文/王維平

（中國(guó)水利水電科學(xué)研究院 北京）

隨著我國(guó)改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位工資管理不斷規(guī)范，收入分配制度改革穩(wěn)步推進(jìn)。一般來(lái)講，工資管理作為事業(yè)單位人事管理的重要組成部分，主要分為事業(yè)單位工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整，各類人員工資待遇，津貼、補(bǔ)貼，事業(yè)單位離退休人員待遇，福利，工資總額等方面。在具體操作中，事業(yè)單位工資管理由于特定的歷史背景和發(fā)展現(xiàn)狀，在設(shè)計(jì)理念、組成結(jié)構(gòu)、發(fā)放模式等方面往往不同于企業(yè)的薪酬管理。當(dāng)然，企業(yè)薪酬管理中優(yōu)秀的、有共性的管理制度和方法，也隨著事業(yè)單位改革的推進(jìn)而逐漸被采納、被借鑒。

一、要講政策，工資管理工作有著很強(qiáng)的政策性

目前，事業(yè)單位工資政策中最核心的就是2006年工資改革政策，即人事部、財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào)）和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]59號(hào)）。這項(xiàng)制度是新中國(guó)成立后繼1952～1955年工改、1956年工改、1985年工改、1993年工改后的又一項(xiàng)重大工資制度改革。可以說(shuō)，2006年工改政策是事業(yè)單位工資管理的“綱”，建立的是“崗位績(jī)效工資制度”，也就是說(shuō)，工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，而這項(xiàng)改革在全國(guó)范圍內(nèi)并沒有真正完成。崗位工資和薪級(jí)工資已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，職工在事業(yè)單位之間流動(dòng)，其工資檔案里的崗位工資和薪級(jí)工資在調(diào)入新單位后可繼續(xù)按原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。按照人力資源社會(huì)保障部提出的事業(yè)單位績(jī)效工資分三步實(shí)施，第一步：2009年1月起在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資；第二步：2009年10月起在衛(wèi)生系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效工資；第三步：2010年1月起在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。截至目前，第一步和第二步已經(jīng)兌現(xiàn)落實(shí)，第三步尚未實(shí)施，相關(guān)政策尚未出臺(tái)，績(jī)效工資暫未兌現(xiàn)。

2006年工資改革政策是事業(yè)單位工資管理最重要的文件，但只是龐大工資管理文件體系之一。目前，事業(yè)單位工資政策的發(fā)文機(jī)關(guān)主要有人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)管局、事業(yè)單位上級(jí)主管部委和北京市相關(guān)部門。以水利行業(yè)為例，2010年出版的《水利行業(yè)工資保險(xiǎn)福利制度匯編（1998-2009）》收錄了自1998年以來(lái)國(guó)家和水利部出臺(tái)的勞動(dòng)工資管理方面的法律法規(guī)及制度政策，其中涉及事業(yè)單位工資的就有50多項(xiàng)。在日常工作中，勞資管理工作者經(jīng)常用到的工資政策大概范圍從1978年的104號(hào)文一直延續(xù)到2012年新出臺(tái)的文件，保守估計(jì)現(xiàn)行有效的就有100余項(xiàng)。這些制度讓事業(yè)單位工資管理有法可依、有章可循，但熟練使用勞資政策解決實(shí)際問(wèn)題就需要在工作中不斷的學(xué)習(xí)和積累。

當(dāng)然，事業(yè)單位工資管理在政策使用中也會(huì)遇到很多問(wèn)題。一是政策不能包羅萬(wàn)象，即有些問(wèn)題政策沒有規(guī)定；二是政策不能事無(wú)巨細(xì)，即政策說(shuō)了原則上的，沒說(shuō)具體操作上的；三是政策不能與時(shí)俱進(jìn)，即政策規(guī)定了這類問(wèn)題過(guò)去如何處理，2006年工改體系變了后，政策卻沒及時(shí)調(diào)整；四是不排除政策規(guī)定不符合實(shí)際、反而給實(shí)際工作帶來(lái)新沖突的情況。遇到上述情況，事業(yè)單位工資管理工作者一是要注重積累，吃透政策，做到融會(huì)貫通；二是要多學(xué)多問(wèn)，多向同事和同行請(qǐng)教；三是要靈活運(yùn)用，善于將政策和單位實(shí)際相結(jié)合；四是要多與上級(jí)單位溝通，及時(shí)反映實(shí)際困難，為上級(jí)單位制定完善政策提供依據(jù)。

二、要講發(fā)展，事業(yè)單位發(fā)展需要工資管理與時(shí)俱進(jìn)

在2010年全國(guó)人才工作會(huì)議上，胡錦濤指出，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期要堅(jiān)持推進(jìn)改革創(chuàng)新，完善人才工作管理體制，從人才培養(yǎng)開發(fā)、……激勵(lì)保障等方面形成更加科學(xué)、更具活力的一整套機(jī)制。以水利系統(tǒng)為例，在2011年全國(guó)水利人才工作會(huì)議上，陳雷指出，探索和完善企事業(yè)單位薪酬制度，建立與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配機(jī)制。綜上可以看出目前事業(yè)單位工資管理發(fā)展的三個(gè)方面：一是激勵(lì)保障特別是工資管理要不斷改革創(chuàng)新；二是要突出與業(yè)績(jī)掛鉤，使工資收入真實(shí)反映職工的付出；三是要發(fā)揮工資管理在激勵(lì)人才創(chuàng)新方面的重要作用。這三個(gè)方面相輔相成，既相互聯(lián)系又相互制約。

由于特定的政策環(huán)境與單位性質(zhì)，事業(yè)單位工資管理不能像企業(yè)薪酬管理那樣靈活多元，它一方面要堅(jiān)定的講政策；另一方面又要有與時(shí)俱進(jìn)、改革創(chuàng)新精神，兩者有時(shí)又不盡一致，擺在我們面前的課題責(zé)任大、任務(wù)重。課題一：很多事業(yè)單位存在所屬企業(yè)，如何處理好其本部工資管理與所屬企業(yè)工資管理的關(guān)系，本部對(duì)所屬企業(yè)工資管理的幅度和深度如何掌握；課題二：績(jī)效考核結(jié)果如何與工資浮動(dòng)掛鉤，現(xiàn)有的年度考核結(jié)果為合格及以上等次增長(zhǎng)薪級(jí)工資的激勵(lì)作用收效甚微；課題三：事業(yè)單位內(nèi)部各部門如何創(chuàng)造更為靈活的分配方式，實(shí)現(xiàn)按崗定酬為主、多種激勵(lì)方式并舉的分配格局；課題四：事業(yè)單位績(jī)效工資改革和崗位設(shè)置工作全面實(shí)施后，事業(yè)單位原有自行設(shè)定的績(jī)效工資政策如何與新政策實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡；課題五：事業(yè)單位收入分配方式為適應(yīng)新發(fā)展，能否朝著多元化方向發(fā)展，逐步向全面薪酬和戰(zhàn)略薪酬轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位工資管理不能單純強(qiáng)調(diào)其主要領(lǐng)導(dǎo)的收入與單位經(jīng)濟(jì)效益及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，更要突出工資管理和工資收入水平使全體職工分享到發(fā)展成果。工資管理必定是隨著事業(yè)單位的發(fā)展持續(xù)改進(jìn)的，不能停滯不前、亦步亦趨，發(fā)展同樣是工資管理的“硬道理”。

三、要講以人為本，工資管理始終不能忽視歷史遺留問(wèn)題

事業(yè)單位多是有著幾十年發(fā)展歷史的老單位，歷史給我們留下寶貴財(cái)富的同時(shí)，同樣積淀了很多遺留問(wèn)題。如果說(shuō)建章立制、改革創(chuàng)新是為勞資工作錦上添花，讓職工受益的華麗工作業(yè)績(jī)；那么處理遺留問(wèn)題往往是默默無(wú)聞，為少數(shù)職工排憂解難、解決燃眉之急的人心工程。處理遺留問(wèn)題包括基本情況核實(shí)、政策文件查找、提出方案建議、與當(dāng)事人溝通協(xié)商等，而其中每個(gè)環(huán)節(jié)都不是一帆風(fēng)順的。處理遺留問(wèn)題經(jīng)常是耗時(shí)長(zhǎng)、難度大，復(fù)雜的遺留問(wèn)題往往占用了相當(dāng)大的工作時(shí)間，時(shí)間長(zhǎng)的可連續(xù)兩三年；處理中，往往沒有先前經(jīng)驗(yàn)可循、沒有其他單位類似情況可借鑒，極端地有可能訴諸法律。這就需要工資管理工作者不僅要有國(guó)家政策和專業(yè)知識(shí)的積累，還要熟悉本單位的發(fā)展歷史，知曉本單位每次重大機(jī)構(gòu)、人事變動(dòng)事件，需要豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和綜合的辦事能力。

在處理中，還要掌握好幾個(gè)原則：一是要符合國(guó)家政策；二是要充分考慮到職工的實(shí)際困難；三是不能損害事業(yè)單位的整體利益；四是同類問(wèn)題相同處理；五是不能留下“二次遺留問(wèn)題”。處理遺留問(wèn)題也是工作中收獲最大的，在大量的資料查找中對(duì)某個(gè)工資問(wèn)題能夠理解的更為深刻，能夠更為全面的鍛煉工資管理者處理實(shí)際問(wèn)題的能力，能夠?yàn)橐徊糠致毠そ鉀Q困擾多時(shí)的“心結(jié)”，往往“工資”的問(wèn)題還真不是“錢”的問(wèn)題。

四、要講自身建設(shè)，工資管理工作人員要不斷提高業(yè)務(wù)水平

本文從工作紀(jì)律、責(zé)任心和工作方法三個(gè)方面略談拙見。首先是工作紀(jì)律。應(yīng)聘人力資源薪酬管理崗位的人，常常會(huì)被問(wèn)及一個(gè)問(wèn)題，“如果一個(gè)和你關(guān)系很好的同事，想從你這兒打聽某某人的工資或是即將出臺(tái)的工資標(biāo)準(zhǔn)，你該怎么辦”。在事業(yè)單位工作也不例外，工資問(wèn)題是個(gè)敏感問(wèn)題，是一個(gè)大家都非常感興趣的問(wèn)題，而且這樣的問(wèn)題在實(shí)際工作中絕對(duì)會(huì)遇到。作為具體工作人員，一定要嚴(yán)守工資管理工作紀(jì)律，要區(qū)分問(wèn)題的不同情形，不能公開、不宜公開的堅(jiān)決不能說(shuō)；屬于應(yīng)該進(jìn)行政策解釋的，要耐心詳細(xì)的進(jìn)行解答；自己一知半解的，不能盲目解釋，要查找政策、請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)后再做解答。其次是責(zé)任心。工資變動(dòng)情形復(fù)雜、數(shù)量龐大，特別是調(diào)整范圍涉及到全部在職職工和離退休職工時(shí)，工作量和工作壓力相當(dāng)大，這就需要在計(jì)算過(guò)程中非常認(rèn)真，對(duì)那些特殊情形進(jìn)行單獨(dú)處理，要經(jīng)過(guò)反復(fù)核算得以確認(rèn)，做到分毫不差。很多事情是這樣的，由于當(dāng)時(shí)疏忽省了一倍的力氣犯的錯(cuò)誤，后來(lái)會(huì)需要花上兩倍乃至多倍的力氣去補(bǔ)償。再次是工作方法。創(chuàng)新工作方法固然重要，但做好原始材料的保存、歸檔也同樣重要，要做到重要工作及時(shí)建檔，歷史資料有據(jù)可查，輔助材料相對(duì)齊全，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)全面準(zhǔn)確。原始材料保存完好，能夠?yàn)楹罄m(xù)工作帶來(lái)非常大的便捷，會(huì)起到事半功倍的效果。

工資管理做得好，可以對(duì)一個(gè)單位起到提升牽引的作用，激發(fā)活力，促進(jìn)創(chuàng)新；工資管理做得不好，會(huì)導(dǎo)致人心渙散，隊(duì)伍不穩(wěn)定，正常工作難以展開。工資管理能解決問(wèn)題，也能制造矛盾，關(guān)鍵在于如何運(yùn)用。當(dāng)前，事業(yè)單位改革可謂多頭并舉，多管齊下，包括分類推進(jìn)事業(yè)單位改革、用人制度改革、收入分配制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。工資管理的改革與發(fā)展要與各項(xiàng)改革協(xié)同配合、統(tǒng)籌推進(jìn)，在具體實(shí)務(wù)操作中，要遵循講政策、講發(fā)展、以人為本、加強(qiáng)自身建設(shè)這幾大原則，以高度的政治責(zé)任感和求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，把改革創(chuàng)新的要求落實(shí)到工資管理具體工作中，更好地完成事業(yè)單位工資管理各項(xiàng)任務(wù)。