路雁橋

（呂梁學(xué)院汾陽(yáng)師范分校，山西 呂梁 032200）

高校人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策

路雁橋

（呂梁學(xué)院汾陽(yáng)師范分校，山西 呂梁 032200）

教育人力資源管理是現(xiàn)代教育管理的重要內(nèi)容，對(duì)教育事業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義，但是隨著我國(guó)高等教育大眾化進(jìn)程的不斷深入，高校人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題日漸顯出，工作理念落后，績(jī)效考核不科學(xué)，教師流失嚴(yán)重，盲目追求“高學(xué)歷”等，本文旨在分析這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上研究對(duì)策，推進(jìn)高校人力資源管理制度改革，以期使高校人力資源管理日趨完善.

人力資源；職業(yè)生涯規(guī)劃；人文關(guān)懷

近幾年，人力資源管理作為一個(gè)熱門(mén)的話(huà)題在我國(guó)企業(yè)中不斷興起.先進(jìn)的人力資源管理是指人力資源部門(mén)直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確企業(yè)戰(zhàn)略前提下，運(yùn)用人員招聘體系、薪酬設(shè)計(jì)體系、績(jī)效評(píng)估體系、員工培訓(xùn)體系及各部門(mén)協(xié)調(diào)合作，把員工視為企業(yè)的最有價(jià)值的資源和資產(chǎn)，并盡量滿(mǎn)足員工的各種需求，進(jìn)而充分發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo).人力資源管理重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)，使其能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的能力.假如學(xué)校也能像企業(yè)一樣引入 “人力資源管理”這一機(jī)制，那就獲得了可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力.我國(guó)許多高校的人力資源管理體制的改革一直在進(jìn)行，但存在的問(wèn)題依然不少.

1 高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1 高校人力資源管理的工作理念仍然落后

近些年來(lái)，許多學(xué)校在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但在實(shí)際工作中仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影響.傳統(tǒng)的人事管理制度中的論資排輩、平均主義等意識(shí)仍未消除.他們沒(méi)有把人的管理與人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，更沒(méi)有把人力資源的開(kāi)發(fā)與管理作為本校教育可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思路，沒(méi)有將教師這一特殊人力資本有效開(kāi)發(fā)利用.

1.2 績(jī)效考核機(jī)制難以做到科學(xué)合理

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的難點(diǎn)內(nèi)容，也是教育行政部門(mén)有效調(diào)動(dòng)教師工作積極性的重要手段.當(dāng)然，現(xiàn)階段的績(jī)效考核都普遍存在著考核尺度難以確定，優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估，德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題.除此之外，大多數(shù)學(xué)校制定的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一，逼迫廣大教師都朝一個(gè)方向努力，嚴(yán)重限制了人才主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，更嚴(yán)重的是有的學(xué)校進(jìn)行明顯有失公平的獎(jiǎng)勵(lì)性工資的分配，挫傷了廣大教師的積極性，影響了學(xué)校的健康發(fā)展.

1.3 教師流失造成人力資源浪費(fèi)

一方面由于教育經(jīng)費(fèi)不足，教師的經(jīng)濟(jì)待遇相對(duì)偏低，再則缺乏必需的人才成長(zhǎng)機(jī)制，職稱(chēng)、工資、住房等待遇跟不上，導(dǎo)致在職優(yōu)秀教師或考取研究生的教師流向其它學(xué)校.

1.4 教師隊(duì)伍“近親繁殖”等不合理的用人體制降低了人力資源的利用率

許多高校將本校優(yōu)秀的畢業(yè)生留下來(lái)?yè)?dān)任教師，造成高校教師隊(duì)伍嚴(yán)重“近親繁殖”，導(dǎo)致教師缺乏積極性和創(chuàng)造性，思維方式固定化，學(xué)術(shù)視野狹窄，容易產(chǎn)生知識(shí)老化的惡性循環(huán)，這些都造成人力資源的浪費(fèi).

1.5 高校對(duì)“高學(xué)歷”的盲目追求違背了人力資源“適才適用”原則

現(xiàn)在碩士研究生進(jìn)入高校越來(lái)越難，而高校開(kāi)口就要博士學(xué)位，甚至連行政工作或其他非教學(xué)科研也要博士，實(shí)際上很多研究生只要知識(shí)技能，個(gè)人素質(zhì)能符合崗位要求就可以勝任了，如此的“高學(xué)歷高消費(fèi)”只能造成更大的人才浪費(fèi).

2 高校人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2.1 推進(jìn)教育人才資源管理制度改革戰(zhàn)略

包括聘用制度，用人制度，工資制度及教育人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，強(qiáng)化教師的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和行政人員，優(yōu)化人力資源的配置.還要把教師資格認(rèn)定面向社會(huì)，打破過(guò)去只有師范畢業(yè)生才能當(dāng)教師的常規(guī)，吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入教育系統(tǒng)，為人才流通注入活性源泉.

2.2 引入人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

人力資源規(guī)劃是人才資源轉(zhuǎn)化為人力資本必不可少的一步，是人力資本經(jīng)營(yíng)中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，其主要目的是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，減少由于人員方面帶給組織的損失和人力資源的浪費(fèi).要實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，使用人單位能夠選擇到自己所需的人才，各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位，就必須有統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人力資源規(guī)劃.高校在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，一項(xiàng)很重要的工作就是了解每一個(gè)教職工，向他們宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的作用，提高他們自我職業(yè)生涯管理的意識(shí)和能力，同時(shí)提供具體的指導(dǎo)和幫助，讓他們制定出一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)又符合組織學(xué)校要求的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo).

2.3 對(duì)教師發(fā)展實(shí)施動(dòng)態(tài)的支持和引領(lǐng)

教師的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程，學(xué)校組織對(duì)教師的管理也應(yīng)是持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的，對(duì)各發(fā)展階段的教師要有不同的管理重點(diǎn).

對(duì)于職業(yè)發(fā)展初始階段的教師，學(xué)校組織的管理重點(diǎn)在于正確“引進(jìn)”.教師招聘到學(xué)校之后，首先要使教師實(shí)現(xiàn)學(xué)校社會(huì)化，使教師對(duì)學(xué)校組織產(chǎn)生歸屬感.經(jīng)驗(yàn)表明，許多新入職教師所學(xué)知識(shí)與實(shí)際應(yīng)用之間往往有距離，經(jīng)受“現(xiàn)實(shí)震蕩”有無(wú)能為力之感，會(huì)動(dòng)搖職業(yè)信心，產(chǎn)生另?yè)衤殬I(yè)的念頭.學(xué)校管理者要注意關(guān)心他們的生活，鼓勵(lì)他們的工作信心，幫助他們解決實(shí)際困難以取得成績(jī)，讓他們嘗試到成功的喜悅，幫助他們制定以后的工作計(jì)劃，順利度過(guò)初任職的動(dòng)搖期.對(duì)步入職業(yè)發(fā)展中期的教師，學(xué)校組織的重點(diǎn)在于關(guān)注與調(diào)控.這一階段教師往往會(huì)出現(xiàn)分化現(xiàn)象，有的教師成為骨干，學(xué)校應(yīng)為他們?cè)O(shè)置更高目標(biāo)，支持他們繼續(xù)成長(zhǎng)，使他們成為學(xué)校的中堅(jiān)力量.有的教師停滯不前，做不出滿(mǎn)意成績(jī)，對(duì)前途失去信心，個(gè)別的也可能由于職業(yè)——家庭——自我事務(wù)之間的矛盾沖突吧，出現(xiàn)職業(yè)危機(jī)，產(chǎn)生厭、散心理.對(duì)這類(lèi)教師，學(xué)校應(yīng)給予特別關(guān)注，幫助他們排除干擾，發(fā)揮長(zhǎng)處，激活他們的內(nèi)驅(qū)力，做出他們力所能及的貢獻(xiàn).對(duì)于進(jìn)入職業(yè)后期的教師，學(xué)校管理重點(diǎn)在于理解與尊重，這一階段的教師，已經(jīng)準(zhǔn)備離崗，但有的會(huì)盡心盡力，站好最后一班崗，有的則會(huì)應(yīng)付工作等待退休.無(wú)論哪種表現(xiàn)，學(xué)校都應(yīng)多送溫暖，給予寬容和關(guān)懷，爭(zhēng)取他們對(duì)學(xué)校做出最后的貢獻(xiàn).

2.4 人文關(guān)懷

在學(xué)校管理中，往往重視強(qiáng)調(diào)教師努力工作，而忽視了教師的身心保健.鋼鐵制造的機(jī)器尚需定期保養(yǎng)，血肉之軀的教師生命體更有磨損的時(shí)候，如果長(zhǎng)期使用而不保養(yǎng)，就會(huì)傷及元?dú)?，不利于教師發(fā)展.所以，學(xué)校管理者必須實(shí)施“以人為本”的管理理念，給予教師應(yīng)有的人文關(guān)懷，對(duì)教師的工作、學(xué)習(xí)、生活狀況進(jìn)行全面關(guān)懷，尤其要關(guān)注教師的身心健康.影響教師身心健康的突出問(wèn)題是工作壓力太大.教師受到社會(huì)、家長(zhǎng)、學(xué)生、學(xué)校管理者等全方位的注視和監(jiān)督，時(shí)時(shí)處于緊張焦慮狀態(tài)，疲勞、恐懼、神經(jīng)質(zhì)等亞健康狀況層出不窮.教師這種長(zhǎng)期的焦慮又會(huì)導(dǎo)致職業(yè)倦怠，做事力不從心，注意力不集中，思維質(zhì)量下降，情緒低落，從而產(chǎn)生無(wú)助感，以消極否定的態(tài)度對(duì)待他人，對(duì)待學(xué)生，對(duì)自己的價(jià)值產(chǎn)生懷疑，以至于出現(xiàn)曠工甚至離職現(xiàn)象.學(xué)校進(jìn)行人力資源管理就要注意做好教師身心保健工作.一方面要幫助和指導(dǎo)教師正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待工作，生活中的各種壓力，學(xué)會(huì)自我緩解調(diào)整心態(tài)，積極應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和外界刺激.另一方面要?jiǎng)?chuàng)造有利于教師身心健康的外部條件，給教師創(chuàng)造比較舒適的生存空間，充分肯定每一位教師作出的成績(jī)，多一點(diǎn)寬厚仁愛(ài)，少一點(diǎn)批評(píng)指責(zé)，使教師更加熱愛(ài)自己的職業(yè)，充滿(mǎn)信心地完成自己的職業(yè)發(fā)展歷程.

〔1〕萬(wàn)俊紅.從教育人力資源管理的角度談當(dāng)前我國(guó)教育人才資源的浪費(fèi)及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（9）.

〔2〕張曉燕.論學(xué)校人力資源管理[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010，（9）.

〔3〕孫杰遠(yuǎn).教育促成人力資源管理生長(zhǎng).2007.

〔4〕孫其松.淺析教育人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].教育導(dǎo)刊，2010，（11）.

〔5〕錢(qián)雯雯.教育人力資源管理研究現(xiàn)狀分析.2008.

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1673-260X（2012）01-0217-02