朱國成

作為員工，會信任老板嗎？比如他/她平日為大家描繪的那個激動人心的、宏大的愿景和發(fā)展目標，或者張口必談的價值觀和企業(yè)文化，再或者許諾的獎金以及年底分紅？

一、信任稀薄、危害嚴重

不排除大多數(shù)員工會認為，獎金和年底分紅到年底的時候能不能拿到也是個問題，很多老板會找到各種理由克扣掉一部分。不夸張地說，在很多中小企業(yè)，沒有幾個員工會真的相信什么宏大的戰(zhàn)略目標。很多企業(yè)可能更遭，除了每月發(fā)到手里的工資，老板說什么員工都不相信，雙方喪失了起碼的信任。

老板說的話，員工不會有任何反駁，相應的，員工也不會提出好建議；員工似乎都在騎驢找馬，不斷地投遞簡歷，隨時準備跳槽；老板的狀態(tài)也好不到哪里去，面對員工整天疑神疑鬼、緊張兮兮；當然，這樣的公司的執(zhí)行力一般也好不到哪里去。

二、比黃金還貴的信任跑到哪里去了

溫總理說，信任比黃金還貴。那么這些比黃金還貴的信任都跑到哪里去了？

1.老板過度迷信權謀

這是很多中小企業(yè)老板容易犯的一個問題，不外乎是十壇九蓋、閃轉騰挪、云山霧罩、隔山打牛、以毒攻毒、借刀殺人等等之類的把戲。比如，企業(yè)實行密薪，雖然某員工能力、業(yè)績都不錯，但性格上不會主動爭取加薪，于是其他人的工資就會高于他，要知道世界上沒有不透風的墻，結果可想而知。再如，老板為了讓員工接受更高的銷售目標，就謊稱某員工已經接受多少目標，迫使大家都接受；當員工搞清真相的時候，會作何反應呢？

老板以為這些高技術含量的操作不會被人識破，那就大錯特錯，老板的權謀只會讓員工學會狡猾。

2.企業(yè)缺乏長期規(guī)劃，拍腦袋是主要決策方式

老板之所以會相信權謀，基本上可以得出判斷，他還是小買賣人的心態(tài)，只會算計小賬，而沒有把自己的企業(yè)當作事業(yè)去做。當然，任何公司都有政治斗爭，越是大公司斗得越厲害，但要知道這根本是在不同的層面上斗，一個是星球大戰(zhàn)，一個是水杯里的戰(zhàn)爭。

如果老板沒有把自己的公司當作事業(yè)去認真對待，而只是賺幾個小錢，那么一般也就沒有什么長遠規(guī)劃，所有員工只是當一天和尚撞一天鐘而已。這時老板要談愿景、戰(zhàn)略，那員工就自然會當成癡人說夢，甚至是欺騙了。愿景和戰(zhàn)略不僅僅是目的地，還應當告訴員工明確的路線圖，至少這一路線要逐漸地探索和明確。

3.老板脫離一線業(yè)務，坐在辦公室發(fā)號施令

還有一些老板，在企業(yè)渡過了生死存亡的初創(chuàng)期之后，就開始漸漸脫離一線，距離現(xiàn)實越來越遠，而主要是坐在辦公室里狂想，不斷做出無法理解和執(zhí)行的指令。

一線員工接受指令后無法執(zhí)行，但知道老板要的是結果。因此“陽奉陰違”，來一個將在外君命有所不受；面對業(yè)績，老板反而居功自傲、沾沾自喜；這樣來幾個來回，員工對老板的信任就大大降低。

4.說假話、漂亮話的人圍繞在老板身邊

一般而言，人都是喜歡聽漂亮話的，老板也不例外，因此也就必然有人專門投其所好。當老板周圍這樣的人開始多了起來，那么企業(yè)里就容易產生出各種問題。這是一個原因，但不是主要原因，卻是一個非常嚴重的伴生現(xiàn)象，值得注意。

5.賞罰無度

賞罰之所以被看重，就在于其權威性。反過來，賞罰無度必然導致大家視為兒戲。比如，員工超額完成業(yè)績目標，自然要拿到超額獎勵；但是老板一下子感覺自己吃虧了，因為在年初把目標定得太低了，于是就尋找各種理由克扣掉一部分。

三、重建信任

信任重建不是一個簡單的事情，需要作出全方位的改變：

1.建立企業(yè)中長期規(guī)劃

做規(guī)劃，除了要明確企業(yè)目標以及實現(xiàn)目標的途徑，其另外的目的則在于團結同志。成功吸引風投的企業(yè)未必個個成功，但無疑都有一個漂亮的商業(yè)計劃書。

當然，要真正達到目的，一個真正靠譜、可行的中長期發(fā)展規(guī)劃才是真正威力巨大的。要團結核心團隊、穩(wěn)定關鍵員工，中小企業(yè)在這一點上是十分必要的。因為，如果中小企業(yè)沒有未來，或者員工看不到未來，那么很容易在積累經驗后跳槽到大企業(yè)，這是很多中小企業(yè)員工都夢寐以求的事情，大企業(yè)甚至都不必出更高的薪水。

2.放棄權謀、坦誠相見

權謀不是不可以用，只是救急可以而絕對不可以把速效救心丸當飯吃。因此，老板們必須放棄權謀。

要做到這一點，要明確認識到：第一，這個世界上都是聰明人，現(xiàn)在還不夠聰明的人早晚會聰明起來，而且權謀縱橫之術的有效期越來越短；第二，權謀看似討巧，實際上會讓自己很累，因為“后期維護成本”比較高。

3.身先士卒、用事實說話

贏得信任和愛戴的最好方式之一就是身先士卒，因此很多高級領導人總是要在危急時刻沖到一線去，通俗一點講，風險固然高，但收益與之相匹配。因此，作為中小企業(yè)老板，身先士卒、沖在一線是必須的，當然其目的絕非是要爭當?shù)谝粯I(yè)務員，而是要確保自己了解市場、客戶的脈搏，作出正確的決策，避免躺在陳舊的經驗、過去的成功上。

因此，中小企業(yè)的老板，絕對不要輕易去做董事長。相信自己，你不可能閑得住或者耐得住寂寞去做那個董事長，除非你找到絕對信任、配合默契的職業(yè)經理人，并為企業(yè)制定了明晰的發(fā)展規(guī)劃。

4.信賞必罰

確立賞罰的權威性和嚴肅性是非常必要的，而最好的辦法則是制定明確的制度，堅決地執(zhí)行。比如，與員工簽訂明確的業(yè)績合同，載明業(yè)績目標和相對應的獎懲辦法，期末就按住葫蘆摳子；面對任何結果，都必須“愿賭服輸”，要明確兩點：到任何時候，企業(yè)拿到的都是“大頭”；任何制度都不會完美，存在漏洞是下一步需要解決的問題，不要因為制度漏洞去懲罰員工。

5.遠離那些只說漂亮話、恭維話的員工

這里并非要責難任何人，更不是“清君側”，而是要求作為企業(yè)帶頭人的老板必須加強自身修為。因為，老板是這種風氣形成和蔓延的根本原因，不從自身尋找原因，尋求改變，只能是東風壓倒西風的派系斗爭而已。

有人提出，滅掉最后一個忠于老板個人的員工。企業(yè)員工都在為企業(yè)長遠發(fā)展負責，而不是為老板個人負責，是最大的責任心。

6.善待有功之臣

善待有功之臣非常必要，某公司一位老員工在離職時受到高層的責罵，他在QQ上寫道，“工作十年換回了什么”；任何人應當都不至于否認這句話對于在職員工軍心的瓦解作用。不管離職的原因是什么，至少應當好合好散。離職，至少要做到動靜越小越好，就像游水的鴨子，水面上一片平靜，而水面下則是水波翻滾。