岳春鳳

(重慶理工大學，重慶 400054)

以人為本，加強高校編制外用工隊伍管理

岳春鳳

(重慶理工大學，重慶 400054)

分析以人為本的管理理念，論述在高校編制外用工隊伍的管理中如何全面理解和堅持落實以人為本，從聘用規(guī)范、員工培訓、分配制度和人際關系等方面提出以人為本改革和加強高校編制外用工隊伍管理的具體措施。

高校;編制外用工;管理;以人為本

隨著我國高教事業(yè)的迅猛發(fā)展，高校規(guī)模急劇擴張，各高校普遍編制不足，加之高校輔助性工作多，用工量大，不得不使用大量編制外人員從事臨時性、輔助性和可替代性工作。這些編外人員對我國高教事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，如何根據國家有關法律法規(guī)和高校實際來規(guī)范編制外用工隊伍的管理，充分調動編制外用工人員工作的積極性和主動性，為高校日常工作的正常運轉提供勞動力保障，一直是困擾各高校的問題。人是社會發(fā)展的主體和核心，因此對高校編制外用工(主要指臨時聘用人員)隊伍的管理關鍵在人，要做好編外用工隊伍的管理必須以人為本［1］。

一、全面準確地理解人本管理理念

管理工作“以人為本”至少有兩層含義:一是確定人在管理過程中的主動地位，把人作為發(fā)展的根本動力來源，不斷培養(yǎng)人，激勵人，進而做好隊伍管理工作，實現組織目標;二是不僅僅把人當成實現目標的重要工具，而且把人看成是自身需要不斷完善和發(fā)展的智力資本的載體，不斷完善人、豐富人和發(fā)展人，實現人本身的進步。但是在現實的人力資源管理中管理者大都把第一層含義作為“以人為本”價值理念的全部，以致人力資源的開發(fā)、積累、評價和激勵工作也大多遵循這一理解展開，最終必然影響到人力資源管理效果和人的全面發(fā)展。所以，要再造人力資源管理就應當全面理解、掌握并堅持以人為本的價值理念，唯其如此，才能做到全面培養(yǎng)人、完善人、激勵人和發(fā)展人［2］。

現在很多中國人的價值觀有一種思維定勢，似乎個人素質怎么樣并不重要，大家都差不多，完全可以由另一個人替代，個人的價值只有依靠組織才能實現。這無疑是有悖于“以人為本”理念的。過分強調集體的作用，就容易滋生不作為、無過錯的消極思想，造成集體犯錯不算錯的奇怪現象。責任和權利都沒有落實到個人，也使很多高素質人才的才能得不到充分的發(fā)揮。

遵照以人為本的理念進行管理，就意味著要尊重每一個人，管理工作就要從具體個人的特點和實際情況出發(fā)，一切規(guī)章制度和政策措施都要尊重人權，體現人性，考慮人情，不能超越人的發(fā)展階段，不能忽視人的需要。這也是高校編制外用工管理的出發(fā)點。

那么在編制外用工管理中如何才能做到“以人為本”呢?用工管理部門又如何堅持以人為本，加強編制外用工隊伍的管理呢?

二、嚴格把握錄用條件，規(guī)范編制外員工的聘用

按照工作職責與性質，編制外用工可分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤崗位。原則上，專業(yè)技術崗位限定在教學、教輔部門，管理崗位限定在行政管理部門，工勤崗位一般限定在后勤服務部門［3］。目前，編制外用工狀況不容樂觀。作為臨時工，編制外員工普遍素質不高，工資很低，地位也很低，他們當中大多是沒有多少文化的農民工，也有一些是下崗職工，其中還有少部分是學校各部門職工的親屬，管理起來有相當的難度。因此，規(guī)范招聘和管理勢在必行。

1．嚴格編制外用工的招聘條件，實行公開招聘擇優(yōu)錄取。

由于多年擴招高速發(fā)展，高校這塊相對穩(wěn)定的熱土備受社會歡迎，應聘的編外人員供大于求。這就意味著招聘編外人員有著廣泛的人選空間，學校本來完全可以招聘到年輕力壯的有一定工作經驗的有文化的員工，但有的部門在招聘時隨意性很大，只要某崗位一有空缺，就從自己的熟人中解決，根本不考慮這人是否能夠勝任工作。有的人不僅外表形象差，而且連字都寫不出幾個來，就被安排在重要的工作崗位上。有的崗位需要有文化的員工進行文件管理和記錄填寫，而這種隨意性的補員，常常給工作造成嚴重失誤和很大麻煩。因此，我們必須嚴格編制外用工的招聘條件，實行公開招聘，擇優(yōu)錄取。當然，應優(yōu)先聘用學校編制內的待聘人員。對于學校職工推薦的人員，只要符合招聘條件，從加強內部聯系、方便工作的角度出發(fā)，是可以優(yōu)先考慮的，但對于本部門職工的親屬，為便于管理，盡量不要安排在本部門工作，以免他們憑關系或特權怠慢工作。

2．加強編制外用工人員的清理，建立人員檔案庫。

各部門應在每年年底的一個時間段清理現有的編外人員，統(tǒng)一公開招聘素質較高的編外人員充實到隊伍中來。對招聘中的富余人員，應建立詳細資料充實到候補人員檔案庫中，在個別人員辭退時好及時錄用補員。這樣做既避免了任人唯親，又公平公正。

3．建立編外人員個人檔案，加強編制外用工人員的年度考核。

各用工單位應收集編外人員資料歸入個人檔案:編外人員提供的證件，證明復印件，身份證復印件，個人履歷登記表，勞動合同書、勞動合同變更書、勞動合同續(xù)訂書、解除或終止勞動合同通知書，告之本單位規(guī)章制度的證明材料，考勤表，考核表，本人簽字的工資表，保險費憑證和經濟補償金簽收表等。個人檔案應當長期保存，妥善保管。這些資料一是加強管理時需要，二是編外人員退休時需要。

各部門對編外人員進行年度考核也是管理手段之一，對那些不合格的員工要進行輪崗換崗甚至淘汰。這樣不僅增強了員工的責任感，而且使那些任勞任怨、盡職盡責的合格員工，有機會得到重用，至于那些不好好工作的人，也能使其有所收斂，即使被淘汰，也讓他明白是自己主觀不努力造成的后果。這項工作雖然在操作上有一定的難度，但一旦形成制度并堅持下來，效果是顯著的。而且，這種做法也便于各部門及時補充新鮮血液，讓優(yōu)秀分子充實到員工隊伍中來。

三、加強編制外人員的學習培訓

隨著社會競爭的日益激烈，人們受教育程度的不斷提高，以及自動化、信息化設備的大量使用，學校各單位對員工的要求越來越高，相應的人事管理思想也必須進行一場變革——員工不僅是“成本”，更是“資源”。無數事實證明，在人力上投資比在物質上投資收益更高，意義更大。人的潛力十分巨大，人才是招來的，挖來的，更應該是培養(yǎng)出來的。人才的成長主要有兩條路徑:一是在學校里學習，二是在工作中鍛煉。而人最重要也是最實在的才能還是在組織中學到的，在實際工作中練出來的。傳統(tǒng)的人事管理重在管理而不太注重人才開發(fā)，為了迎接知識經濟帶來的激烈市場競爭，人力資源管理應該實現由重管理走向開發(fā)導向，不再是僅僅關注單位的短期效益，而是以長期目標為導向，把人力資源開發(fā)和充分發(fā)揮人的潛能當作現代人力資源管理的工作重點。開發(fā)人的潛能，將成為管理的核心工作。而單位管理者自身也面臨著深刻的角色轉變。面對無論知識能力，還是人格成熟度都日漸提高的員工，管理手段、管理風格和管理重點都要發(fā)生相應的改變，否則就無法順利實現管理目標。管理者首先要成為育才型領導，培育下屬已成為領導者的第一職責。這就意味著管理者主要通過授權、指導等管理手段給予員工充分的成長空間，使其在老員工的傳幫帶中，通過不斷學習、創(chuàng)新和變革，不斷超越自我，提高工作績效，也就相應提高了單位的整體績效。

目前各高校編制外人員猛增，但專業(yè)人才很少，連熟練的水電工、木工、管道工也很難招聘到了。因此加強對技術工的培訓和培養(yǎng)是一件極其重要的工作，讓員工通過系統(tǒng)的學習和接受專業(yè)培訓，逐步成長為專、精、尖人才，并且還要求年輕的職工虛心向老同志學習，畢竟老職工工作多年了，有豐富的寶貴的實踐經驗，對學校而言他們也是一筆寶貴財富。此外，加強法規(guī)知識、安全知識、專業(yè)和管理知識等的學習也不可忽視，通過這些培訓改善編制外用工的知識結構，也是一件刻不容緩的工作。

四、加強分配制度改革，以崗定薪，以責定薪，按勞分配

分配制度是人力資源管理各種功能中的核心功能，也是促進員工合理流動和配置的關鍵所在。任何一個重要決策，均需與績效相聯系，從需要論的角度講，滿足人的需求，是激勵員工努力工作的最直接有效的辦法。分配制度的激勵功能就在于它是全面滿足員工多種需要的重要基礎，使員工產生安全感和心理保障意識，從而增強其對單位的歸屬感和榮譽感。目前重慶市各高校編外人員收入分配的模式單一，平均主義現象嚴重。主要表現為絕大部分員工收入是全市最低工資，激勵性不足，這種分配制度均在一定程度上不能調動其積極性。還有些高校推行實體分配制度改革，雖然在一定程度上調動了職工的積極性，但無論哪種工資分配制度都存在局限性，它不利于反映同崗之間存在的能力差異和勞動貢獻差異，可能導致管理者和員工的短期行為。而可行的做法是:規(guī)范服務程序，科學界定工作崗位職責，合理安排工作時間，拉大收入系數差距?？冃Ч芾碚哌€應做到做事公平、獎懲分明、決策正確。選人用人調度有度，讓敬業(yè)的、有才能的、優(yōu)秀的同志從事收入系數較高的工作，而將表現較差的同志調至系數較低的崗位。對于已上任的骨干，也不能實行終身制，對于墨守成規(guī)、未發(fā)揮骨干作用的、能力不夠的同志，應及時調整下來，讓能力強的同志去擔任部門骨干。這樣做不僅對骨干加上了壓力，促使其多動腦，勤工作，也讓其他職工看到了希望和奔頭。如后勤社區(qū)中心可根據部門所管轄范圍的大小、職工人數的多少和各樓棟建筑面積的大小，按樓棟級別的高低設定不同的崗位系數，各人可根據自己能力大小競聘自己想從事的崗位，實行崗位量化考核，動態(tài)管理。只有牢固把握人力資源管理觀念，正確運用人力資源管理方法，人盡其才，按勞分配，才能全方位發(fā)揮分配制度的激勵功能，促進高校服務事業(yè)更快更好地發(fā)展。

五、加強內部溝通，和諧人際關系

目前，高校編制外用工管理人文關懷不足，各級管理者一般都不重視這個群體，更忽視了對員工內心世界的關懷，甚至唯一的管理手段就是“罰”。缺少對員工個人愿望的了解，不能及時滿足員工的合理需要，很少與員工進行真誠而有效的交流溝通。因此，以人為本，普遍樹立平等意識和民主意識，尊重和關心每一位員工的思想是十分重要的。要做到“人和”，就要求各級管理者加強自身修養(yǎng)，不斷增強人格魅力，不僅要決策英明，指揮果斷，而且還要待人平和，善于納言。實踐證明，積極創(chuàng)建和諧的人際關系，有利于更好地取得管理效益、服務效益和經濟效益［4］。作為一個用工的管理者，不但要以身作則嚴格貫徹國家政策，執(zhí)行單位規(guī)章制度，還要善于處理與相關部門及各兄弟單位等的關系。此外，還要善于向學校要政策，要項目，要經費的投入，善于爭取上級部門的支持，這一層關系尤為重要。各部門領導者也應當在“為全校師生服務好”的大局指導下，以理服人，以情動人，用耐心細致的思想工作說服人，把握好與工作相關的所有政策，把握好服務對象的心態(tài)，在用制度約束服務對象的同時也應做好相應的說服教育工作，盡可能避免與服務對象發(fā)生矛盾沖突，做到“有理也讓人”。

六、結束語

打造一支高素質的編制外用工隊伍，需要提供成才的土壤，需要一定的政策支持，更需要高層管理者秉持“以人為本”的理念用心去經營，以及上上下下長時間的辛勤培養(yǎng)。只有打造好了這支隊伍，并且不斷探索和創(chuàng)新，才能開創(chuàng)出高校編制外人員管理的新局面。

［1］高家方．社會發(fā)展主題與核心:人的全面發(fā)展［J］．廣西社會科學，2005(10):20．

［2］戴華．“以人為本”管理理念的新感悟［J］．理論界，2004(1):65．

［3］人事部．事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法［Z］．國人部發(fā)〔2006〕70號．

［4］田勇．堅持科學發(fā)展 構建和諧校園［J］．重慶與世界，2011(7):78．

(責任編輯 周江川)

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2012－04－26

岳春鳳(1965—)，女，研究方向:人力資源管理。