楊秋菊 黃惠君 袁婉歡 吳翠平

績效考核在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果

楊秋菊 黃惠君 袁婉歡 吳翠平

目的:探討實(shí)施護(hù)理人員績效考核的方法，通過績效考評激勵機(jī)制調(diào)動護(hù)士工作主動性，提高護(hù)理質(zhì)量管理效果。方法:制定適合神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員獎金分配的考核標(biāo)準(zhǔn)，把每月獎金定為崗位獎金、職稱獎金和績效獎金。結(jié)果:實(shí)施績效分配6個月(2011年7～12月)后，護(hù)理質(zhì)量及醫(yī)、護(hù)、患滿意度明顯提高，護(hù)理質(zhì)量管理得到提升。結(jié)論:績效管理是護(hù)理管理的發(fā)展趨勢，績效考評可以明顯調(diào)動護(hù)士工作主動性，提高護(hù)理質(zhì)量管理效果。但在實(shí)施時應(yīng)因地適宜，并不斷持續(xù)改進(jìn)，才能更好地發(fā)揮其節(jié)約成本、激勵先進(jìn)的作用。

績效考核;護(hù)理質(zhì)量管理;獎金分配

績效評價是組織采取特定的方法和工具，對組織成員的工作效果進(jìn)行考查評價的過程［1］，它是一種科學(xué)的現(xiàn)代化管理理念，是護(hù)理管理的發(fā)展趨勢。2011年1月起我院全面開始實(shí)行以科室為單位的醫(yī)護(hù)人員績效考核分配，結(jié)合我科護(hù)理工作特點(diǎn)，2011年7月我們制訂并實(shí)施了神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士績效考核分配方案，應(yīng)用半年來，明顯提高護(hù)士的工作主動性和創(chuàng)造性，有利于護(hù)理質(zhì)量管理和節(jié)約人力資源，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對象和方法

1.1 對象 我院為鎮(zhèn)級綜合醫(yī)院，我科為神經(jīng)內(nèi)科?？撇^(qū)，以收治缺血性腦血管疾病和神經(jīng)系統(tǒng)疾病為主，固定床位46張。護(hù)理人員23名，其中副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師3名，護(hù)師6名，護(hù)士13名。

1.2 方法

1.2.1 科室成立質(zhì)控考核小組 護(hù)士長與護(hù)理組長及各層級護(hù)士中推選出2名業(yè)務(wù)好、處事公正的人員組成7人考核小組，根據(jù)科室人員結(jié)構(gòu)及工作量制定考核標(biāo)準(zhǔn)、獎金構(gòu)成及比例，確定職稱系數(shù)、崗位系數(shù)。遵循效率優(yōu)先，兼顧公平，注重管理，尊重知識，優(yōu)勞優(yōu)得的原則，按科室護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)每周不定期現(xiàn)場考評，現(xiàn)場打分，被考核人員對扣分或加分當(dāng)場簽名確認(rèn)，月底按百分制計(jì)算總分，得分按本月績效獎金分配。

1.2.2 考核內(nèi)容 根據(jù)考核表加分、扣分細(xì)則進(jìn)行評價，考核內(nèi)容有:(1)職業(yè)素質(zhì)10分包括遵守醫(yī)院、科室規(guī)章制度;虛心好學(xué)，積極參加各種業(yè)務(wù)、技能學(xué)習(xí);優(yōu)質(zhì)服務(wù)，遵守職業(yè)道德。(2)護(hù)理服務(wù)20分包括儀表儀容、行為舉止符合要求;舉止端莊，熱情待人;團(tuán)結(jié)同事，做好首迎負(fù)責(zé)制、首問負(fù)責(zé)制;做到入院熱情接待、耐心講解、主動幫助、親切送出;開展創(chuàng)新服務(wù)。(3)護(hù)理質(zhì)量50分，包括按科室護(hù)理常規(guī)、操作流程、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)護(hù)理，完成本班工作量;做好護(hù)理等級識別、身份識別三種方法、管道識別、警示標(biāo)識等安全措施，準(zhǔn)確執(zhí)行醫(yī)囑，危急值報(bào)告，落實(shí)所管病人治療、基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理;落實(shí)?？谱o(hù)理如肢體康復(fù)訓(xùn)練、吞咽訓(xùn)練、語言訓(xùn)練等;嚴(yán)格執(zhí)行查對制度;及時觀察發(fā)現(xiàn)病情變化、他人差錯，熟練配合搶救，杜絕差錯事件發(fā)生;護(hù)理滿意度達(dá)標(biāo)，無投訴。(4)科研教學(xué)10分，包括積極參加醫(yī)院、科室各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí);積極參加各種技能培訓(xùn)和考核;承擔(dān)教學(xué)各項(xiàng)任務(wù);積極撰寫護(hù)理論文和宣傳稿件;積極開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)等科研研究。(5)科室管理10分服從護(hù)長、組長工作安排及調(diào)配;與同事合作好，及時完成工作，不推諉工作及責(zé)任;主動參與護(hù)理質(zhì)量管理，本人承擔(dān)的管理工作完成好;積極參與科室管理模式、教學(xué)模式、培訓(xùn)模式的制定和改進(jìn)，為科室管理提供新創(chuàng)意。

1.2.3 分配方法

1.2.3.1 獎金構(gòu)成及比例 獎金由職稱獎金、崗位獎金、績效獎金構(gòu)成。獎金比例為職稱獎40%，崗位獎30%，績效獎30%。

1.2.3.2 考核系數(shù) (1)職稱系數(shù)。副高 1.5，主管 1.4，護(hù)師1.2，護(hù)士(4 年以上)1.1，護(hù)士(3 年以上)1.0，護(hù)士(2 年)0.9，護(hù)士(1 年)0.8。(2)崗位系數(shù)。組長 1.2，高責(zé) 1.1，4 年以上的初責(zé)1.0，3 年以上的初責(zé)0.9，2 年以上的初責(zé)0.8，1年以上的初責(zé)0.7。

1.2.3.3 考核分值 (1)職稱分值 =(護(hù)士獎金總數(shù) ×40%)÷護(hù)士職稱總?cè)藬?shù)。(2)崗位分值=(護(hù)士獎金總數(shù)×30%)÷護(hù)士崗位總?cè)藬?shù)。(3)績效考核分值=(護(hù)士獎金總數(shù)×30%)÷護(hù)士崗位總?cè)藬?shù)÷100分。

1.2.3.4 護(hù)士最終獎金 某護(hù)士個人獎金=職稱獎+崗位獎+績效考核獎。職稱獎=本人職稱系數(shù)×職稱分值;崗位獎=本人崗位系數(shù)×崗位分值;績效獎=月績效考核分×績效考核分值。

1.2.4 評價方法 醫(yī)院督導(dǎo)組按醫(yī)院統(tǒng)一質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)每月不定期對科室5項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)進(jìn)行檢查評分，按醫(yī)護(hù)患三份不同的調(diào)查表(共有10個項(xiàng)目按滿意、不滿意評價)每月隨機(jī)抽查10名患者、醫(yī)師、護(hù)士對護(hù)理工作滿意情況評價打分。現(xiàn)調(diào)取2011年每月的護(hù)理質(zhì)量評分和每月的醫(yī)護(hù)患滿意度，將實(shí)施后(下半年)與實(shí)施前(上半年)護(hù)理質(zhì)量各項(xiàng)得分平均值及滿意度得分平均值進(jìn)行對比分析。

1.2.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料的比較采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料的比較采用配對t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果(表1，表2)

表1 實(shí)施前后護(hù)理5項(xiàng)檢查評分對比(分，±s)

表1 實(shí)施前后護(hù)理5項(xiàng)檢查評分對比(分，±s)

注:1)為 t'值

組別 份數(shù) 職業(yè)素質(zhì) 護(hù)理服務(wù) 護(hù)理質(zhì)量 科研教學(xué) 科室管理60 94.7 ±3.19 95.0 ±2.47 95.8 ±1.64 96.15 ±1.7893.6 ±1.73 60 97.3 ±1.55 97.5 ±1.19 97.6 ±1.35 98.25 ±1.45 95.7 ±1.60 5.70031)6.92181)實(shí)施前實(shí)施后t值P 6.5639 7.0852 6.6071﹤0.05 ﹤0.05 ﹤0.001 ﹤0.001 ﹤值0.001

表2 實(shí)施前后醫(yī)師、護(hù)士、患者滿意度對比 例(%)

3 討論

3.1 實(shí)施績效考核提升護(hù)士職業(yè)成就感，提高護(hù)士工作熱情，最終提高護(hù)理管理質(zhì)量［2］科學(xué)的獎金分配對穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍、發(fā)展護(hù)理事業(yè)、提高護(hù)士工作主動性和創(chuàng)造性、節(jié)約人力成本、實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量管理的提升有非常顯著的激勵作用。因?yàn)楣_公正透明化的考核標(biāo)準(zhǔn)和分配打破了以前護(hù)士長隨意性、關(guān)系型的分配，使得那種干得好不如關(guān)系好的局面變成自覺、主動做事的積極競爭氛圍，護(hù)士們在工作中有熱情和干勁，主動跟隨醫(yī)師查房，了解醫(yī)師的意圖和治療方案，及時落實(shí)，主動進(jìn)行護(hù)患交流，及時發(fā)現(xiàn)患者需求并想法盡量解決，增進(jìn)了醫(yī)患關(guān)系的和諧，減少失誤和避免醫(yī)護(hù)患之間的誤會，將滿意服務(wù)逐漸向感動服務(wù)延伸。而且考評時實(shí)行加分、扣分簽名確認(rèn)，自己好的方面和不足的地方一目了然，不是模糊朦朧的獎勵或受罰，這對自己的行為規(guī)范起到及時積極的督查作用，另外績效評價還直接與科室與醫(yī)院評優(yōu)、晉升掛鉤，所以表現(xiàn)好的不僅得到精神上的表揚(yáng)，還得到獎勵。在實(shí)施中我們發(fā)現(xiàn)，績效考評還增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，為了保證患者護(hù)理服務(wù)的連續(xù)性，我們在科室管理項(xiàng)目的扣分細(xì)則里明確說明，未做到團(tuán)結(jié)協(xié)作、未按計(jì)劃實(shí)施連續(xù)護(hù)理措施的每人每次扣2分，這樣大家在制定患者的護(hù)理計(jì)劃、實(shí)施操作的過程中管床護(hù)士和夜班護(hù)士很注重團(tuán)隊(duì)合作精神，認(rèn)真落實(shí)交接班等核心制度，保證每項(xiàng)護(hù)理工作的完善和安全［3］。

3.2 實(shí)施績效考核中存在問題及對策 在實(shí)施護(hù)士績效考核的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)一些實(shí)際問題:(1)績效考評初期階段如何與信息化、數(shù)據(jù)化管理相銜接。護(hù)理績效考評信息化管理是從多角度對護(hù)理人員的德、智、能、績進(jìn)行定性和定量、靜態(tài)和動態(tài)相結(jié)合的測量與評定［4］，是一種科學(xué)、客觀、公正的評價。確實(shí)，我們在實(shí)施中發(fā)現(xiàn)沒有量化的指標(biāo)確實(shí)很難全面衡量護(hù)士工作的量和質(zhì)。因此，在我們目前沒有具備信息化、數(shù)據(jù)化的條件下，我們的做法是首先組織大家學(xué)習(xí)理解績效考評的優(yōu)點(diǎn)，在現(xiàn)存的條件上根據(jù)自己的科室特點(diǎn)制定相關(guān)的措施，如在討論獎金構(gòu)成比例上績效只占30%，處于嘗試階段，以后再調(diào)整;其次制定考核標(biāo)準(zhǔn)時重點(diǎn)評價護(hù)理效果、護(hù)理質(zhì)量而不是數(shù)量，讓大家養(yǎng)成質(zhì)量第一的習(xí)慣。組長或高責(zé)承擔(dān)重病人的護(hù)理及監(jiān)控，在崗位系數(shù)及職稱系數(shù)上給予體現(xiàn)。雖然是初期的嘗試階段但在實(shí)施中收集的各種建議和經(jīng)驗(yàn)，為下一步的信息化、數(shù)據(jù)化管理提供了基礎(chǔ)。(2)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的持續(xù)改進(jìn)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)在初期制定時由于各種原因，起點(diǎn)較低，實(shí)行一段時間隨著護(hù)士綜合能力的提高，原標(biāo)準(zhǔn)就不適合評價不斷進(jìn)步的護(hù)士的工作情況，起不到激勵先進(jìn)和創(chuàng)新作用，因此，績效考核表的條目及分值每半年進(jìn)行一次修訂是護(hù)士績效考評的一個重要措施，這種靠經(jīng)驗(yàn)制定的標(biāo)準(zhǔn)需要實(shí)踐的驗(yàn)證和不斷的補(bǔ)充完善［5］。(3)績效考評和績效管理是兩個不同的概念［6］，績效管理是護(hù)士長通過績效考評的手段去實(shí)現(xiàn)科室和醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量目標(biāo)，因此，護(hù)士長必須建立有明確的切實(shí)可行的科室績效管理指標(biāo)，并將其與績效考評相融合，并不斷總結(jié)與反饋才能使績效管理逐步完善。

總之，實(shí)行護(hù)理人員績效考核的目的是體現(xiàn)多勞多得、公開、公平、公正、透明的分配原則，從而充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性、主動性，挖掘護(hù)理人員自身的潛力，激發(fā)她們的工作熱情，想方設(shè)法從多方位為患者提供服務(wù)，不斷地提升患者及家屬對護(hù)理服務(wù)的滿意度，達(dá)到提高護(hù)理質(zhì)量管理的最終目標(biāo)。我們發(fā)現(xiàn)，實(shí)行績效考核護(hù)士滿意了，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提高了，患者滿意了，如此良性循環(huán)將更加有利于護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。

［1］李繼平主編.護(hù)理管理學(xué)［M］.第2版.北京:人民衛(wèi)生出版社，2006:98.

［2］彭淑華，周紅芳.呼吸內(nèi)科病區(qū)績效分配考核體系的建立與效果評價［J］.中國護(hù)理管理，2011，11(9):81-82.

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［4］任愛玲，李素紅，薛小英，等.護(hù)士績效考核重點(diǎn)環(huán)節(jié)信息化管理的做法及其成效［J］.中國護(hù)理管理，2011，11(8):10-11.

［5］王岳娜，李 娜，淡延紅，等.手術(shù)室護(hù)士的績效考核及效果分析［J］.中華護(hù)理雜志，2011，46(10):978-980.

［6］官 敏.我國護(hù)士長績效管理現(xiàn)狀［J］.中外健康文摘，2011，8(7):330-331.

2012-03-26)

(本文編輯 劉學(xué)英)

528415 南方醫(yī)科大學(xué)附屬小欖醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科

楊秋菊:女，本科，主管護(hù)師，護(hù)理組長

10.3969/j.issn.1672-9676.2012.16.058