□李 沫

（1.首都經貿大學，北京 100026；2.內蒙古工業(yè)大學，呼和浩特 010051）

由日裔美籍學者威廉·大內先生撰寫的《Z理論》［1］一書是經典美日管理模式比較分析的理論指南。雖然距離《Z理論》的首次出版已經過去三十年的時間，但作為管理學領域的一顆耀眼明星，它依然對中國管理模式的研究方法以及研究范式具有深刻的指導意義和啟示作用。

一、Z理論產生的時代背景和理論背景

20世紀70年代后期，日本經濟咄咄逼人，氣勢恢弘，成為了世界矚目的經濟強國。作為世界經濟領頭羊的美國驚異于這個島國經濟的迅速崛起，困惑于究竟是什么原因使得日本的經濟發(fā)展在某種程度上達到甚至超越美國的境界。威廉·大內從1973年開始轉向研究日本企業(yè)管理，試圖找出日本崛起的恰當答案，能夠為美國企業(yè)的發(fā)展找到一條合適的可以借鑒日本模式的道路，Z理論也從此誕生。

從時代背景來看，Z理論產生于管理理論叢林發(fā)展的時期。在Z理論產生之前，早期的古典管理理論學家泰勒、法約爾、馬克斯·韋伯等人都把人只看成是“經濟人”，因此采取嚴格的科學辦法來進行管理，強調組織和管理的科學性、精密性而忽視了人的因素，把工人只是看成組織中的一個零件。從行為科學引入管理學研究開始，管理對象的重心發(fā)生了轉變，從傳統(tǒng)的“對物為中心的管理”發(fā)展到“以人、行為為中心的管理”。隨著對人性的認識和管理對象的變化，管理的方法也發(fā)生了重大的變化：由原來的監(jiān)督管理，轉變到更加人性化的管理。威廉·大內的《Z理論》就是在這樣的歷史背景下產生的。他的研究對象是美、日的知名企業(yè)，研究方法是以這些企業(yè)的管理模式為模型進行比較研究，研究內容是人與企業(yè)、人與工作的關系。不但重視人的因素，還擴大到行為科學的研究范疇。所以，從Z理論產生的時代背景以及理論背景來看，在管理學領域這片浩瀚汪洋中，Z理論應該屬于根植于管理理論叢林中的經驗管理學派的組織行為學研究范疇。

二、Z理論的研究邏輯

縱觀Z理論一書的行文，其主要篇章可以分為兩大部分：第一部分“向日本學習”堪稱Z理論的理論篇；第二部分“讓Z理論發(fā)揮有效的作用”是Z理論如何從理論轉變?yōu)楝F(xiàn)實成為企業(yè)改革發(fā)展指南的實踐篇。“向日本學習”部分揭示了美日公司管理上的深刻差異，刻畫出Z型企業(yè)所具有的“信任、微妙性、密切的關系”等本質特征。Z理論使用的研究方法雖然沒有按照理論研究文獻的方法羅列出大量實證調查的數據資料，但是Z理論確實是在進行了大量的實證調查研究的數據分析的基礎之上成形的。而為了探究日本企業(yè)所具有的管理特質，作者挑選研究樣本的方式也非常獨到。從在美國經營的日本企業(yè)身上尋找日本模式的特征，因為“在這個混合型環(huán)境中，日式與美式管理方式所存在的根本差異發(fā)生了碰撞，從而把那些更深層次的、在日本的日本公司沒有顯山露水地表現(xiàn)出來的特征呈現(xiàn)在人們眼前”。在“讓Z理論發(fā)揮有效的作用”部分，作者力圖通過嚴謹的邏輯分析羅列出從A型到Z型公司的演變路徑，并通過五個案例來說明這種演變的現(xiàn)實性和可操作性。在現(xiàn)在看來，雖然Z理論中所給出的演變步驟以及所列舉出的成功案例均具有模糊性、片面性和缺乏檢驗性等缺陷，但從Z理論產生的時代背景來看，正是美國企業(yè)企圖探究日本企業(yè)的成功奧秘，而希望通過一定方式盡快向日本企業(yè)學習并爭奪失去的市場的契機，《Z理論》作為當時時代背景下的一本暢銷而非嚴謹理論研究的書籍，既有理論而又具有實踐價值（雖然這種實踐價值并未經過實踐的檢驗），這也不得不看做是它的一個成功之處［2］。

從Z理論核心思想的產生邏輯來看，威廉·大內首先從日本社會的宏觀環(huán)境以及文化背景入手，揭示日本企業(yè)所具有的終身雇傭制、緩慢的評估與升級以及非專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展模式等本質特征，同時與美國企業(yè)進行比較，得出了如表1所示的比較結果。但在對美日企業(yè)的基本特質進行比較過后，大內并沒有直接指出美國企業(yè)應該就與日本企業(yè)的不同之處向日本企業(yè)學習，而是說明在不同的社會以及文化環(huán)境之下，直接學習的不科學性以及不現(xiàn)實性，但如何能夠使美國借鑒日本管理方式，有沒有一種可以超脫環(huán)境乃至文化約束，“放之四海而皆準”的管理模式能夠替代直接向日本企業(yè)學習呢。大內在比較研究的歷程中發(fā)現(xiàn)，某些美國成功企業(yè)所具有的管理特質，正是具有他筆下所描繪的慣常日本企業(yè)所顯現(xiàn)出的特征，這樣的公司包括：IBM、寶潔、惠普、伊斯曼柯達和美軍。在此基礎之上，大內提出了自己的Z理論并構造出凝集Z理論核心思想的Z型組織［3］。

Z理論的提出是管理思想史上一次創(chuàng)造性開發(fā)的實例，他借鑒了麥格雷戈的X和Y理論的命名方式以及寓意，將企業(yè)類型分成A型（美國型），J型（日本型），以及Z型。也許是巧合，從字母表的順序來看，J與Z之間的距離比A到Z之間的距離要接近得多，這也寓意著典型日本企業(yè)與Z型企業(yè)之間的差距要比典型美國企業(yè)與Z型企業(yè)之間的差距要小得多。Z型組織的建立，打破了傳統(tǒng)思想中不同文化環(huán)境下管理方式難以相互借鑒的狀態(tài)。大內剔除了環(huán)境和文化等影響因素，建立起了Z型組織，以使美國企業(yè)面臨日本的挑戰(zhàn)，不至于束手無策，而是能夠通過從A到Z的轉變，具有同日本企業(yè)一樣乃至更加優(yōu)良的基因。

表1 美日組織比較［1］

三、Z型組織的特征分析以及與傳統(tǒng)日本企業(yè)之間的比較

回顧Z理論的產生過程，能夠發(fā)現(xiàn)威廉·大內對日本管理模式的褒揚以及對Z型組織在企業(yè)競爭當中取得成功的信心。但在今天看來，我們已經有足夠的證據證明Z型組織所存在的不足之處以及大內當初所提出的Z理論在理論和比較分析時的缺憾。下文將就Z型組織與它相“類似”的日本企業(yè)的特征進行分析，揭示Z理論所存在的缺憾。對A型組織、J型組織以及Z型組織的特征比較可見表2。

表2 A型、J型和Z型企業(yè)特征的比較

日本型（J型）美國型（A型）混合型（Z型）暗示性控制明文規(guī)定的控制非專業(yè)化職業(yè)發(fā)展道路專業(yè)化職業(yè)發(fā)展道路基本上暗示性控制兼有若干明文規(guī)定一定程度的專業(yè)化發(fā)展道路對職工全面關心 對職工局部關系 對職工全面關心

按照大內對Z型企業(yè)的解釋，Z型企業(yè)來源于日本，與日本企業(yè)之間具有更加接近的基因。因此可以從日本企業(yè)和Z型企業(yè)看似相似的地方入手，分析Z型企業(yè)與日本企業(yè)的不同之處，進而揭示出Z理論的缺憾。

第一，在雇傭模式方面，日本企業(yè)所采取的是終身雇傭制，而與之相似的Z型組織所采用的是長期雇傭制。從時間差異來看，“終身”與“長期”之間似乎無甚大差別。但通過對日本社會體制的了解可以知道，日本的終身雇傭是基于日本社會等級制度的日本獨特的社會和經濟結構的產物，日本公司靈活的獎金支付，臨時雇傭制度以及衛(wèi)星公司的存在是它的終身雇傭可以成形的三大緩沖機制。而終身雇傭制產生的更多目的是作為勞動力的退出機制，是缺乏社保機制的一種補充。與之相對比的Z型組織的長期雇傭制所產生的原因則是在企業(yè)的復雜性，大量的在職培訓的基礎上，企業(yè)希望留住員工，同時雇員技能只能在一個公司發(fā)揮作用，難以找到有挑戰(zhàn)性的工作，造成長期雇傭關系的存在。如惠普公司在企業(yè)目標手冊中提出：根據員工的績效，提供相對穩(wěn)定的工作；員工對企業(yè)不存在人身依附。這些差異至少說明Z型組織的長期雇傭是企業(yè)為了穩(wěn)定員工所形成的企業(yè)內部的管理模式而并非日本企業(yè)由于其社會等級特征所造成又由等級制度加以維系的終身雇傭。而且，從目前日本社會以及企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢來看，這種終身雇傭制度的生存土壤正在逐步瓦解，而日本企業(yè)的終身雇傭也很難對員工起到真正意義上的吸引作用。

第二，在決策方式上，日本企業(yè)與Z型企業(yè)采用的均是集體決策方式，但深究其背后的具體方式，就能發(fā)現(xiàn)二者的巨大差異。日本企業(yè)的集體決策是基于員工對哲學觀、價值觀和理念基本沒有異議的框架內進行的，而這種默契的形成是在日本式的終身雇傭制的基礎上，大家都曾在同樣的部門工作過，有過相似經歷所形成的，因而它進行集體決策的人數可以達到60─80人。當然，為了完成決策任務進行充分的溝通導致日本的集體決策時間較長。與之相對比下的Z型組織的集體決策更像是員工參與管理的一種具體方式。決策的人數大大低于日本企業(yè)，一般只有8─10人，而在美國的社會背景和文化傳統(tǒng)下員工個體也不可能形成共同的價值前提，決策只是促進員工工作內容的擴大化和豐富化，保留員工并且提高決策的執(zhí)行效率的一種手段。

第三，在工資考核制度方面，日本企業(yè)和Z型組織均具有被描述成“緩慢的評價與晉級”的考評體制。但是，日本企業(yè)的緩慢的考評制度是日本社會等級制延伸到企業(yè)內部的一種體現(xiàn)。這種考評，更多的不是基于員工績效和能力的測評，而是基于對“人”的綜合評價和整個職業(yè)生涯的長期預期。也正因為如此，在日本企業(yè)中普遍存在正式職務與實際責任相脫離的情況，致使搞不清楚狀況的合作者無所適從。日本的考評制度最重要的是由具有同等級別的同事實施的、體現(xiàn)出密切關系的、微妙性和錯綜復雜的評估體制，對于員工而言，職業(yè)生涯仿佛一條看不到頭但卻明朗的康莊大道，員工也只能夠被動地接受結果和時間上的等待。而Z型組織所具有的緩慢的評價與升級更像是對于Z型組織嚴格的業(yè)績評價標準體系的嚴謹描述，在Z型組織中存在明確的目標管理機制和明確的職業(yè)發(fā)展通道，員工被給予定期的業(yè)績評估報告以及個人職業(yè)發(fā)展目標的設定，對于晉級資格，Z型組織給予嚴格的承諾并盡量尊重個性和承認個人價值，以期達到公司和個人的雙贏。在Z型組織中迎接員工的不是漫長的職業(yè)生涯等待而是基于自身能力的個人和組織的雙向選擇。在這一點上，Z型組織似乎更靠近于美國型企業(yè)，是在美式考評體系上所添加了人性化因素的體現(xiàn)。

第四，在控制管理方式方面，日本企業(yè)和Z型組織均采用暗示性控制。所不同的是，日本企業(yè)暗示性控制的操作前提是日本穩(wěn)定的雇傭機制、緩慢的評估與升職過程以及較低的崗位專門化程度。暗示性控制的完成是基于員工對組織價值觀的認同以及在長期雇傭制度下集體的歸屬感以及壓力的存在，個體別無選擇只能被同化。而Z型組織的暗示性控制更像是美日模式的集合體：基本上采用暗示性控制，但兼有若干明文規(guī)定。強調“在正規(guī)化的控制和分析制度的支持下，擁有微妙的人際關系和含蓄的控制手段”。這種模糊性的描述更像是給美國模式披上含蓄而微妙的外衣以使明文規(guī)定的力量更容易得到發(fā)揮。

第五，在對職工的關心方面，日本企業(yè)和Z型組織都強調對員工的全面關心。其不同之處在于，日本企業(yè)對員工全面的關心是基于日本文化中包含一切的整體化關系，日本企業(yè)中的員工與企業(yè)，同事之間的關系就好像父子兄弟一般，他們可以采用象征性的改變角色機制（如換帽子，換環(huán)境游戲）來達到和諧的目的——全面關心代表著員工的經濟和社會生活融為一體。而在美國文化中工作同事之間、員工與公司之間永遠是部分包含的關系。因此Z型組織對員工的全面關心只是強調組織要團結和具有凝聚力，組織要更多的尊重員工個性，認可個人成就，幫助個人獲得成就感而并非毫無距離。

從以上比較分析來看，大內所論述的Z型組織和J型組織表面上看具有程度很高的相似性，實際內涵則差異明顯。大內更多的將美國獲得成功的企業(yè)典范解釋為Z型組織，使讀者就Z型組織與日本企業(yè)的相似性產生懷疑。從開篇部分大內對美日管理方式的差異分析時就作出解釋：日本的管理方式與美國的管理方式不同，但僅以為這些差異是兩國文化差別的原因造成，不符合科學的思想觀念。他比較了日本和美國的情況，發(fā)現(xiàn)這兩種文化都具有的基本特征并搞清楚在行為方式上為什么會出現(xiàn)這種差異。研究發(fā)現(xiàn)，將具有日本特色的管理方式移植到美國獲得了成功（根據美國需要進行了一定的改變），但典型的美國管理方式到了日本卻失敗了。（但也存在反例，如麥當勞和IBM，在日本由日本人經營獲得了成功。）為了更明確地揭示日本企業(yè)的特征，為Z理論存在的價值證明，或許大內在論述時能夠更多的以在美國的日本公司所獲得的成功案例來進行解釋就更加具有說服力了。

四、Z理論研究的局限性以及對構建中國管理模式的啟示

總結來看，Z理論的主要局限性可以分成兩個方面。第一，未形成理論化的研究模式。文中所進行的美日公司比較以及Z型組織的建立沒有形成相對固定的分析模式，提出的如信任、微妙性、密切關系等特征只是作為通向理論道路的零星的“燈塔”存在，但并未形成可以復制的理論模式。這也進一步造成從A到Z的轉變步驟的不可操作性。第二，對形成的Z型組織特征的適用性并未進行深入研究。具有非內部競爭性，傾向于長期雇傭等特征的Z型組織是否真能夠在美國或者是其他國家適用并取得成功，未進行討論，缺乏實證研究資料，也就沒有了說服力。

雖然在Z理論的論述上以及理論解釋上存在著不少的缺陷，但仍然不能夠湮滅它在比較管理學研究領域的重要位置。Z理論對構建中國管理模式研究的啟示作用至少有三大方面。

第一，Z理論的形成對于建立中國管理模式具有重大的啟示和借鑒作用。目前，整個國際都在關注中國的發(fā)展，“中國模式”這個時髦的詞匯似乎成為理論和實踐領域翹首以待的產物。這就對我國學者進行中國模式的研究提出了迫切的需求。但究竟存不存在“中國模式”，什么才是“中國模式”，如何能夠找到和發(fā)現(xiàn)“中國模式”，Z理論也給了我們指引。從Z理論的產生和形成過程可以看出，在中國的企業(yè)中也必定存在不同于日美特色但又非單純由中國環(huán)境、制度因素所造成的中國企業(yè)的管理特征。如同Z型組織并非典型日本企業(yè)也非典型美國企業(yè)一樣，中國模式也未必只發(fā)生在中國本土企業(yè)之中。在中國企業(yè)迅速擴大海外投資規(guī)模的今天，大量的駐外的中國企業(yè)的發(fā)展為我們研究中國模式提供了大量的樣本，尋找和建立帶有中國文化烙印但同時又具有一定普遍適用性的中國管理模式，也是比較管理學研究的一個重要內容和發(fā)展方向。

第二，Z理論采取實證的比較研究方法，對日本、美國的企業(yè)管理方式進行大量的比較，通過比較，大內主張取日本之長來補美國之短，但并未讓美國企業(yè)直接向日本企業(yè)學習，而是通過Z理論的提出以及Z型企業(yè)的特性分析，剔除環(huán)境和文化等影響因素。在以往對中國管理模式進行總結的研究中，總是將“中國情景”作為管理模式研究的一個重要方面。事實上，管理的情景是不可復制的，而在不同情景下的管理模式中，是否存在可復制的一種基因，以保證該模式在不同的管理情景中都能夠發(fā)揮作用，才是構建中國管理模式的意義所在。這也就意味著在建立中國管理模式時，不應該光是就事論事，而是可以借鑒Z理論中的比較研究方法，剔除環(huán)境和文化等影響因素對中國企業(yè)實踐的影響，找出中國管理模式中那些可以復制的基因。

第三，由Z理論的研究路徑以及它的成功和失敗之處推論，構建中國管理模式，不在于找出可以仿效的模式，而在于通過比較的方法，認識差異形成的機制，提供引進或模仿的可行性論證。構建一種管理模式，其最終目的是將這種模式推廣到企業(yè)實際的經營管理過程中去并創(chuàng)造效益。Z理論所采用的研究路線也是這樣的一種模式，通過經驗的總結以及如何從理論走向實踐，擴大Z理論的影響效力。但是采用理論研究所得出的結論是否能夠快速應用于實踐并取得成果，如何將理論“分解”為可操作的步驟？Z理論第一篇章的成功以及第二篇章的局限恰好說明科學研究作為解釋性研究而非應用性研究將更加具有說服力。在構建中國管理模式時，所構建成功的模式該如何被其他企業(yè)所效仿，是完全的繼承，還是批判的采用，還是只汲取其思想的精華，有待于構建中國管理模式的學者及實踐中國管理模式的企業(yè)管理者進行合作研究得出結論。

五、結語

在Z理論盛行的年代，日本企業(yè)的管理模式成為全世界企業(yè)效仿的翹楚，隨著近年來豐田等日本企業(yè)在產品安全等方面出現(xiàn)的一系列問題，日本管理模式也受到了研究者們的質疑，日本式管理開始走下神壇。究竟是管理模式出錯還是管理的實踐者操作不當，管理實踐的不可再現(xiàn)性給管理學研究者留下了重大的謎題并也引導著好奇的人進行更深層次的探討。與此同時，中國企業(yè)在國際上的崛起受到了世界的關注，中國企業(yè)的研究者和實踐者們正躍躍欲試地進行著中國管理模式的構建。在這個時候，再讀“Z理論”這一揭示三十年前日本管理模式的真諦的書籍，能夠為我們理解日本模式的成功，如何構建我們自己的管理模式提供理論上的指導和方法上的建議。中國管理模式的構建既需要研究者按照科學嚴謹的研究方式進行理論上的探討，同時也需要企業(yè)管理中的實踐者對這種管理模式加以無數的驗證并總結。

［1］威廉·大內.Z理論［M］.朱雁斌譯，北京：機械工業(yè)出版社，2007.

［2］嚴匯.企業(yè)文化研究路徑的新探討——《Z理論》方法論的應用［J］.山東行政學院山東省經濟管理干部學院學報，2006，（4）.

［3］劉文瑞.探尋美日管理模式交融的經典著作——《Z理論》評析［J］.比較管理，2009，（1）.