趙波，管琦璠

基于工作嵌入視角的民營企業(yè)雇員離職研究

趙波，管琦璠

基于工作嵌入理論，提出了四個研究假設(shè)，并以江蘇蘇南地區(qū)的民營企業(yè)為對象， 采用問卷調(diào)查的形式，運用SPSS 17.0進(jìn)行統(tǒng)計分析，從而對人口變量、工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行探索性研究，并針對研究結(jié)果提出建議。

工作嵌入；自愿離職；人口變量；離職傾向

一、問題的提出

北京調(diào)研機(jī)構(gòu)FESCO最新發(fā)布的一項調(diào)查顯示，2011年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動性，其中自動離職率為13.7%，被動離職率為2.6%，自愿離職率更是占到了總離職率的84.0%。雇員離職會給組織和個人帶來很大的成本，如何降低雇員的自愿離職率也成為了民營企業(yè)迫切需要解決的問題。

傳統(tǒng)的雇員自愿離職研究大多建立在March& Simon的態(tài)度理論之上，但是它對離職率的影響要比人們想象的要弱［1］。隨著傳統(tǒng)模型所關(guān)注的工作相關(guān)因素的研究逐步成熟，非工作相關(guān)因素的重要性凸顯。隨后提出的工作嵌入性(job embeddedness)理論,則是從非主觀和工作之外的因素入手探討雇員行為，為雇員自愿離職提供了一個全新的解釋框架［2］。因此，本文以工作嵌入為視角，探討民營企業(yè)的雇員保持問題，為民營企業(yè)自愿離職研究開拓一個新的視角，為解釋雇員的自愿離職提供了更多的信息，為組織吸引并且留住它的雇員特別是核心雇員提供指導(dǎo)。

二、理論與假設(shè)

美國的Lee和Mitchell教授于2001年提出了工作嵌入——它就像一張網(wǎng)，使人“陷入”其中：具有高度嵌入性的人有許多緊密親疏的社會聯(lián)結(jié)，并可以多種關(guān)系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會網(wǎng)絡(luò)中。從留職的角度可以認(rèn)為，工作嵌入是使雇員留在當(dāng)前組織中的各種影響力的總和。

工作嵌入具有三個關(guān)鍵的分析維度：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲［3］，并劃分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個部分，分別是雇員組織和社區(qū)層面［4］。

聯(lián)結(jié)(Links)是指個人、機(jī)構(gòu)和其他人之間正式和非正式的依賴性關(guān)系,包括對工作和非工作的朋友、群體、社團(tuán)和雇員所生活的自然環(huán)境的依賴。匹配（Fit）是指雇員所感知到的與一個組織和其環(huán)境的相容性或舒適性，即雇員的價值觀、未來職業(yè)生涯目標(biāo)和計劃必須與組織的主流文化和其直接的工作要求相匹配，并能夠與其社區(qū)和周圍的環(huán)境相融合。犧牲（Sacrifice）是指因個人離職將會喪失的感知到的物質(zhì)利益和心理上的預(yù)期好處，諸如：失去同事、令人感興趣的項目、各種實惠或愉快的精神狀態(tài)等［5］。

組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲以及社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲都對離職傾向產(chǎn)生影響，通常認(rèn)為這六個維度的程度越高，離職傾向越低。而且人口變量也會對離職傾向以及工作嵌入產(chǎn)生影響。所以筆者根據(jù)本文的研究內(nèi)容，提出以下假設(shè)：

1．假設(shè)H1：不同人口特征變量（包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡）的雇員在工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入和離職傾向上具有顯著差異。

2．假設(shè)H2：工作內(nèi)嵌入越高，離職傾向低。

3．假設(shè)H3：工作外嵌入越高，離職傾向越低。

4．假設(shè)H2：組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲以及社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲與離職傾向負(fù)相關(guān)。

三、研究的過程

（一）研究樣本

為了解民營企業(yè)雇員工作嵌入的情況，本文選取了江蘇蘇南地區(qū)的10家民營企業(yè)，發(fā)放了300份問卷。問卷回收了282份，回收率為94.0%，其中有效問卷的數(shù)量為270份，有效回收率為90.0%。在這些有效問卷中，男女的比例和婚姻狀況的分布都是比較均勻的，其中男性占45.9%，女性占54.1%，已婚占3.3%，未婚占46.7%，91.5%的雇員都是35歲以下，3.7%得雇員是大專及大專以下學(xué)歷，62.2%的雇員在當(dāng)前單位的工齡在2年以下。

（二）測量工具

本文采用的工作嵌入量表主要是在學(xué)者梁小威的《核心雇員工作嵌入保持模式實證研究》中生活質(zhì)量調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上刪減和修改得到的。

問卷由三個部分構(gòu)成，第一部分為人口學(xué)變量，包括性別、年齡、學(xué)歷等。第二部分為問卷的主體部分，由工作嵌入的六個維度構(gòu)成。第二部分的1-29題為李克特五級量表的形式計分，其中“1”表示“非常同意”，“5”表示“非常不同意”，分?jǐn)?shù)越高，同意程度越低。而30-41題得題型為勾選題，也都采用五個選項的答案以便于統(tǒng)計分?jǐn)?shù)。其中，第30-36題以及第9-40題都按照選項的順序賦予1-5分。有些題項需要單獨賦值，例如37題答案項中“未婚”記1分，“已婚無子女”記3分，“已婚有子女”記5分，“離婚無子女”記2分，“離婚有子女”記4分。

（三）統(tǒng)計方法

對收集到的數(shù)據(jù)采用SPSS 17.0進(jìn)行統(tǒng)計處理，分析。主要運用到的數(shù)據(jù)分析方法有：信度與效度的分析、獨立樣本T檢驗、方差分析、相關(guān)性分析等。

四、民營企業(yè)雇員離職研究

（一）信度效度分析

使用Cronbach α系數(shù)檢驗問卷的信度。經(jīng)過PSS 17.0分析得到組織-匹配、組織-聯(lián)結(jié)、組織-犧牲、社區(qū)-匹配、社區(qū)-聯(lián)結(jié)、社區(qū)-犧牲、離職傾向這七個構(gòu)面的 Cronbach α系數(shù)分別為 0.922、0.829、.901、0.895、0.725、0.833、0.732，均達(dá)到0.7以上，表示此量表具有較好的內(nèi)在一致性。

使用因素分析的方法檢驗問卷的效度。運用主成分分析法提取公因子，結(jié)果顯示，屬于“組織匹配”構(gòu)念的題項的高負(fù)荷主要集中在因素一上，屬于“組織犧牲”構(gòu)念的題項的高負(fù)荷主要分布在因素二上，屬于“組織聯(lián)結(jié)”構(gòu)念的題項的高負(fù)荷主要分布在因素三、四上，比較符合理論構(gòu)想，所以工作內(nèi)嵌入分量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。同樣，工作外嵌入量表也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

（二）人口變量在工作嵌入、離職傾向上的差異

1.獨立樣本T檢驗。采用獨立樣本t檢驗的方法來檢驗“性別”、“婚姻狀況”在“工作嵌入”以及“離職傾向”上的差異性。婚姻狀況的分析結(jié)果如圖1所示，在“離職傾向”上，顯著性水平Sig=0.994＞0.05，接受原假設(shè)，認(rèn)為不同的婚姻狀況在“離職傾向”上不具有差異；在“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”這兩個維度上，Sig為0.000、0.000，均小于0.05，拒絕原假設(shè)，認(rèn)為不同的婚姻狀況這兩個維度上具有差異，再比較均值可知，可知已婚的雇員在工作內(nèi)嵌入以及工作外嵌入上的程度明顯要高于未婚的雇員。性別變量在“離職傾向”、“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”三個維度上，Sig分別為0.810、0.109、0.784均大于0.05，接受原假設(shè)，認(rèn)為不同性別在“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”、“離職傾向”上并不具有顯著的差異。

表1 各維度婚姻狀況上的差異

2.方差分析。采用方差分析的方法檢驗“年齡”、“工齡”、“學(xué)歷”在“工作嵌入”、“離職傾向”上的差異性。若Levene檢驗的F值的顯著性水平Sig＞0.05，則認(rèn)為該群體樣本的方差具有同質(zhì)性，進(jìn)而進(jìn)行方差分析。否則不具有同質(zhì)性，進(jìn)行事后比較。分析摘要表中的*代表F值的Sig＜0.05，***代表方差分析的F值的Sig＜0.001顯著性水平，均表示樣本具有顯著性差異。

結(jié)果顯示，“年齡”在“離職傾向”上并不具有顯著的差異，在“工作內(nèi)嵌入”以及“工作外嵌入”具有顯著差異（表2）。并且經(jīng)過事后比較可知，25歲以下的雇員在“工作內(nèi)嵌入”和“工作外嵌入”的程度上也要顯著低于其他年齡段的雇員。

表2 各維度在年齡的差異比較分析摘要表

結(jié)果顯示，“工齡”在“離職傾向”上并不具有顯著的差異。根據(jù)事后比較結(jié)果：工齡在1年以內(nèi)的雇員在工作內(nèi)嵌入上的程度顯著低于工齡更高的雇員，工齡在5年以下的雇員在工作內(nèi)嵌入上的程度明顯低于工齡在10年以上的雇員。同樣，工齡在1年以內(nèi)的雇員在工作外嵌入上的程度顯著低于工齡更高的雇員，而工齡在1～2年的雇員在工作外嵌入上的程度明顯低于工齡在6年以上的雇員。

結(jié)果顯示，“學(xué)歷”在“離職傾向”和“工作內(nèi)嵌入”上具有顯著差異。根據(jù)事后比較結(jié)果：高中及高中以下學(xué)歷的雇員在離職傾向要顯著高于大專及本科學(xué)歷的雇員，而高中及高中以下學(xué)歷的雇員在工作內(nèi)嵌入的程度上顯著低于本科學(xué)歷的雇員；但是“學(xué)歷”在“工作外嵌入”上的并不具有顯著差異。

3.假設(shè)檢驗。通過獨立樣本t檢驗以及方差分析，可以得出（表3）：

表3 人口特征變量在離職傾向、工作嵌入上是否顯著差異

所以，綜上所述假設(shè)H1只得到了部分驗證。

（三）工作嵌入與離職傾向的相關(guān)分析

運用SPSS 17.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，**表示在 .01水平上顯著相關(guān)。

結(jié)果顯示，“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”、“工作嵌入”與“離職傾向”具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（表4），“工作內(nèi)嵌入”、“工作外嵌入”、“工作嵌入”程度越高，“離職傾向”越小。所以，假設(shè)H2、H3得到驗證。

圖4 工作內(nèi)外嵌入、工作嵌入與離職傾向的相關(guān)系數(shù)

另外，組織-匹配、組織-犧牲、社區(qū)-匹配、社區(qū)-犧牲與“離職傾向”具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而組織-聯(lián)結(jié)、社區(qū)-聯(lián)結(jié)與“離職傾向”無明顯的相關(guān)關(guān)系，即組織-匹配、組織-犧牲、社區(qū)-匹配、社區(qū)-犧牲程度越高，“離職傾向”越小。

所以，假設(shè)H4只得到了部分驗證。

五、研究結(jié)論及建議

通過以上分析，本文得出一些結(jié)論，并且對產(chǎn)生這種結(jié)果的原因進(jìn)行了分析。

第一，已婚的雇員工作內(nèi)嵌入以及工作外嵌入的程度均高于未婚的雇員。組織方面，已婚的雇員需要養(yǎng)家糊口，供養(yǎng)孩子，承擔(dān)著更多的責(zé)任。他們需要穩(wěn)定的工作來供養(yǎng)家庭，也會更加努力的工作以獲得更大的成就，便加強(qiáng)他與企業(yè)的聯(lián)結(jié)。社區(qū)方面，Mitchell等認(rèn)為，結(jié)婚和生子都是社區(qū)聯(lián)系的一部分，配偶在這里工作、子女在這里上學(xué)，都會使個體嵌入到社區(qū)之中。所以在工作外嵌入上的程度也高于未婚的雇員。

第二，25歲以下的雇員工作內(nèi)嵌入以及工作外嵌入的程度上要顯著低于其他年齡段。這部分雇員往往是剛參加工作不久，并沒有對職業(yè)進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，抱著“先就業(yè)，再擇業(yè)”的態(tài)度。加上民營企業(yè)的人力資源管理制度不是很健全，很少對職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，使招聘的盲目性和隨意性增加，這樣就造成雇員和工作不匹配。同時，由于處世未深，他們往往不會洞察很多人事，往往不能與組織里的人和睦相處。而且他們一般沒有固定的居所或者未婚，生活的中心基本放在事業(yè)上，參加所居住的社區(qū)活動也不多，也不會花時間和鄰居相處，所以人脈也比較窄，對社區(qū)的依附程度不高，工作外嵌入的程度較低。

第三，工齡在1年以內(nèi)的雇員在工作內(nèi)嵌入以及工作內(nèi)嵌入上的程度顯著低于工齡更高的雇員。這部分雇員對公司的環(huán)境不太熟悉，各項工作還沒有上手，尚處于工作的學(xué)習(xí)和摸索階段。企業(yè)給予的資源或獎勵都不多，各項優(yōu)惠政策也還沒有惠及他們。和同事需要磨合，與領(lǐng)導(dǎo)的接觸少，無法在工作中的得到很多的支持，所以對組織的依附程度較低，工作內(nèi)嵌入的程度較低。因為工作剛起步，大部分精力都花在事業(yè)方面，也就無暇顧及社區(qū)，沒有時間和朋友親人相處，更加沒有時間去參加社區(qū)舉辦的活動以及享受社區(qū)的各種設(shè)施了。所以工齡在1年以內(nèi)的雇員工作外嵌入的程度顯著低于工作年限更高的雇員。

第四，高中及高中以下學(xué)歷的雇員在離職傾向上明顯高于大專及本科學(xué)歷的雇員，在工作內(nèi)嵌入的程度上也明顯低于本科學(xué)歷的雇員。這部分雇員由于學(xué)歷不及大專和本科大多從事單調(diào)、技術(shù)含量低的低薪職位，往往工作環(huán)境差，工作任務(wù)過多，幾乎沒有提升機(jī)會和發(fā)展空間。這種工作很容易讓人感到厭倦，尤其是年輕人。同時，由于國內(nèi)有很多崗位對學(xué)歷要求不高，低學(xué)歷的雇員對工作層級以及物質(zhì)待遇的要求相對低廉，并且他們往往具有豐富的實踐經(jīng)驗，他們就更容易找到其他工作，因此他們的離職傾向較高學(xué)歷的雇員更高。由于企業(yè)沒有給予他們好的待遇和發(fā)展空間，所以他們對企業(yè)的依附程度較低，工作內(nèi)嵌入的程度也較低。

第五，雇員在工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入、工作嵌入程度越高，離職傾向越小。這與Mitchell（2001）研究工作嵌入與離職傾向的關(guān)系所得出的結(jié)果相一致。一個雇員覺得是否離職時，當(dāng)然會考慮所做的工作是否有吸引力，是否能夠有發(fā)展，是否符合自己的工作規(guī)劃等。對組織的依附性越高，離職行為的產(chǎn)生就越難。非工作因素，雖然甚少被關(guān)注，但是它也是一直存在著、影響著一個人離職行為的，即家庭、社區(qū)、宗教活動等確實會極大地左右著一個人的就職或者離職情況。工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入的程度越高，雇員就越不容易離職。

針對以上結(jié)論，結(jié)合民營企業(yè)的特點，基于工作嵌入的理論本文提出以下建議：

第一，建立與時俱進(jìn)的福利制度，解決雇員的后顧之憂。不管是已婚的還是未婚的雇員，都與家庭緊密相連，與生活息息相關(guān)。企業(yè)除了提供基本的社會保險、假期、補貼外，還應(yīng)該增加一些其他福利項目以解決雇員家庭和生活方面的后顧之憂，雇員離職就會面臨巨大的機(jī)會成本。如今，比較凸顯的問題就是雇員的住房問題和子女的教育問題。在住房方面，企業(yè)除了要為雇員繳納住房公積金外，有條件的企業(yè)還可以通過提供無息貸款、建設(shè)廉租房和福利性住房的方式緩解這一問題。在雇員的子女教育問題上，企業(yè)需要體恤職工，為其減輕負(fù)擔(dān)。例如，為無法接送孩子的雙職工家庭提供專車，接送雙職工子女上下學(xué)，或者給予其彈性的工作時間以便于接送孩子。面對著雇員子女幼兒園入學(xué)難問題，企業(yè)可以聯(lián)合社區(qū)，創(chuàng)辦幼兒園，優(yōu)先為企業(yè)雇員子女提供入學(xué)機(jī)會。

第二，建立科學(xué)健全的招聘培訓(xùn)體系，做到人崗匹配。年輕的求職者缺乏經(jīng)驗，求職時往往是盲目的，這就要求企業(yè)的招聘者要做好充分的工作分析，明確職位對雇員在技術(shù)上、組織上的要求，工作內(nèi)容、與企業(yè)中其它職位的關(guān)系等，以便制定出合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，才能招到企業(yè)需要的人。另外，雇員的培訓(xùn)也很重要。民營企業(yè)必須摒棄培訓(xùn)無用的觀念，加強(qiáng)雇員的在職培訓(xùn)，使雇員掌握所在崗位所需要了解的知識和技能。企業(yè)還可以采用輪崗的制度，除了能讓新雇員盡快熟悉企業(yè)各部門的工作流程、接觸各部門的人員之外，還可以為雇員安排最合適的崗位，做到人崗匹配。

第三，開展雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升體制。對于雇員來說工作不僅僅是一種謀生手段，更是實現(xiàn)自我價值的途徑。年輕的雇員大多沒有計劃，走一步看一步，企業(yè)需要通過開展組織雇員的職業(yè)生涯管理，讓他們看到如果留在企業(yè)可以獲得提升和發(fā)展機(jī)會，而離職就意味著會犧牲掉這些機(jī)會。同時，職業(yè)規(guī)劃還可以把雇員個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，使得組織與個人相匹配。企業(yè)還可以針對雇員的個人才能制定定向培養(yǎng)計劃，或者支持雇員繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造，并完善晉升體制，給予雇員公平的晉升機(jī)會。

第四，大力支持雇員參與社區(qū)或社團(tuán)活動，營造和諧的人際關(guān)系。社區(qū)活動可以為居民提供一個大家相互認(rèn)識、相互了解的機(jī)會，只有通過接觸和交流，社區(qū)才能營造出和諧的鄰里關(guān)系，這會大大提高雇員對社區(qū)的依附。社區(qū)缺乏集體活動大多是因為缺乏組織者和贊助者，企業(yè)可以通過贊助的方式協(xié)助居委會等社區(qū)組織舉辦社區(qū)活動，號召雇員和社區(qū)居民一同參加來，以增進(jìn)鄰里之間的感情。

第五，塑造企業(yè)文化，實現(xiàn)個人與企業(yè)的統(tǒng)一?，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展離不開良好的企業(yè)文化，而民營企業(yè)往往會忽視這一點。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在雇員和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使雇員依戀并熱愛自己的企業(yè)。但是企業(yè)文化不是一蹴而就的，它必須要結(jié)合企業(yè)的實際特征，引導(dǎo)、灌輸、示范融入制度里，繼而融入雇員的思維和行動中。

六、研究的不足

首先，由于本研究選取的樣本是江蘇蘇南地區(qū)的民營企業(yè)，所以結(jié)果很可能極大程度上受到該地區(qū)特性的影響，其他地區(qū)的民營企業(yè)的一般性和普適性還有待進(jìn)一步研究。其次，本文所使用的問卷主要參考了梁小威學(xué)者編制的生活質(zhì)量問卷，由于梁小威學(xué)者所編制的問卷主要是針對醫(yī)療行業(yè)的，所以雖然問卷各方面的信度和效度較高，但都有待于接受進(jìn)一步的檢驗。最后，由于時間等因素的限制，本文無法進(jìn)行更深入的探討，希望可以在后續(xù)的研究中通過跟蹤調(diào)查來探究工作嵌入對離職行為的預(yù)測效力。

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[5]梁小威.基于工作嵌入模式組織核心雇員保持性因素研究[D].華中科技大學(xué)博士論文，2005.

F272.92

A

1673-1999（2012）10-097-04

趙波（1971-），女，江蘇揚州人,南京郵電大學(xué)(江蘇南京 210046)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理系主任，教授，碩士生導(dǎo)師,研究方向為人力資源管理；管琦璠（1989-），女，南京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為人力資源管理。

2012-03-13

江蘇省教育廳哲學(xué)社會科學(xué)重點資助項目（09SJB630004）；教育部人文社科項目（10YJC630270）。