浙江華東建設(shè)工程有限公司 葉萍

一個工作單位的薪酬與福利制度的好壞可能將直接地影響到工作單位整體的效益，所以對于一個好的工作單位來說，制定出合理的薪酬與福利制度不僅是必要的，也是必須的。公司的薪酬制度對于一個工作單位來說相當于一把“雙刃劍”，假如運用得合適的話，既能夠鼓勵到工作單位內(nèi)部的工作人員，也能吸引外部的優(yōu)秀人才；而相反就可能會給工作單位帶來人員流失的風(fēng)險。

一、薪酬管理的概念

所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動和履行職責并且完成了任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟上的回報或酬勞。一個企業(yè)的薪酬管理，其實就是企業(yè)的管理者對于該企業(yè)員工的報酬支付標準、發(fā)放的水平以及要素的結(jié)構(gòu)進行確定以及分配、調(diào)整的一個過程。在這樣一個過程當中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標準做出相應(yīng)的決策。此外，作為一項持續(xù)性的組織管理過程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計劃、擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算，并就薪酬的管理問題和企業(yè)的員工進行交流和溝通，同時對員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評價，從而不斷地予以完善。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

首先，一個企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內(nèi)的每一個員工切身的利益。尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量；此外，薪酬是一個員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現(xiàn)，員工通常會通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當中的地位。因此，每一個員工對于薪酬的問題都會比較敏感。

其次，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會對企業(yè)員工的流動率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。一個企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調(diào)動員工的工作積極性的一個重要原因。讓企業(yè)的員工對其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是企業(yè)進行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵性效果就會越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會得到更加高的薪酬，這就是一個正向的循環(huán)；而如果企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度比較低，就會陷入一種負向的循環(huán)，如若常此以往，必將會造成企業(yè)人員的流失。

三、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

(一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高

所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個相對固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標準往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個項目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內(nèi)部的員工進行公開。企業(yè)內(nèi)部的員工對于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個中原因是多個方面的，但其最根本的出發(fā)點都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級較少，在整個的工資體系當中，和員工的績效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項目比較少，從而表現(xiàn)出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個企業(yè)的工資體系的彈性差將會造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。

(二)政府部門對于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過多

我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自主權(quán)，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會公平，大多數(shù)的國有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對企業(yè)實施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權(quán)難以落實下來，也嚴重地影響到了內(nèi)部的分配制度改革的整體質(zhì)量。

(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標準差距太大

這幾年以來，中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個問題就是其高層的管理人員的薪酬標準和普通員工之間的差距太大，同時這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會引起企業(yè)其他員工強烈的不滿，也會引發(fā)出新的矛盾。中國有相當一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國有企業(yè)，由這種情況所帶來的內(nèi)部矛盾時有發(fā)生。

(四)薪酬的設(shè)計不符合企業(yè)的管理原則，有著相當大的隨意性

企業(yè)薪酬體制的設(shè)計必須要滿足以下三個原則：外部的競爭性、內(nèi)部的公平性以及個人公平性。當前，我國的很多企業(yè)在設(shè)計其薪酬制度的時候，都沒辦法準確地獲取到市場的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場數(shù)據(jù)作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計缺乏科學(xué)性的職位評價標準體系，在實際的操作當中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣，有些崗位的等級就定得很高，而有些崗位的等級則定得很低。在事實上，有很多企業(yè)僅僅運用了簡單的排序方法就排出了等級，把同一等級和同一類別的職位進行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評價，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因為績效的薪酬設(shè)計不甚合理，而且主管的管理觀念相對落后，使得其績效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。

四、相應(yīng)的改善措施

(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策

雙因素的理論認為，企業(yè)薪酬作為一項保障性的因素，對工作的員工并不能夠起到激勵性的作用。而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對員工的激勵因素。所以，我們必須要對目前的企業(yè)薪酬制度實行科學(xué)性的變革，使其能夠達到激勵企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當?shù)靥岣咂髽I(yè)員工整體的工資水平。就公司的內(nèi)部來說，其工作人員對工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。所以設(shè)計出的薪酬制度想要達到激勵性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內(nèi)部與外部之分的，對外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標準要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標準相當。而對內(nèi)的公平則是指企業(yè)內(nèi)部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內(nèi)有員工對其待遇感覺到不滿意，則會很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務(wù)，就必須要適時適當?shù)靥岣邌T工們的工資水平，從而讓員工能夠認識到自身對于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。在設(shè)計其薪酬具體方案的時候，必須要重視當中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達到激勵員工這樣一個目的。目前，對員工進行薪酬的激勵是一種最主要的激勵性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵性制度，從而達到公司整體的工作質(zhì)量以及效益的提高。

(二)逐步實現(xiàn)企業(yè)福利政策的人性化

企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場競爭力的薪酬，相應(yīng)的優(yōu)厚福利也會是必不可少的。企業(yè)的福利政策應(yīng)當是公司的整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略中的一個重要的有機組成部分。其中福利性項目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補貼、法定的福利以及完善的員工培訓(xùn)、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來，面對著日益激烈的人才競爭，我國的企業(yè)應(yīng)該把西方國家人性化的那些福利項目與我國的具體實際相結(jié)合，不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進組織的目標實現(xiàn)的福利性項目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個能夠自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的平臺。

(三)建立起科學(xué)性的考核體系

企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長率的時候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學(xué)性。首先，要進行一個薪酬的調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)各個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的具體資料，以及社會的發(fā)展狀況與勞動能力的相關(guān)分析；其次，要嚴格地實行全面的考核，要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動的差別；最后一點，綜合以上所有的情況，對薪酬管理中工資的結(jié)構(gòu)、工資的形式和工資的標準以及工資的晉升條件等等的十項實行決策，在決策之前還應(yīng)該征求企業(yè)的工會職代會以及全體員工的意見。

五、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個焦點。這不但因為它和員工自身的個人利益密切相關(guān)，還因為它直接地關(guān)系著企業(yè)的競爭力的高與低。作為一個企業(yè)，不但要依據(jù)自身的實際情況與特點，采取形式多樣且自主靈活的薪酬分配方式，更要不斷地實行薪酬管理的創(chuàng)新，發(fā)揮出薪酬的激勵效應(yīng)，很好地激勵各層工作人員，努力地工作，為企業(yè)多做貢獻。

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[3]冉斌.薪酬方案設(shè)計及操作[M].北京:中國經(jīng)濟出版社，2005.