孫海崗

基于7S模型的企業(yè)文化創(chuàng)新淺析

孫海崗

文化是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化創(chuàng)新能夠幫助企業(yè)與時俱進，適應社會的發(fā)展和變化。7S模型，從戰(zhàn)略、結構、制度、人員、作風、技能和共享價值觀等7個方面，構建了企業(yè)的基本架構。基于7S模型，探索企業(yè)文化創(chuàng)新的新路徑，以拓展人們對企業(yè)文化創(chuàng)新的新理解。

7S模型；企業(yè)文化；創(chuàng)新

歐美經(jīng)濟危機的爆發(fā)，給中國的外向型制造業(yè)提出嚴峻挑戰(zhàn)，中國迫切需要加快經(jīng)濟增長方式的轉變，中國企業(yè)需要一場文化上的大變革。企業(yè)文化創(chuàng)新，不僅僅是理念、價值觀上的創(chuàng)新，更是包括組織結構、制度等各方面的創(chuàng)新，是一種綜合性、系統(tǒng)性很強的創(chuàng)新工程。麥肯錫公司的7S模型，給人們提供了一個透視企業(yè)全貌的框架工具，也能為企業(yè)文化的全面性創(chuàng)新提供結構支持。本文從該模型入手，從厘清企業(yè)文化創(chuàng)新的諸多概念出發(fā)，從硬、軟兩大方面探討企業(yè)文化創(chuàng)新的新路徑。

一、企業(yè)文化與7S模型

文化，是人類在社會發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和，有時也特指社會意識形態(tài)以及與之相適應的制度和組織結構［1］。企業(yè)作為從事生產(chǎn)、流通、服務等經(jīng)濟活動的一種盈利性的經(jīng)濟組織，本身就是人類所創(chuàng)造的一種文化產(chǎn)物。企業(yè)的創(chuàng)立、經(jīng)營、發(fā)展、成熟直至死亡，無一不是文化行為。蘋果、微軟、IBM、可口可樂等企業(yè)是人類文化的有機組成部分，也是人類社會的偉大創(chuàng)造。

盡管企業(yè)本身就是文化的產(chǎn)物，但只有當企業(yè)主動建設自己的企業(yè)文化以后，其行為才能變得積極、理性和主動，才能避免受制于自己所沒有意識到的“文化力”的無形約束。威廉大內(nèi)認為，傳統(tǒng)和氣氛構成一個公司的文化，（企業(yè)）文化意味著公司的價值觀，這些價值觀構成員工活動、意見和行為規(guī)范，管理人員將這些規(guī)范傳授給員工并不斷繼承延續(xù)下去［2］。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的哲學，做事的風格，處理各種關系的原則，員工行為的道德規(guī)范，企業(yè)戰(zhàn)略思考的導向，是企業(yè)的靈魂所在，決定著企業(yè)的基本人格。企業(yè)文化形成以后，需要與時俱進，不斷隨著時代的進步、競爭形勢的變化、環(huán)境的革新而不斷變化，這構成企業(yè)文化的創(chuàng)新。

與今天的中國一樣，在20世紀80年代，日本制造的產(chǎn)品出口勢頭強勁，讓美國同行感到很大壓力。一些美國管理學者開始思考日本企業(yè)成功的原因。麥肯錫公司的顧問、美國學者帕斯卡爾和阿索斯在對日本成功企業(yè)研究的過程中，提出了著名的7S模型［3］。所謂7S模型，是指在分析企業(yè)管理問題時，將一個企業(yè)分解成戰(zhàn)略（Strategy）、結構(Structure)、制度(Systems)、人員(Staff)、作風(Style)、技能(Skills)和共享的價值觀(Shared Values)等7大要素，以形成一個完整的思考框架。由于這7大要素的首個英文字母都是S，故稱為7S模型。其中，戰(zhàn)略、結構和制度，往往被管理學界視為硬因素，人員、作風、技能和共享的價值觀被視為軟因素，通常情況下，軟因素被認為與企業(yè)文化有關。其實，無論是硬因素還是軟因素，都是企業(yè)文化的有機組織部分。企業(yè)的戰(zhàn)略思想如何定位，企業(yè)為何采取目前的組織結構，企業(yè)制度是以人為本還是以企業(yè)財物或者利潤為本等等，都是與企業(yè)文化直接相關的問題。

二、企業(yè)文化創(chuàng)新的概念界定

何謂創(chuàng)新？顧名思義，創(chuàng)新是指在改變舊思想、舊產(chǎn)品的基礎上，提出創(chuàng)造性的新思想、新方法，創(chuàng)造出全新的物質產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的過程。人類文化的發(fā)展史，就是一個不斷加速創(chuàng)新的歷史。企業(yè)這一組織形式本身，即是人類文明最偉大的文化創(chuàng)新之一。在21世紀，各國企業(yè)創(chuàng)新的速度越來越快，企業(yè)能否趕上世界同行創(chuàng)新的步伐，是企業(yè)能否跟上產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢、贏得全球化競爭的關鍵。從蘋果公司等世界著名企業(yè)的創(chuàng)新案例來看，企業(yè)文化創(chuàng)新，是企業(yè)各項管理創(chuàng)新的原動力。

企業(yè)文化創(chuàng)新，很容易跟企業(yè)的創(chuàng)新文化、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化、企業(yè)的文化創(chuàng)新等概念混淆起來。在微軟等著名的高新技術公司，彌漫著一股濃厚的創(chuàng)新文化，為全世界類似的企業(yè)所羨慕，在這種創(chuàng)新文化的推動下，公司始終站在行業(yè)食物鏈的頂端，制定規(guī)則。所謂企業(yè)的創(chuàng)新文化，是指企業(yè)在長期經(jīng)營過程中，經(jīng)過有意無意的培養(yǎng)，在企業(yè)家的帶動下所形成的一種有利于全體員工孜孜不倦進行創(chuàng)新的氛圍、制度、工作作風、習慣和管理風格。這種企業(yè)的創(chuàng)新文化，是企業(yè)文化長期不斷創(chuàng)新的結果，是企業(yè)家創(chuàng)新人格的一種自然延伸，需要相對寬松的社會氛圍。構建企業(yè)的創(chuàng)新文化，是企業(yè)文化創(chuàng)新的一個任務和目標，不能等同于企業(yè)文化創(chuàng)新本身。

在已經(jīng)形成的企業(yè)文化類型中，有一種鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化。鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，是指為企業(yè)創(chuàng)新提供良好的文化氛圍和智力支持，推動企業(yè)不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，如美國的微軟文化，中國的華為企業(yè)文化等等。在創(chuàng)新成為致勝法寶的21世紀，很多企業(yè)希望建設一種鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化。事實上，在業(yè)界有鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，也有因循守舊的企業(yè)文化，有大膽開放，開拓進取的企業(yè)文化，也有按部就班、拒絕變化的企業(yè)文化。鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化只是企業(yè)文化創(chuàng)新的一個可選目標，并非必要目標，與企業(yè)文化創(chuàng)新更是兩回事。

有人將企業(yè)文化理解成企業(yè)的文化，并進而將企業(yè)文化創(chuàng)新，理解成企業(yè)的文化創(chuàng)新，有將其劃分為企業(yè)的制度文化創(chuàng)新、產(chǎn)品文化創(chuàng)新、技術文化創(chuàng)新、管理文化創(chuàng)新、廣告文化創(chuàng)新、企業(yè)家文化創(chuàng)新、形象文化創(chuàng)新等內(nèi)容。事實上，企業(yè)的文化創(chuàng)新，只是企業(yè)文化創(chuàng)新的一個側面，如果錯把企業(yè)文化創(chuàng)新當成企業(yè)的文化創(chuàng)新，就會將企業(yè)文化創(chuàng)新片面化，最終會使得企業(yè)文化創(chuàng)新的成功難以在企業(yè)經(jīng)營實踐中落實。企業(yè)的文化創(chuàng)新，是針對企業(yè)的一些文化現(xiàn)象和文化體系進行創(chuàng)新，而企業(yè)文化創(chuàng)新，則是針對整個企業(yè)的文化的創(chuàng)新，是脫胎換骨式的創(chuàng)新，是基于制度、結構、人員等企業(yè)管理架構上的系統(tǒng)性的全面創(chuàng)新，是深入到靈魂深處的創(chuàng)新，是消除了觀念與制度、觀念與行為矛盾的創(chuàng)新，是從內(nèi)而外的創(chuàng)新。

三、基于7S模型的企業(yè)文化創(chuàng)新

麥肯錫公司的7S模型中，人員、作風、技能和共享的價值觀，被管理學界稱為軟因素，體現(xiàn)著企業(yè)的軟實力，被認為與企業(yè)文化直接相關。相反，戰(zhàn)略、結構和制度則被稱為硬因素，是一家企業(yè)的硬實力的表現(xiàn)，被認為與企業(yè)文化關系不大。事實上，無論是軟因素還是硬因素，都與企業(yè)文化有著密切關系。如果硬要把軟硬因素割裂開來，只在軟因素方面搞企業(yè)文化創(chuàng)新，就會造成企業(yè)理念與制度分裂、觀念和行為分裂等精神分裂現(xiàn)象，從而削弱企業(yè)文化在員工中的影響力。企業(yè)文化創(chuàng)新，只有把硬因素和軟因素統(tǒng)一到新的企業(yè)文化系統(tǒng)下，才能從根本上重塑企業(yè)面貌，使企業(yè)由內(nèi)而外煥發(fā)生機和活力。因此，基于7S模型中的7大元素，構建企業(yè)文化創(chuàng)新的全面路徑，就顯得很有意義和價值。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略文化創(chuàng)新

企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)在現(xiàn)有環(huán)境下，利用所掌握的資源，實現(xiàn)短期和長遠目標，謀求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的總體思考。企業(yè)戰(zhàn)略文化，就是企業(yè)看待處理企業(yè)戰(zhàn)略問題的視角、方法和主要風格以及企業(yè)戰(zhàn)略的基本內(nèi)容。企業(yè)戰(zhàn)略文化創(chuàng)新，是指企業(yè)根據(jù)外界環(huán)境的變化，創(chuàng)新自身處理戰(zhàn)略問題的視角、方法和主要風格。人無遠慮，必有近憂，戰(zhàn)略對一個企業(yè)的成功十分重要，但若是過于執(zhí)著已經(jīng)落伍的戰(zhàn)略觀念和戰(zhàn)略目標，如果對環(huán)境的認識已經(jīng)落伍于時代的進步，其所制定的戰(zhàn)略只會是失敗的戰(zhàn)略，只能起到加速企業(yè)敗亡的效果。過去，主營打字機業(yè)務的傳統(tǒng)企業(yè)，如果感覺不到個人電腦業(yè)的快速發(fā)展對自己的潛在威脅，仍然按照既定的發(fā)展思路，不斷創(chuàng)新打字機生產(chǎn)方面的工藝，仍然按照打字機行業(yè)的傳統(tǒng)戰(zhàn)略思路來走，最終換來的將是企業(yè)的被淘汰。企業(yè)文化戰(zhàn)略文化創(chuàng)新，決定著企業(yè)發(fā)展的方向和未來命運。

（二）企業(yè)結構文化創(chuàng)新

企業(yè)結構，是企業(yè)組織的構成方式，是由職位、部門組成垂直的權力系統(tǒng)和水平性分工協(xié)作系統(tǒng)的一個有機整體。企業(yè)結構文化，則是指企業(yè)在結構設計中所持有的思想、哲學、方法。當一個企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生改變的時候，往往同時進行組織結構創(chuàng)新。企業(yè)結構重組曾經(jīng)是管理學界的熱點問題，曾被視為是企業(yè)超越自我、適應互聯(lián)網(wǎng)時代的制勝法寶。但是，如果企業(yè)在結構創(chuàng)新中，仍然抱持傳統(tǒng)的結構思想、哲學和方法，創(chuàng)新的結果就很難逃脫傳統(tǒng)的限制和束縛。事實上，企業(yè)的組織結構，無論是金字塔式的，還是扁平式的結構，都只是事務的表象。企業(yè)結構文化創(chuàng)新，就是在重組結構之時，企業(yè)對組織結構構建原則、思想、目的和愿景的創(chuàng)新性思考。

（三）企業(yè)制度文化創(chuàng)新

企業(yè)制度，有兩個層面的含義，一是基本制度，如公有制、私有制和公私合營等，二是普通制度，主要指企業(yè)要求全體員工共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。在企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營實踐中，存在企業(yè)文化和制度兩張皮的現(xiàn)象。有些企業(yè)將“以人為本”作為基本企業(yè)理念，卻在制度設計中粗暴侵犯員工基本人權，實際上還是受到“以利潤為本”的制度文化的制約。企業(yè)制度文化，是指隱藏在企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度背后的理念、價值觀和哲學思想。企業(yè)制度文化創(chuàng)新，則是指改變和更新企業(yè)制度設計所依據(jù)的理念、價值觀和哲學。如果企業(yè)制度文化沒有創(chuàng)新，所謂的制度創(chuàng)新，就只能是“新瓶裝舊酒”，換湯不換藥，無法達到預期的推動企業(yè)改革與創(chuàng)新，適應新時代需要的預期目的。這種文化創(chuàng)新而制度不跟著變革的現(xiàn)象，顯得企業(yè)管理層口是心非，容易導致其權威在在員工心目中的流失。

（四）企業(yè)員工文化創(chuàng)新

企業(yè)員工，是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是企業(yè)各種制度、各種理想目標的落實者，是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)和財富。企業(yè)員工文化，包含兩個層次，一是企業(yè)如何看待自己的員工；二是員工如何看待彼此之間的關系和與企業(yè)之間的關系，這兩個層次都會落腳到具體的文化觀念和相應的實踐。企業(yè)員工文化創(chuàng)新，是指企業(yè)與員工有關的文化創(chuàng)新，從根本上來說，是觀念、價值觀和行動原則的創(chuàng)新。企業(yè)原先把員工視為投入，把員工工資視為成本，為了壓縮企業(yè)開支，往往傾向于裁員和降低工資。人力資源觀念興起以后，企業(yè)把員工看成資產(chǎn)，把員工收入視為投資，企業(yè)再需要壓縮開支時，不但不會從員工工資和裁員入手，反而會給予員工一定比例的股份。當員工擁有公司的股份后，觀念也隨之革新，把自己視為公司的主人，把同事視為自己的戰(zhàn)略合作伙伴，觀念創(chuàng)新以后，行為方式也發(fā)生根本上的創(chuàng)新，生產(chǎn)效率大大提高，創(chuàng)新的積極性主動性也大大增強。著名的美國Adobe System公司，即實行全員持股，把每一位員工視為公司的關鍵資產(chǎn)，最終使得員工的創(chuàng)新自覺性和主動性大大增強，企業(yè)因而在不斷創(chuàng)新中發(fā)展壯大。企業(yè)員工文化成功創(chuàng)新的關鍵，是做到知行合一，如果言行不一，知行不一，新的文化觀念不能轉化為創(chuàng)新性的規(guī)章制度和行動，就很難起到企業(yè)員工文化創(chuàng)新的效果。

（五）創(chuàng)新企業(yè)工作作風

作風，是人們在思想、工作和生活中所表現(xiàn)出的相對穩(wěn)定的思想態(tài)度和行為風格，一般有思想作風、工作作風和生活作風之分。企業(yè)工作作風，是指企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，所表現(xiàn)出的比較穩(wěn)定的行為風格，與企業(yè)的效率、給社會的觀感、員工的狀態(tài)關系密切。企業(yè)在初創(chuàng)時期，工作作風一般比較務實、高效、多能，當企業(yè)發(fā)展壯大以后，往往容易患上大企業(yè)病，容易感染上忽視外界環(huán)境變化、反應比較遲緩的官僚式作風。企業(yè)工作作風的創(chuàng)新，就是改變企業(yè)已經(jīng)習慣的工作態(tài)度和行為風格，根據(jù)時代的發(fā)展，顧客的需要，不斷調整、創(chuàng)新企業(yè)的工作作風。

（六）技能文化創(chuàng)新

技能，是指通過學習培訓獲得的、能夠完成一定人物的思想和動作系統(tǒng)。美國學者R·E·Boyatzis將技能定義為能達到業(yè)績目標的一系列行為和系統(tǒng)的能力［4］。企業(yè)技能，是企業(yè)核心競爭力的源泉，是企業(yè)生存發(fā)展的能力體系。企業(yè)技能文化，是企業(yè)及其員工如何對待自身技能的文化觀念，如積極進取，不斷更新自己技能的觀念，樂于分享，將員工個人技能轉化為公司集體智力財富的觀念等。21世紀，人類社會生存技能快速革新，企業(yè)需要不斷學習接觸新的技能。與此同時，企業(yè)需要建立屬于自己的知識技能庫，并且能夠把員工個人的知識技能，通過集體學習、共同分享等渠道，轉化為公司的能夠很快被新員工掌握的技能，以減少企業(yè)對掌握核心技能的關鍵員工的依賴。

（七）企業(yè)共享價值觀創(chuàng)新

企業(yè)價值觀，是一個企業(yè)的員工在長期生產(chǎn)經(jīng)營時間中形成的對本企業(yè)經(jīng)營行為、職工的工作行為以及企業(yè)的公眾形象的總的看法［5］。共享價值觀，則是指被全體員工了解、認可、接受并遵照實踐的價值觀。對企業(yè)而言，比較重要的價值觀，一般是在處理與股東、員工、顧客、自然、社會、政府、社區(qū)居民等利益攸關者之間關系時的價值觀。如“顧客就是上帝”的價值觀就被用來作為處理企業(yè)與顧客關系的重要原則?！盀楣蓶|創(chuàng)造價值”，則是作為處理企業(yè)與股東之間關系的標準。綠色環(huán)保價值觀，則是作為處理企業(yè)與自然關系的原則。人類文明的進步，使得企業(yè)外在環(huán)境不斷變化，企業(yè)需要照顧到更廣闊的群體的利益，在處理與社會各界各部門關系時，就不能執(zhí)著于傳統(tǒng)的共享價值觀，而要與時俱進，時刻更新企業(yè)的共享價值觀體系。只有這樣，才能從根本上改變企業(yè)的行為模式和經(jīng)營理念，并對全體員工的行為構成內(nèi)在約束，以達到推動企業(yè)文化整體創(chuàng)新的效果。

[1]馮天瑜,等.中華文化簡史[M].上海:上海人民出版社，1999:1-2.

[2]威廉大內(nèi).Z理論:美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)[M].北京:中國社會科學出版社，1984:168-170.

[3]帕斯卡爾·阿索斯.日本企業(yè)的管理藝術[M].南寧:廣西民族出版社,1984:3-18.

[4]菲利普·L·亨塞克.管理技能與方法[M].北京:中國人民大學出版社，2007:12-14.

[5]葉陳鋼.公司倫理與企業(yè)文化[M].上海:復旦大學出版社，2009:257-259.

F406.14

A

1673-1999（2012）04-0074-03

孫海崗(1974-)，男，福建農(nóng)林大學(福建福州 350002）經(jīng)濟與管理學院博士研究生，福建農(nóng)林大學人文社科學院講師，研究方向為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理、人力資源管理。

2011-12-14