□張傳慶

（1.西藏民族學(xué)院管理學(xué)院，咸陽 712082；2.遼寧大學(xué)商學(xué)院，沈陽 110036）

目前，由于企業(yè)經(jīng)營競爭的日趨激烈，許多企業(yè)大量聘用學(xué)校實習(xí)生。聘用實習(xí)生不僅可以彌補短期缺工，更重要的是可以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)的后備人才，為企業(yè)儲備優(yōu)秀人才，這已成為企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段之一。但是，實習(xí)生是一個特殊的群體，他們的身份、心理特征、行為方式等與正式員工都有較大的區(qū)別，因此，企業(yè)對實習(xí)生的管理與一般員工管理必然有所不同，這給企業(yè)人力資源管理帶來了新的難題。

為有效管理實習(xí)生，本文將綜合運用文獻研究、主成分分析、AHP等方法，在調(diào)查和分析企業(yè)管理實習(xí)生現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，嘗試構(gòu)建一套應(yīng)用性較強的企業(yè)實習(xí)生績效考核指標(biāo)體系，并將績效考核的結(jié)果作為企業(yè)加強對實習(xí)生的選拔、培訓(xùn)、薪酬等方面管理的依據(jù)。

一、實習(xí)生績效評價指標(biāo)的選取和指標(biāo)體系的初步建立

本文在國內(nèi)外相關(guān)文獻研究的基礎(chǔ)上，整理總結(jié)了實習(xí)生績效評估的已有研究成果，預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的21個有代表性的指標(biāo)；邀請5名聘用過實習(xí)生企業(yè)的管理人員和5名人力資源管理專家參加座談會，要求他們從各自的立場出發(fā)，依據(jù)科學(xué)合理的指標(biāo)體系原則，以KPI理論提煉績效考核指標(biāo)，提出對實習(xí)生的各種各樣的考評要素，然后進行甄別和綜合預(yù)選為27個有代表性的指標(biāo)；再根據(jù)總結(jié)、提煉的指標(biāo)項，編制“實習(xí)生績效評估指標(biāo)問卷”，去聘用過實習(xí)生的企業(yè)進行調(diào)查，并運用SPSS統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析，采用主成分分析、方差檢驗篩選出企業(yè)普遍認(rèn)為重要的指標(biāo)，并分析每一因素中的共同特征，對各因子進行命名，最終形成了一套聚合效度較高的三級指標(biāo)體系，如圖1所示，二級指標(biāo)包括工作態(tài)度、任務(wù)業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ裙?個，三級指標(biāo)包括敬業(yè)精神、進取精神、團隊合作精神、遵守管理制度、缺勤率、任務(wù)完成率、任務(wù)完成質(zhì)量、任務(wù)完成成本、適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能等共13個①。

二、實習(xí)生績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

在確定實習(xí)生績效考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，本文以層次分析法（AHP）為基礎(chǔ)建立模型確定各指標(biāo)的權(quán)重。為確定指標(biāo)的權(quán)重，由5名聘用過實習(xí)生企業(yè)的管理者和5名人力資源管理專家組成權(quán)重確定小組，進行充分的溝通、分析，綜合大家的意見，確立大家認(rèn)可的、具有針對性的指標(biāo)兩兩比較值。采用YAAHP0.5.2層次分析法軟件對指標(biāo)比較值進行處理。

（一）實習(xí)生績效評估指標(biāo)模型建立

根據(jù)初步構(gòu)建的實習(xí)生績效考核指標(biāo)體系，畫出遞階層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1。模型共計三層：目標(biāo)層（A）、準(zhǔn)則層（B）、方案層（C）。

圖1 實習(xí)生績效考核指標(biāo)模型

（二）構(gòu)造判斷矩陣

前面我們已經(jīng)構(gòu)建了遞階層次結(jié)構(gòu)體系，確定了各個指標(biāo)之間的隸屬關(guān)系，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建判斷矩陣。判斷矩陣用來表述每一層次的各要素相對于上層要素的重要程度，例如判斷矩陣：

式中：aij表示針對上層元素而言，屬于同一上層的要素i相對于要素j重要程度的數(shù)值，即重要性的標(biāo)度。通常aij采用1-9標(biāo)度，如表1：根據(jù)評估指標(biāo)模型本文一共構(gòu)建了10個判斷矩陣，由5人組成的權(quán)重確定小組填寫指標(biāo)兩兩重要性比較值。

（三）計算權(quán)重與一致性檢驗

在層次分析法（AHP）的理論基礎(chǔ)上，針對實習(xí)生的綜合表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，通過YAAHP0.5.2層次分析法軟件運算出最大特征值λmax、權(quán)重向量W和一致性比率CR，依據(jù)隨機一致性指標(biāo)RI值，如下表2，計算出一致性指標(biāo)C.I=CR×RI。如果CR≤0.1，則認(rèn)為判斷矩陣符合滿意的一致性標(biāo)準(zhǔn)，層次單排序的結(jié)果是可以接受的；如果CR＞0.1，則認(rèn)為判斷矩陣不符合滿意的一致性標(biāo)準(zhǔn)，層次單排序的結(jié)果是不能接受的，須重新構(gòu)建判斷矩陣，直到通過檢驗［1］。從而最終得到指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重，具體見表3、4、5、6。

表1 1-9標(biāo)度表

表2 RI指標(biāo)變化值

表3 B1、B2、B3的權(quán)重計算及一致性檢驗

表4 C1、C2、C3、C4、C5的權(quán)重計算及一致性檢驗

表5 C6、C7、C8的權(quán)重計算及一致性檢驗

表6 C9、C10、C11、C12、C13的權(quán)重計算及一致性檢驗

（四）軟件自動運行得出各三級指標(biāo)對體系總體權(quán)重（見表7），且整個層次通過一致性檢驗。

（五）實習(xí)生績效考評指標(biāo)權(quán)重體系

經(jīng)過AHP方法計算并通過一次性檢驗，最終形成完整的實習(xí)生績效考評指標(biāo)體系，如表6所示。

三、要素的實際等級評分與指標(biāo)得分計算

（一）評價要素的實際等級評分

實習(xí)生績效考核指標(biāo)體系的每一要素分為a、b、c、d、e共5級，其中a級最好，b級次之，…，e級最差。每一級別的評分范圍見表7。在評判時，先確定評分等級，即確定評分隸屬區(qū)間，然后再根據(jù)實習(xí)生的具體實際情況，綜合考慮各種評價要素，在評分區(qū)間內(nèi)確定一具體數(shù)值［2］。

表7 實習(xí)生績效考核指標(biāo)體系

（二）評價要素標(biāo)度的確定

為加強要素等級評分表的科學(xué)性和可操作性，對每一要素的五個級別的內(nèi)涵和外延都作出清晰的界定，確定評價要素的標(biāo)度。如“專業(yè)技能”，對這一要素的等級界定見表9。同時實習(xí)生各要素的等級界定情況也要結(jié)合行業(yè)的性質(zhì)進行界定，本文不再詳述。

表9 “專業(yè)技能”的標(biāo)度與評分

（三）指標(biāo)得分計算

1.三級指標(biāo)得分計算

三級指標(biāo)得分=實際等級評分×要素對體系的總體權(quán)重

即：Yij=yij·Wij（見表6）

其中：Yij表示第i個2級指標(biāo)中的第j個3級指標(biāo)要素的得分；

Wij表示相應(yīng)要素對體系總體的權(quán)重；

yij表示相應(yīng)要素的實際等級評分。

2.二級指標(biāo)得分計算

其中：Yi表示第i個2級指標(biāo)的得分；

Yi1，Yi2，…，Yiq分別表示第i個2級指標(biāo)中的q個3級指標(biāo)的實際得分。

3.單個考核主體總的得分計算

4.不同考核主體的總得分計算

根據(jù)實習(xí)生實習(xí)的工作特點，將實習(xí)生績效考核的主體確定為實習(xí)生導(dǎo)師、實習(xí)生同事、實習(xí)生自己，同樣運用YAAHP0.5.2層次分析法軟件運算求得三個考核主體的權(quán)重分別為0.58、0.31、0.11。

其中：TY表示三種考核主體的總得分。

四、實習(xí)生績效考核結(jié)果的運用

企業(yè)實習(xí)生有著不同于其他正式員工的特點，這就決定了企業(yè)在實習(xí)生管理中，需運用實習(xí)生績效考核指標(biāo)體系科學(xué)評估實習(xí)生績效，根據(jù)每位實習(xí)生的績效考核結(jié)果，因材施教，加強對實習(xí)生的選拔、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理。

1.根據(jù)實習(xí)生績效考核結(jié)果選拔留用優(yōu)秀實習(xí)生

通過建立實習(xí)生制度來招聘和選拔優(yōu)秀人才這幾乎是所有企業(yè)都能夠認(rèn)識到的一個意義，企業(yè)希望通過實習(xí)來考察實習(xí)生，并從中篩選到自己滿意的員工。通過構(gòu)建實習(xí)生績效考核指標(biāo)體系，科學(xué)準(zhǔn)確地評價實習(xí)生，重點考察實習(xí)生的發(fā)展?jié)摿?，根?jù)績效考核結(jié)果，建立實習(xí)生績效考核檔案［3］，記錄實習(xí)生在實習(xí)期間的工作表現(xiàn)、能力特質(zhì)等，將表現(xiàn)優(yōu)秀的實習(xí)生列入后備人才庫，作為以后招聘時優(yōu)先考慮的依據(jù)。

2.根據(jù)實習(xí)生績效考核結(jié)果開展針對性培訓(xùn)

在實習(xí)生的管理中，培養(yǎng)是重中之重，對實習(xí)生的培養(yǎng)不同于一般員工的培訓(xùn)，其更強調(diào)基礎(chǔ)性、針對性、靈活性和關(guān)懷度。根據(jù)實習(xí)生績效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)其工作和能力方面存在的不足，確定實習(xí)生的培訓(xùn)需求，開展針對性培訓(xùn)：第一，培訓(xùn)內(nèi)容既要與實習(xí)生的所學(xué)專業(yè)有承接性，又要突出實踐性，讓實習(xí)生將理論和實踐緊密結(jié)合起來；第二，培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合企業(yè)的實際情況，重點開發(fā)實習(xí)生的發(fā)展?jié)撃?，為實?xí)生多提供實踐機會，提高工作內(nèi)容的多樣性和豐富性，為他們將好想法付諸實施提供各種便利；第三，為實習(xí)生安排導(dǎo)師，導(dǎo)師以非正式的方式輔導(dǎo)實習(xí)生成長及學(xué)習(xí)新的技能，通過自己的個人經(jīng)驗因材施教，并幫助實習(xí)生制定職業(yè)規(guī)劃，提供職業(yè)發(fā)展建議。

3.根據(jù)實習(xí)生績效考核結(jié)果確定薪酬體系

實習(xí)生的目的不是以取得報酬為前提條件，主要是為了檢驗所學(xué)知識，為將來的工作積累經(jīng)驗。所以，企業(yè)聘用實習(xí)生在考慮降低人力成本、給予實習(xí)生的報酬除保證其基本生活需要之外，更要體現(xiàn)出薪酬的激勵功能。企業(yè)為實習(xí)生制定的薪酬體系要在成本和激勵之間取得平衡，最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵功能［4］。要根據(jù)實習(xí)生的特點，把對實習(xí)生的績效考核結(jié)果和其所獲得的經(jīng)濟報酬緊密聯(lián)系在一起，設(shè)計一套“基本工資+績效工資+福利”的實習(xí)生薪酬體系［5］：基本工資以滿足實習(xí)生的基本生活需要，保證實習(xí)生全身心地投入實習(xí)工作；績效工資要根據(jù)實習(xí)生績效考核的結(jié)果，充分體現(xiàn)出薪酬的激勵功能；福利薪酬的設(shè)計要發(fā)揮吸引留住優(yōu)秀實習(xí)生的功能。

實習(xí)生管理的難題是企業(yè)缺乏衡量實習(xí)生素質(zhì)和能力的標(biāo)準(zhǔn)，通過構(gòu)建實習(xí)生績效考核指標(biāo)體系，可以科學(xué)合理地評估實習(xí)生的工作態(tài)度、任務(wù)業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴目冃?，從而為企業(yè)加強對實習(xí)生的選拔、培訓(xùn)、薪酬等方面的管理提供了依據(jù)，有利于充分發(fā)揮實習(xí)生彌補缺工的作用，有利于企業(yè)儲備優(yōu)秀人才。

［1］汪樹玉，劉國華.系統(tǒng)分析［M］.杭州：浙江大學(xué)出版社.2002：316─328.

［2］江衛(wèi)東.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員綜合評價指標(biāo)體系研究［J］.南京理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2001，（4）.

［3］魏新，劉鵬，鄭建軍.我國企業(yè)加強實習(xí)生管理的系統(tǒng)思考［J］.企業(yè)家天地：理論版，2008，（1）.

［4］斯蒂芬·羅賓斯.管理學(xué)（第七版）［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

［5］朱仁宏，鐘煜維，曾楚宏.企業(yè)如何破解實習(xí)生管理難題［J］.中國人力資源開發(fā)，2007，（7）.

①考慮到實習(xí)生所在行業(yè)性質(zhì)的不同導(dǎo)致績效指標(biāo)衡量的差異性，本文只涉及三級實習(xí)生績效考核指標(biāo)，應(yīng)用者可根據(jù)所在行業(yè)性質(zhì)再對指標(biāo)進一步細化.