)，也是提高一個企業(yè)整體素質(zhì)的有效方法。

4 建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制

真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發(fā)人的進取心，主動性、冒險精神和創(chuàng)造思維。有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制應(yīng)該是企業(yè)與員工互動的結(jié)果。員工在為公司貢獻自己的勞動和才智時，也包含著對公司認同的期望。因此，尋找兩者的最佳平衡點，成為薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制成功與否的關(guān)鍵。因此，要按人力資源管理和開發(fā)的要求建立一個有效的、多維交叉的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制。

4.1 建立有效的人員配置機制

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和工作任務(wù)，按照“量才使用、用人所長”的原則，對職工進行合理配置組合，使其學(xué)有所用，適其所長。同時有計劃地進行工作更新，給予更富有挑戰(zhàn)性工作以激發(fā)員工的工作熱情，使其獲得完成工作后的成就感。

4.2 建立合理的薪酬機制和考核機制

為鼓勵職工努力為企業(yè)作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準，設(shè)立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業(yè)效益相結(jié)合，激發(fā)員工整體意識。對企業(yè)所有職工要有一套可行的考評標準，能覆蓋對職工德、能、勤、績、效的全面考核，形成“比、學(xué)、趕、幫”的競賽氛圍。

4.3 建立有效的精神激勵機制

從滿足職工的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機。

總之，現(xiàn)代企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實力、整體素質(zhì)的競爭，是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊伍。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)才能在技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭中才能立于不敗之地。

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