韓 冰

(淮北職業(yè)技術學院 財經系，安徽 淮北 235000)

高等學校的發(fā)展狀況取決于高層次的教師隊伍。如何建立一支高層次的教師隊伍，通過何種手段激發(fā)高校教師的潛能，調動其主動性和創(chuàng)造性?這個問題歷來備受關注。2010年起，全國事業(yè)單位逐步開始實施績效工資，高等學校也面臨著績效工資改革的新局面。高校人事分配制度改革的重點和難點是績效工資制度的改革。[1]如何建立科學合理的績效工資管理體系，有效提升高校教師績效工資管理水平，這成為當前高等學?？冃ЧべY改革的重頭戲。本文擬就這一問題從以下幾個方面作簡要探討。

一、構建有效的教師聘任機制

1.高等院校的教師選聘

高等院校在招聘教師時，為了確保高質量的教師隊伍，就必須要明確教師的任職資格，確定教師任職所需具備的各項條件。在美國，高等院校教師必須具有博士學位，以及與本職稱相適應的科研能力和教學能力，具體到不同類型的院校，都存在一些差別，如在文科學院，教學比科研更重要。在德國，具有博士學位是應聘高等學校正式教師的必要條件，而且要經過漫長的過程才能取得“教師備選資格”，德國較為看重科研能力和成績。在我國，由于各個學校和學科有所差別，對于任職資格也不能采取“一刀切”的方式，不同類型的高等院校應該結合本校的實際對任職資格各有側重，各學科也應該結合學科和專業(yè)特色設定不同的任職標準。

高等院校是培養(yǎng)專業(yè)人才，繼承和傳播文明與科學知識的地方。作為理論學術的前沿陣地，高等院校的學術價值與學術權力應該得到相應的尊重。[1]從世界高等教育的發(fā)展史來看，現(xiàn)代大學與傳統(tǒng)大學的一個重要區(qū)別，就是實行了以保障學術自由為基本價值取向，以促進學術發(fā)展為基本原則，以提倡學術民主為基本保障，以提高效率為基本標準的競爭性的教師聘任制度。

高等院校應取消留任本校畢業(yè)生的做法，逐步改善教師的學源結構。師資上的“近親繁殖”必然會導致學術上的“近親繁殖”。高等院校降低留校生人數(shù)直至逐步取消時，高等院校的崗位會更加開放，這有利于招聘的公平性，有利于人才的公平競爭。在國外，高校都比較重視教師的校外工作經歷，一般不會從本校畢業(yè)生中直接留任教師。在美國，為了避免校內“近親繁殖”或在招聘的過程中搞徇私舞弊的現(xiàn)象，規(guī)定不得從本校畢業(yè)生中招聘教師，畢業(yè)生一般在畢業(yè)后可以去其他大學從事教育研究工作，過一段時間后再返回本校任教。在德國，原則上不允許同一大學的副教授直接升為教授，教授要從校外招聘，規(guī)定最少有3年以上在校外工作的經歷。目前我國高等院校仍存在一定程度的“近親繁殖”現(xiàn)象，影響了公開、公平的招聘機制。學校要改善學源結構，可以從減少選留本校畢業(yè)生的比例著手，實現(xiàn)新聘教授、副教授有在校外工作、學習的經歷。我國的高等院?？梢圆扇‘厴I(yè)生互換的政策，通過交流優(yōu)秀畢業(yè)生吸取所需人才。對于特殊的專業(yè)，由于可供選擇的優(yōu)秀人才不多，我們可以參照美國的做法，也就是把本校的優(yōu)秀畢業(yè)生派往其他學?；驒C構工作鍛煉一段時間，然后再回到本校從事教學，這樣不僅可以吸引優(yōu)秀人才，同時也可以有力地彌補“近親繁殖”的不足。還可以采取向社會公開招聘優(yōu)秀教師的方式，讓社會上的優(yōu)秀人才通過競爭、選拔，使優(yōu)秀人才脫穎而出。通過公開招聘，有利于選賢任能，有利于大學間、大學與社會間的交流，可以活躍學術思想，促進國家科學技術的發(fā)展，同時，也促進了高等院校之間合理的人才流動。

2.高等院校的教師職務聘任

1986年高校實施教師職務聘任制度以來，高等院校的人力資源配置得到了合理的配置，充分調動了教師的工作積極性和學術創(chuàng)造力。目前，高等院校的教師聘任制度正面臨由“評聘制”向“崗位聘任制”轉軌的關鍵時刻，我們要摒棄傳統(tǒng)的“重評輕聘”做法，要建立一種新機制，這種新的機制能夠“突出崗位、嚴格考核、按績聘任”。同時要實現(xiàn)兩個轉變:一是要由“資格評審”向“崗位聘任”轉變。要取消教師職務任職資格的評審，將同行專家的評審作為教師職務聘任的一個重要環(huán)節(jié)，同時強化崗位管理和崗位聘任，使教師的職務聘任真正實現(xiàn)評聘合一、職務聘任與崗位聘任合一。二是要由論資排輩向競爭擇優(yōu)、激勵約束機制轉變。教師聘任制改革要實行從競爭中擇優(yōu)，這樣可以完善激勵約束機制，優(yōu)化配置人才資源。要做到這一點，可以從以下幾個方面關注:要實行公開競聘，就可以面向整個社會招聘人才，讓優(yōu)秀人才不斷充實到教師隊伍中來;要實行聘期制，嚴格職務聘任的考核機制;要推進崗位管理，明確每個崗位的職責和任職條件，同時嚴格學術標準;要實行以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效工資的分配制度。

二、設計合理的崗位設置方案

1.高等院校教師崗位設置的原則

高等學校的基本職能是在為社會培養(yǎng)人才的同時，進行科學研究、服務社會。合理確定教師的崗位設置方案，使設置的方案既有利于高等院校學科梯隊布局的調整和人力資源配置的優(yōu)化，又有利于提高教學水平和人才培養(yǎng)質量，提升科學研究實力和水平。高等院校在制定教師崗位設置方案時，應考慮以下兩個原則:

(1)高等院校教師崗位設置方案一定要適應于學校自身的規(guī)模、特點和性質，要與辦學定位和發(fā)展目標相一致，要有利于高等院校自身優(yōu)勢的充分發(fā)揮和中遠期辦學目標的實現(xiàn)。不同類型的高等院校，因為其發(fā)展規(guī)模和發(fā)展目標以及辦學定位等各不相同，所以教師崗位的設置方案也是不一樣的，這關系到各種人力資源之間相互匹配的問題。

(2)高等院校教師崗位設置的方案要適合于學科結構的組成和發(fā)展方向、學?，F(xiàn)有的師資隊伍構成、水平和建設方向。在實施過程中要使教師崗位設置方案有利于學科布局的優(yōu)化和調整，有利于學科整合和凝練學科平臺，同時要有利于加強師資隊伍建設、優(yōu)化師資隊伍結構，有利于教師梯隊和團隊建設。

2.高等院校教師崗位設置系統(tǒng)分析

(1)高等院校教師崗位設置中的專業(yè)技術職務系統(tǒng)分析

這種系統(tǒng)分析可以采取“學科與任務相綜合”的方法，將學科和任務進行分塊分級。把專任教師的崗位進行分級分類，每一個類別和級別的崗位都要有明確的任職條件。在分塊管理的方法上，可以采用任務的方法，把教師的崗位分為教學型、科研型、學科型三類崗位，采用這種分類方法能充分體現(xiàn)出高等院校以教學為主的特點。在分級管理上可以采用任務與學科相結合，把教師的崗位按不同等級從高到低排列。如教授可以分為二、三、四級，副教授可以分為五、六、七級等。專業(yè)技術職務是對教師教學工作的一種肯定，可以反映出應聘人自身所具備的工作能力。在這種系統(tǒng)分析的方法下，能夠把教師所具有的專業(yè)技術職務與崗位聘任有機地結合起來。對于崗位設置中的聘任方式，可以采用“崗位聘任制”，從教授、副教授、講師到助教，各個崗位之間的層次越來越低;崗位與專業(yè)技術職務之間也不是絕對對應的，各級崗位層次在一定程度上具有相互交叉的特點[2]。

對崗位設置的數(shù)量還可以采用“限崗”與“放崗”的靈活方式進行。對于主要從事科研和教學的單位，崗位設置數(shù)量可以完全放開，以適應高校的發(fā)展趨勢。而對于教學輔助等單位必須實行“限崗”制度，限制崗位設置的數(shù)量，突出責、權、利之間的對應關系，即一定的責任對應一定的權利和利益。從總體上說，教師的崗位設置數(shù)量要高于管理，在一定程度上能體現(xiàn)高校的崗位設置是“向教學一線傾斜”的辦學理念。

(2)高等院校教師崗位設置中的工作量系統(tǒng)分析

教師的工作量是教師在所從事的工作職責范圍內所反映出來的勞動量。它是一定時期內衡量教師能否完成其職責的重要的數(shù)量指標。教學部門制定的標準工作量制度，要求每一位教師按照考核標準的規(guī)定來完成。如果要享受基本的工作量津貼，就要以完成標準工作量為前提;超過部分可以得到超額的工作量津貼;達不到標準工作量，將會給教師在評定職稱、津貼發(fā)放、年度考評等方面造成影響[2]。

(3)高等院校教師崗位設置中的流動控制系統(tǒng)分析

教師的合理流動是對高等教育現(xiàn)代化管理提出的客觀要求，也是高等院校發(fā)展的必然趨勢。任何一個社會系統(tǒng)都需要與外部系統(tǒng)進行物質、信息和人才方面的交流，這樣有利于系統(tǒng)自身的穩(wěn)定與發(fā)展。高等院校關于師資的流動是雙向流動，既包括流入量也包括流出量。高等院校是社會系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，而社會則是一個大系統(tǒng)。高等院校這個子系統(tǒng)只有與社會這個大系統(tǒng)不斷地進行信息、物質和人才方面的交流與合作，才能夠確保其持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。只有讓人才真正地流動起來，高校才能具有生機和活力。高校崗位設置方案要在充分考慮人才、學歷、學源結構及人才優(yōu)化等各方面因素的基礎上，從動態(tài)管理的思路出發(fā)，構建合理的崗位設置流動控制系統(tǒng)。高等院校教師的崗位流動應側重于:能夠建立自由的高等院校教師市場，面向社會公開招聘所需的優(yōu)秀人才，并按照公開、公平、公正的原則擇優(yōu)錄取;同時要建立兼職教師聘任制度，聘請社會上既有實踐經驗又有較高理論素養(yǎng)的人作為高校的兼職教師，充實高校的師資隊伍。[2]

隨著高等院校戰(zhàn)略目標的進一步發(fā)展，崗位設置工作必須滿足未來發(fā)展的總體規(guī)劃。即不僅需要滿足目前的發(fā)展，還必須著眼于未來的發(fā)展方向，設計出合理的、適合未來高校發(fā)展要求的崗位，才能實現(xiàn)高校在未來的發(fā)展過程中對人才的不同需求。

三、完善教師考核機制

1.績效考核工作的內容

完善人力資源管理制度及高效管理的創(chuàng)新制度是高等院?？冃Э己怂仨毥洑v的過程，也是提高教師工作主動性、積極性和創(chuàng)造性的手段。雖然許多高校形成了自己獨具特色的教師績效考評辦法，但是離所要達到的目標還有一定差距。[3]因此，高?？冃Ч芾砟繕说拿髦侵x，是設置合理的教師績效考核機制。

(1)正確理解績效考評工作的內容

很多人片面地對高校教師“績效考評”的理解，是對教師所授課程成績與效果的考查和評定。實際上，高校教師的績效考評是指在一定時期內，根據每位教師所承擔的工作量的大小，按照人事管理的需要，通過制定的考核方法，對教師是否完成工作量的行為、表現(xiàn)進行考核評估。對教師工作量的考評應關注兩個方面:一是教師的工作結果即工作的質量和效果;另一方面是教師在工作的過程中表現(xiàn)出來的各種行為。

(2)科學設計績效考評指標

為了更好地適應高等院校的發(fā)展，就要依據高校的發(fā)展目標，按照目標一致性理論和層次結構分析理論，制定與高校發(fā)展相適應的績效考評指標體系，這些指標原則上包括“德、能、勤、績、廉”五個大的方面，在這五個大的方面下還可以分解設置一些二級考核指標。在衡量這些績效考評指標是否合理時，可以采用針對性原則、科學性原則和明確性原則相結合的方式。在設計績效考評的指標體系時，為了保證績效考核取得成功，就要在績效考評的設計方法上予以關注，常用的績效考評方法包括要素圖示法、問卷調查法、個案研究法、面談法和經驗總結法等。一個合理的績效考評指標體系往往是通過科學的程序設計出來的，思路和程序的科學合理保證了指標設計方向的正確性，因此在設計績效考評指標體系時，應該遵循工作崗位分析，理論驗證，進行指標調查，確定指標體系，進行必要的調整和修改等程序。

一個科學合理的績效考評指標體系的設計要選用科學合理的設計方法，這是一個系統(tǒng)工程，要根據每個高等院校的具體情況，對績效考評指標體系的各個方面不斷地進行完善與修正，使其符合高校發(fā)展的要求，更有利于提高師資隊伍的建設。

(3)合理確定績效考核周期

目前，大多數(shù)高校的績效考核周期設定與年度考核一致，為一年一次。這會導致考評周期單一，缺乏考評的全面性。[4]要合理確定績效考核的周期，首先要明確績效考核的周期與考核目的的關系。如果僅僅是為了獎懲，只要與獎懲的周期一致即可，考核的周期可以相對縮短;如果考核的目的是為了在原有的職位上續(xù)簽聘用協(xié)議等，那么就應該與教職員工的聘用周期一致。

(4)分層設定績效考評的難度

在高等院校的績效考評中，經常會碰到的一個問題是:從哪些方面對被考評對象進行考評?目前普遍采用的是360度考評。所謂360度考評，也稱為“立體全面”考評，或者全方位反饋評價，最早是由美國的典范企業(yè)——英特爾公司首先提出并實施運用的。這種考核事先圈定一些人員，這些人員平時與被考核者在工作中有較多的接觸，比較了解對被考核者的工作表現(xiàn)，由他們對被考核者從各個不同的角度進行績效評估，根據這些人員所做的評估，確定權重系數(shù)運用一定的數(shù)學方法得出一個綜合的評價結果。高校的績效考評主要包括:來自領導評價、來自學生的評價、來自同事的評價以及教師本人的自我評價。

但是，這種考評方法雖然全面但也存在不完備的地方，如果全部采用這種評價方法，會加大考評工作的難度。首先，考核成本高。要對多名教師進行考評時，就要對所有參與考評的教師進行考核方法的培訓，因為所有的員工既是考評者又是被考評者。這樣不僅會耗費時間，而且增加的各項成本可能會超過考評本身所帶來的價值。所以我們既要考慮到績效考核的激勵效果，同時要做到節(jié)約考核成本。再次，這種考評很容易為某些教師發(fā)泄私憤提供一種途徑。這些教師不能正確認識上級及同事的批評與建議，把個人情緒帶到工作中來，利用考評的機會公報私仇，宣泄私憤。

(5)清晰界定績效考評的重點

績效考評的重點及目的在于，通過對教職員工德、能、勤、績、廉等方面的正確評價，結合人事工作各方面管理的有效手段，提高教師的工作積極性和教職工的整體素質。

2.科學設置教師考核機制

高等院校的績效考評應創(chuàng)設一個良好的溝通環(huán)境，這個環(huán)境應該是開放、通暢、雙向互動的，能夠把績效考評的意見及時地反饋給教師，讓他們及時了解自己的績效考評結果;同時也可以通過考核者與被考核者之間的交流和溝通，認真分析不足，改進和加強今后的工作。要運用激勵管理的多種方法，堅持物質激勵與精神激勵相結合，建立一種柔性激勵機制;積極引導教師將個人的工作目標與學院的總體辦學目標相融合;同時做到考核的定性方法與定量方法相結合，完善教師的績效考核評價系統(tǒng)，針對不同的學科、不同的層次和不同的崗位要求，建立一個綜合的教師考核評價體系。這個評價體系應以業(yè)績?yōu)橹攸c，包含有思想品德、綜合知識、業(yè)務能力等多種要素;要豐富定性考核的方式，構建綜合的績效考核評價體系，盡可能地使績效考評做到科學、客觀、全面。在年度考核體系中可以加入綜合素質和能力比重較大的考評項目。對于新進校的教師，每年對他們必須從工作的各個方面進行詳盡的評價和指導，促進青年教師更快更好地發(fā)展;對于那些教學管理經驗豐富并且長期從事教學工作的教師，可以相應地簡化績效考評的手續(xù)，以便有更多的時間和精力完成科研任務。

高等院?？冃ЧべY改革可以調動教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，能夠優(yōu)化師資隊伍建設，推動高校教學科研等各項工作不斷邁上新臺階。國家對高校績效工資采取的政策是總量控制、政策指導的原則，讓高校在人力資源管理上擁有更多的自主權。高校要充分調研，多方聽取教師的意見，結合高校自身的辦學特點和實際，從構建有效的教師聘任機制，設計合理的崗位設置方案，完善教師考核機制入手，制定合理的績效工資管理水平，形成可操作性的績效工資管理體系，使績效工資改革真正推進高校的持續(xù)發(fā)展，通過績效工資的改革增進高校的辦學水平和競爭能力。

[1]林健，李煥榮.高校激勵型整體薪酬模式的設計研究[J].中國高教研究，2004(8):41－43.

[2]郎益夫，陳偉，劉雪蓮.研究型大學教師崗位設置系統(tǒng)研究[J].社會科學戰(zhàn)線，2009(1):226－229.

[3]趙丹齡，容宏.深層次多視角探索高校分配制度改革[J].中國高等教育，2004(5):12－14.

[4]黃勤.高?？冃Ч芾砥c議[J].重慶科技學院學報:社會科學版，2009(1):120－121.