邱慧蓮

基層醫(yī)院護(hù)士工作壓力和滿意度相關(guān)影響因素分析

邱慧蓮

目的調(diào)查廣州市蘿崗區(qū)基層醫(yī)院臨床護(hù)士工作壓力和滿意度現(xiàn)狀和相關(guān)影響因素的分析。方法對(duì)區(qū)內(nèi)各基層醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)所有護(hù)士用問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果全區(qū)護(hù)士有47%的護(hù)理人員感到工作壓力較大，32.5%的護(hù)士感覺壓力一般，20.5%的護(hù)士壓力處于中等;可以看出大部分護(hù)士的工作壓力較大。59.4%的護(hù)士對(duì)工作滿意度為中等水平，15.5%的護(hù)士工作滿意度低，16.7%的護(hù)士對(duì)工作有較高滿意度;大部分護(hù)士對(duì)工作滿意度處于中等水平。結(jié)論調(diào)查結(jié)果對(duì)區(qū)衛(wèi)生行政主管部門和各醫(yī)院提出管理建議，制定適合我區(qū)護(hù)理人員管理的有效激勵(lì)機(jī)制，提升基層醫(yī)院護(hù)士的滿意度。

護(hù)士;工作壓力;工作滿意度

護(hù)士工作滿意度是評(píng)價(jià)護(hù)理質(zhì)量的一項(xiàng)重要指標(biāo)，是醫(yī)院賴以生存的基礎(chǔ)，而護(hù)士作為護(hù)理工作的提供者，與患者滿意度息息相關(guān)［1］。護(hù)理人員工作滿意度下降直接影響其工作效率和工作態(tài)度從而影響護(hù)理質(zhì)量和患者康復(fù)，使患者對(duì)醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的滿意度下降［2］。本文通過調(diào)查區(qū)基層醫(yī)院護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素，為區(qū)行政主管部門和醫(yī)院管理者提出管理建議，進(jìn)一步完善護(hù)理人力資源管理，改善護(hù)士的工作滿意度，推動(dòng)基層護(hù)理工作的健康發(fā)展提供理論依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本研究對(duì)象為蘿崗區(qū)基層醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的在職護(hù)士，不包括護(hù)理部主任和護(hù)士長。隨機(jī)抽查全區(qū)護(hù)士300人，排除非臨床工作的護(hù)士、臨床進(jìn)修生/實(shí)習(xí)生、因休假、外出學(xué)習(xí)等原因無法完成問卷調(diào)查的護(hù)士。共發(fā)放300份，回收300份，回收有效問卷100份，有效問卷回收率100%。

1.2 研究工具 采用weiss等編制的明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷(MSQ)短題本和社會(huì)支持評(píng)定量表進(jìn)行調(diào)查，問卷共2個(gè)條目，包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個(gè)維度。問卷采用Likert5級(jí)評(píng)分法，高分代表工作壓力大、工作負(fù)荷重、工作滿意度高。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，護(hù)理人員工作壓力及滿意度比較采用卡方檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 全區(qū)護(hù)理接受調(diào)查問卷護(hù)理人員406人，護(hù)理人員科室分布包括內(nèi)科、外科、急診科、兒科、婦產(chǎn)科、ICU、五官科、手術(shù)室、供應(yīng)室。護(hù)理人員年齡最小18歲，最大50歲，平均年齡35歲(占75.9%)。護(hù)理人員學(xué)歷以大專為主(占57.6%)，其次是中專(占35.7%)，本科占18%。大部分調(diào)查對(duì)象職稱為初級(jí)職稱，占85.8%，中級(jí)職稱及以上者占13.8%。已婚護(hù)士占(68.5%)比例高于未婚護(hù)士(29.3%);其中在編護(hù)士占25.6%，合同制護(hù)士占73.6%;護(hù)士的班次以倒班為主，占65.8%。

2.2 全區(qū)護(hù)士工作壓力情況 調(diào)查顯示，有47%的護(hù)理人員感到工作壓力較大，32.5%的護(hù)士感覺壓力一般，20.5%的護(hù)士壓力處于中等。可以看出大部分護(hù)士的工作壓力較大。造成全區(qū)臨床護(hù)士工作壓力的主要壓力源以壓力程度高低排序前五位依次為:工資太低(43.7%)、護(hù)理工作的社會(huì)地位太低(27.5%)、工作量太大(16.7%)、上班時(shí)的護(hù)士數(shù)量太少(8.2%)、晉升的機(jī)會(huì)太少(3.9%)。

2.3 工作壓力的相關(guān)影響因素分析 調(diào)查顯示，不同工作年限的護(hù)士工作壓力有差別(P=0.001)，工作年限6～10年的護(hù)士工作壓力最高，工作年限5年以下年齡護(hù)士壓力最低，工作年限年在10年或以上護(hù)士壓力居中;不同職稱的護(hù)士工作壓力有差別(P＜0.05)，護(hù)師的工作壓力最大，護(hù)士和主管護(hù)師相當(dāng);不同夜班數(shù)護(hù)士對(duì)工作壓力(P＜0.05)有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，上夜班越多的護(hù)士，工作壓力越大，不上夜班護(hù)士壓力最低;不同科室護(hù)士對(duì)工作壓力(P＜0.05)，有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，其中內(nèi)科護(hù)士壓力最大，其次為外科、婦產(chǎn)科、急診、兒科、其他科室;年齡、學(xué)歷等因素對(duì)工作壓力的影響無顯著差異，詳見表1。

2.4 全區(qū)護(hù)士工作滿意度情況 調(diào)查顯示，全區(qū)護(hù)理人員有59.4%對(duì)工作滿意度居中等水平，16.7%的護(hù)理人員感到很滿意，15.5%的護(hù)士不滿意。護(hù)士滿意度高和低得分相當(dāng)，可以看出護(hù)士工作滿意度總體居于中等水平。工作滿意度量表中得分均數(shù)低于3分的條目依次為:對(duì)目前工作量所得到的薪酬、對(duì)目前工作的忙碌程度、對(duì)單位執(zhí)行政策的方式、對(duì)工作中晉升的機(jī)會(huì)、對(duì)目前的工作條件。

表1 護(hù)理人員工作壓力影響因素分析結(jié)果

2.5 工作滿意度的相關(guān)影響因素分析 調(diào)查顯示，不同年齡的護(hù)士工作滿意度有差別(P＜0.001)，其中年齡在40歲以上的護(hù)士滿意度最高，年齡25～39歲滿意度最低，其他年齡段滿意度居中;不同工作年限的護(hù)士的滿意度有差別(P＜0.001)，其中年齡在40歲以上的護(hù)士滿意度最高，年齡25～39歲滿意度最低，其他年齡段滿意度居中;不同夜班數(shù)護(hù)士對(duì)工作滿意度(P＜0.05)，有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異;其中夜班數(shù)1～5個(gè)的護(hù)士滿意度最低，不上夜班護(hù)士滿意度最高;其他因素對(duì)工作滿意度的影響無顯著差異。學(xué)歷、職稱、科室等因素對(duì)工作滿意度的影響無顯著差異，詳見表2。

表2 護(hù)理人員工作滿意度影響因素分析結(jié)果

續(xù)表2

3 討論

護(hù)理人員工作滿意率低、工作壓力大是護(hù)理人員面臨的主要問題。護(hù)理人員感到工作壓力大的首位原因是工資太低、護(hù)理工作的社會(huì)地位太低，其次是工作量太大、負(fù)荷重，另外上班時(shí)的護(hù)士數(shù)量太少、晉升的機(jī)會(huì)太少等也是造成工作壓力大的主要原因。護(hù)士工作滿意度的影響因素中，排首位的是對(duì)目前工作量所得到的薪酬不滿意，其次對(duì)目前工作的忙碌程度、對(duì)單位執(zhí)行政策的方式也是不滿意度的因素，工作中晉升的機(jī)會(huì)少，工作的條件差也直接影響到護(hù)士對(duì)工作的滿意度。

4 對(duì)策和建議

衛(wèi)生行政管理部門應(yīng)定期調(diào)查了解護(hù)理人員工作情況，根據(jù)護(hù)理工作量的變化，及時(shí)調(diào)整各級(jí)護(hù)理人員的工作時(shí)間與內(nèi)容，并保證護(hù)理人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)能夠與工作量需要相適應(yīng)，盡量做到人事相宜、任務(wù)與能力匹配，以減輕他們工作負(fù)荷，提高工作滿意度［3］。

減輕臨床護(hù)士的工作壓力，科學(xué)管理，合理配置與使用護(hù)理人力資源。護(hù)士工作壓力直接影響護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院管理者應(yīng)為護(hù)士創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，盡可能減少增加壓力的因素。通過對(duì)各科室的護(hù)理工作量進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和分析，測(cè)算出合理的人員編制并盡可能全額配備;明確護(hù)理崗位職責(zé)，分層次使用，合理搭配，提高勞動(dòng)效率;科學(xué)排班，最大限度地既保證各項(xiàng)護(hù)理工作優(yōu)質(zhì)高效完成，又使護(hù)士有足夠的休息;定期進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)試和護(hù)理技能評(píng)定，動(dòng)態(tài)掌握護(hù)士的工作狀態(tài)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。采取彈性排班制，兼顧護(hù)士的個(gè)體需要，使工作和個(gè)人需要的矛盾降至最低。

公平合理地提高福利待遇，提高臨床護(hù)士的工作滿意度，建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。薪酬是決定工作滿意度的重要因素。國內(nèi)關(guān)于護(hù)士工作滿意度的研究普遍顯示，護(hù)士對(duì)報(bào)酬感到最為不滿。報(bào)酬與滿意之間聯(lián)系的關(guān)鍵不是一個(gè)人的絕對(duì)所得，而是對(duì)公平的感覺。因此，合理評(píng)估護(hù)理服務(wù)的價(jià)值，建立公平、公正、合理的薪酬體系和適合護(hù)理學(xué)科發(fā)展的晉升政策已成為當(dāng)前改善護(hù)士工作滿意度的首要問題。護(hù)理管理者、醫(yī)院管理者要高度關(guān)注護(hù)士群體的低工作滿意度，高工作負(fù)荷、高夜班頻率，低群體收入等現(xiàn)狀。應(yīng)多采用傾聽、交談、走動(dòng)式管理，建立職業(yè)雙通道等人性化管理的理念與方法，注重相對(duì)報(bào)酬的合理性，特別是與醫(yī)生及其他專業(yè)技術(shù)人員相比其內(nèi)在與外在報(bào)酬的公平性、合理性。應(yīng)堅(jiān)持“責(zé)權(quán)利”相結(jié)合的原則，按工作質(zhì)量、效率、職責(zé)合理分配，努力提高護(hù)士的福利待遇。提高護(hù)士薪酬福利，提高夜班費(fèi)及周末節(jié)假日的補(bǔ)貼，加強(qiáng)后勤保障與支持系統(tǒng)，重視勞務(wù)價(jià)值，使護(hù)士得到合理報(bào)酬。

公正合理的執(zhí)行各項(xiàng)政策。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)理管理者要改變重醫(yī)輕護(hù)的觀念，保障護(hù)理人員的合法權(quán)益，公正合理的執(zhí)行政策，降低護(hù)士的工作壓力。護(hù)理人員的工作壓力中，工作量、社會(huì)地位、薪水3項(xiàng)為重度壓力水平，這與護(hù)士編制不足、承擔(dān)一些非護(hù)理性工作、后勤系統(tǒng)不健全、護(hù)士工作得不到社會(huì)及醫(yī)院行政部門的重視認(rèn)可、護(hù)士的勞務(wù)報(bào)酬未得到合理體現(xiàn)等有關(guān)。因此，管理者應(yīng)積極改善工作環(huán)境，調(diào)節(jié)工作量，加強(qiáng)管理，從根本上消除工作壓力源，提高護(hù)理人員工作積極性［4］。

提高護(hù)士社會(huì)地位。醫(yī)院應(yīng)讓護(hù)理人員認(rèn)識(shí)到自身存在的價(jià)值，才能使她們積極進(jìn)取。幫助護(hù)士實(shí)現(xiàn)自我，管理層應(yīng)注重護(hù)理學(xué)歷教育及繼續(xù)教育，使護(hù)士的知識(shí)結(jié)構(gòu)跟上時(shí)代的發(fā)展，使她們能順利提職、晉升，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，得到社會(huì)的認(rèn)可，從而提高護(hù)士的工作成就感。注意對(duì)護(hù)士積極性和創(chuàng)造性的發(fā)掘，引入新的護(hù)理管理方式以便對(duì)護(hù)理工作的各個(gè)方面進(jìn)行全面監(jiān)控和適時(shí)改革。

［1］遲俊濤，邵華，婁鳳蘭.護(hù)士滿意度的研究進(jìn)展.中國實(shí)用護(hù)理雜志，2006，22(4):56-58.

［2］NewmanK.MaylorU，ChansatkatB."The nurse satisfaetion，service quality and nurse retention chain:"implication for management of recruitmen tandretention.Journal of Management Medieine，2002，16(4-5):271-291.

［3］吳秀云，王愛華，趙延奎.護(hù)理人員工作量、壓力、工作滿意度與人力資源配置認(rèn)知及影響因素分析.中國實(shí)用護(hù)理雜志，2007，6:4-6.

［4］吳秀云，朱亞南，孫宏偉，等.醫(yī)院醫(yī)生工作負(fù)荷、滿意度及人力配置認(rèn)知意向調(diào)查.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，1:23-24.

2011年度廣州市開發(fā)區(qū)科技計(jì)劃項(xiàng)目立項(xiàng)

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