王 麗

“玻璃天花板”效應(yīng)成因及對(duì)策分析

王 麗

我國婦女職業(yè)發(fā)展的環(huán)境條件有了很大的改善，但現(xiàn)實(shí)中阻礙女性職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”仍然存在。分析了現(xiàn)實(shí)社會(huì)中阻礙女性職業(yè)發(fā)展的因素，提出了破除“玻璃天花板”的對(duì)策。

女性；職業(yè)發(fā)展；障礙；“玻璃天花板”；性別歧視

在全球女權(quán)運(yùn)動(dòng)發(fā)起之前的很長一段時(shí)間，女性在社會(huì)上處于劣勢(shì)地位，無法與男性享有同等的法律權(quán)利、政治權(quán)利和經(jīng)濟(jì)權(quán)利，甚至連受教育權(quán)也受到一定的限制。在這個(gè)階段，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)完全由男性一統(tǒng)天下。后來，隨著社會(huì)進(jìn)步和女權(quán)運(yùn)動(dòng)的不斷高漲，女性的社會(huì)地位不斷提高，漸漸開始有女性擔(dān)任中低層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)對(duì)女性而言不再是遙不可及的夢(mèng)想。雖然社會(huì)已不再將女性徹底排除在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力之外，但女性要想登上高層領(lǐng)導(dǎo)職位卻仍然是難上加難。1986年，美國記者卡羅爾?希莫威茨和蒂莫西?謝爾哈特發(fā)表在《華爾街日?qǐng)?bào)》上的一篇文章，首次提出了“玻璃天花板”一詞。他們寫道：“即使是那些職位在穩(wěn)步上升的女性，最終也會(huì)遇到一種無形的障礙。高管套房看似近在咫尺，但她們卻無論如何都無法突破那道玻璃天花板。”《華爾街日?qǐng)?bào)》還給這篇文章配了一幅插圖，圖中一位女士正在奮力推玻璃天花板［1］。這里的“玻璃天花板”，指的是女性在晉升高管的道路上遭遇的看似不存在但實(shí)際上卻根本無法突破的障礙，它形象地捕捉到了女性職業(yè)發(fā)展過程中存在的隱性性別歧視。

一、我國勞動(dòng)力市場中的“玻璃天花板”

近年來，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國女性整體的社會(huì)地位有了大幅度的提升。先讓我們通過幾組統(tǒng)計(jì)數(shù)字來看一看這些可喜的變化。從經(jīng)濟(jì)地位來看，以城鎮(zhèn)婦女為例，全國婦女社會(huì)地位調(diào)查結(jié)果顯示，1990年，低收入者在被調(diào)查總數(shù)中所占的比例為 82.5%［2］， 到 2000 年下降到 47.4%［3］，降幅高達(dá)35.1個(gè)百分點(diǎn)。1994年，以婦女占多數(shù)的農(nóng)村貧困人口數(shù)量為8000萬，到2004年下降到2 610萬，降幅為67.4個(gè)百分點(diǎn)［4］。從受教育程度來看，婦女在校學(xué)習(xí)的平均年限正在不斷增加，各級(jí)學(xué)校在校女生比重不斷增加，男女生性別差距正在不斷縮小。在高等教育較高層次中女生的比例也有了較大幅度的增加。2004年，在碩士研究生中女生所占比例為44.2%，在博士研究生中所占比例為31.4%，分別較1995年提高了13.6和15.9個(gè)百分點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)地位和受教育程度的改善，帶動(dòng)了女性就業(yè)層次的提高。1990年和2000年全國婦聯(lián)進(jìn)行的兩次婦女地位調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，十年來，婦女中各類負(fù)責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員的比例分別提高了3.2%和5.4%，而男性專業(yè)技術(shù)人員的比例在這十年中僅提高了1.5個(gè)百分點(diǎn)。隨著女性創(chuàng)業(yè)潮的不斷高漲，女性進(jìn)入經(jīng)濟(jì)管理層的數(shù)量也在不斷增加。到1999年底，中國的女性業(yè)主和法人已達(dá)1 959萬人，在中國企業(yè)家和業(yè)主中，女性占20%左右，比 10 年前翻了一倍［5］。

那么，這些喜人的變化是否說明在我國“玻璃天花板”已經(jīng)不存在了呢？事實(shí)卻并非如此。人口普查數(shù)據(jù)分析顯示，盡管女性在專業(yè)技術(shù)人員和管理層的比例在上升，但整體趨勢(shì)卻表現(xiàn)出性別的職業(yè)隔離顯現(xiàn)、男性和女性之間的收入差距擴(kuò)大，女性就業(yè)呈現(xiàn)低層次化的趨勢(shì)。根據(jù)全國第五次人口普查資料，女性大多從事的是層次較低、技術(shù)含量較少的職業(yè)。雖然專業(yè)技術(shù)人員中半數(shù)以上的人是女性，但從女性從業(yè)人員整體來看，90.76%的人是農(nóng)民、藍(lán)領(lǐng)工人和商業(yè)服務(wù)人員，僅有6.51%的人是專業(yè)技術(shù)人員。近十年來，在各級(jí)負(fù)責(zé)人中，女性的比例有所增加，在各類專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)中女性所占的比例甚至超過了男性，但由于職務(wù)和職稱級(jí)別相對(duì)較低，從事這兩類職業(yè)的女性收入要比同類男性分別低42.1%和31.7%［5］。由此可見，目前我國勞動(dòng)力市場中的“玻璃天花板”效應(yīng)的確有所減弱，隨著越來越多的女性登上高級(jí)管理崗位，“玻璃天花板”已經(jīng)不再是女性職業(yè)發(fā)展道路上無法突破的障礙。但是，女性職業(yè)發(fā)展障礙依然存在，并且變得越來越隱蔽，越來越復(fù)雜。要想徹底消除“玻璃天花板”效應(yīng)，還需進(jìn)一步對(duì)癥下藥。

二、“玻璃天花板”效應(yīng)的成因

“玻璃天花板”效應(yīng)的成因是復(fù)雜的，它是多方面因素共同作用的結(jié)果。

（一）女性的生理因素

在生理方面，相對(duì)男性而言，女性除了從事社會(huì)勞動(dòng)以外，還承擔(dān)著繁衍后代的責(zé)任，這會(huì)占用女性相當(dāng)多的時(shí)間與精力，從而形成自然附著成本［6］。古語云：“不孝有三，無后為大”。由此可見生兒育女、繁衍生息在中國家庭中占據(jù)著怎樣舉足輕重的地位。生兒育女需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。在懷孕、生產(chǎn)期間以及在此后相當(dāng)長的一段時(shí)間里，女性的勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)低于正常水平。由于生育和家務(wù)責(zé)任與工作之間會(huì)產(chǎn)生沖突，這在一定程度上會(huì)降低女性在工作中的勞動(dòng)效率，而企業(yè)則不得不為此買單。因此，對(duì)于追求利潤最大化的企業(yè)而言，在職務(wù)晉升競爭中，女性明顯處于劣勢(shì)地位。

（二）傳統(tǒng)的社會(huì)性別分工模式

從傳統(tǒng)性別文化角度來看，盡管性別平等喊了這么多年，并且從某種程度上來看，我國女性的地位已經(jīng)有了大幅度的提高，但是由于傳統(tǒng)的性別文化因素的影響，“男主外，女主內(nèi)”、“女性的天職就是相夫教子、照顧家庭”、“女人就應(yīng)該以家庭為重”、“找個(gè)好工作不如嫁個(gè)好老公”的觀念依然根深蒂固、雷打不動(dòng)。更可怕的是，多數(shù)女性也認(rèn)可這種觀點(diǎn)，因此她們會(huì)自覺不自覺地選擇將生活的重心放在家庭上面。所以久而久之，女性的事業(yè)心和進(jìn)取心就會(huì)變得弱于男性。很多女性會(huì)選擇負(fù)擔(dān)和壓力相對(duì)較輕的工作，以方便自己照顧家庭；并且，當(dāng)工作與家庭發(fā)生沖突時(shí)，她們會(huì)選擇犧牲自己的工作，甚至徹底脫離勞動(dòng)力市場。女性工作選擇范圍的相對(duì)狹小和就業(yè)的非連續(xù)性都影響了女性人力資本的積累和職業(yè)素質(zhì)的提高，這些都會(huì)成為女性晉升企業(yè)高管道路上的絆腳石。有關(guān)調(diào)查顯示：50.4%的女性和53.9%的男性對(duì)“男人以社會(huì)為主，女人以家庭為主”的傳統(tǒng)性別分工模式表示贊同；在普通家庭中，女性承擔(dān)了85%以上的家務(wù)勞動(dòng)，女性平均每天從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間為4.01小時(shí)，而男性平均每天從事家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間僅為1.31小時(shí)；城鎮(zhèn)就業(yè)女性平均每天花在家務(wù)勞動(dòng)上的時(shí)間為2.9小時(shí)，而男性則只有1.3小時(shí)；34.1%的人認(rèn)為“干得好不如嫁得好”［7］。這種傳統(tǒng)的社會(huì)性別分工模式，使得公眾對(duì)女性在職業(yè)發(fā)展方面的期望值明顯低于對(duì)男性的期望值，這也是造成女性晉升難的重要因素。

（三）高管工作本身的特點(diǎn)

高管工作本身的復(fù)雜性和累計(jì)社會(huì)資本的需要都決定了這類工作需要占用員工大量的時(shí)間。社會(huì)學(xué)家劉易斯·科澤早在20世紀(jì)70年代就預(yù)測說，組織對(duì)管理者的要求會(huì)變得越來越高，除了要長時(shí)間工作以外，他們還要對(duì)組織保持“絕對(duì)的忠誠”。美國的一項(xiàng)調(diào)查顯示，男性和女性的受教育程度越高、職位越高，他們每周工作的時(shí)間也就越長，管理、專業(yè)和技術(shù)人員每周的工作時(shí)間都高于平均水平。另外，經(jīng)常性的出差和異地調(diào)動(dòng)也是企業(yè)高管工作的一個(gè)基本特點(diǎn)。很多骨干員工特別是管理骨干，不僅需要經(jīng)常出差，而且還需要調(diào)動(dòng)到異地工作。即使干得非常出色的管理者，能夠在當(dāng)?shù)夭块T獲得升職的機(jī)會(huì)也很少，因?yàn)樗厦婵赡芤呀?jīng)沒有更高的職務(wù)或者更高的職務(wù)已經(jīng)花落別家。高管工作的特點(diǎn)決定了擔(dān)任高管工作的人員往往很難兼顧家庭責(zé)任。男性在外打拼，社會(huì)認(rèn)為是天經(jīng)地義的事情，他們也習(xí)慣把工作永遠(yuǎn)排在家庭的前面，名正言順地將家庭責(zé)任推給自己的配偶，因此，高管工作所帶來的挑戰(zhàn)根本不會(huì)給他們帶來太大的困擾。但女性由于是家庭責(zé)任的主要承擔(dān)者，高管工作則會(huì)給她們帶來更大的壓力和挑戰(zhàn)［1］。

（四）企業(yè)組織制度和文化中的性別歧視

由于傳統(tǒng)文化的影響，多數(shù)企業(yè)的管理層尤其是高管層一直延續(xù)著“陽盛陰衰”，甚至是“男性一統(tǒng)天下”的局面。所謂“物以類聚，人以群分”，人們往往會(huì)對(duì)跟自己相似的人青眼相加，對(duì)有別于自己的人帶有偏見。由于多數(shù)企業(yè)的高層管理職務(wù)大都由男性占據(jù)，所以擔(dān)任高管的男性更傾向于提拔跟自己相似的男性員工，而不愿將晉升機(jī)會(huì)留給跟自己存在明顯差異的女性員工。結(jié)果就導(dǎo)致企業(yè)高管由男性擔(dān)任的傳統(tǒng)一直延續(xù)。美國管理學(xué)家羅莎貝絲·莫斯·坎特將這種現(xiàn)象稱為 “同質(zhì)社交再現(xiàn)”（homosocial reproduction）。在這種背景下，企業(yè)的組織制度和文化中自然而然就會(huì)染上性別歧視的色彩。例如，很多企業(yè)在進(jìn)行工作分工時(shí)會(huì)自覺不自覺地將一些帶有挑戰(zhàn)性和良好的晉升前景的工作安排給男性員工，認(rèn)為女性員工家庭責(zé)任重，不適合擔(dān)任壓力大、工作時(shí)間長的職務(wù)。美國組織心理學(xué)家卡倫·萊恩斯和唐娜·湯普森對(duì)在大型跨國金融服務(wù)公司中擔(dān)任類似的中層和高層管理職務(wù)的男性和女性進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)女性承擔(dān)的國際性的工作比男性少，女性承擔(dān)可以對(duì)別人發(fā)號(hào)施令的職務(wù)的機(jī)會(huì)也比男性少。另外，女性在爭取要求高的重要工作和調(diào)到別處擔(dān)任更高職務(wù)的機(jī)會(huì)時(shí)，遇到的困難也比男性多［1］。

三、破除“玻璃天花板”的對(duì)策

生兒育女和家庭責(zé)任的拖累使女性在企業(yè)內(nèi)部晉升競賽中處于明顯的劣勢(shì)地位，而造成這種結(jié)果的真正根源除了生理因素，更多的是由于社會(huì)對(duì)女性的刻板印象和偏見、男女社會(huì)分工不平等、公共政策不得力以及組織制度安排不合理。因此，要想破除“玻璃天花板”，為女性的職業(yè)發(fā)展掃清障礙，我們必須從以下兩個(gè)方面入手：

（一）社會(huì)層面

首先，政府必須發(fā)揮公共教育和大眾媒體的作用，宣傳兩性和諧發(fā)展的先進(jìn)文化，批判“男尊女卑”的腐朽性別文化和“男主外、女主內(nèi)”的落后社會(huì)性別分工模式，創(chuàng)建兩性平等競爭、協(xié)調(diào)發(fā)展的就業(yè)格局，為女性就業(yè)營造良好的社會(huì)文化氛圍，讓女性真正享受到平等就業(yè)權(quán)和持續(xù)發(fā)展權(quán)［6］。

其次，完善反就業(yè)歧視的法律法規(guī)，成立專門機(jī)構(gòu)，加大執(zhí)法和監(jiān)督力度。法律對(duì)消除就業(yè)中包括性別歧視在內(nèi)的各種歧視具有導(dǎo)向的作用。目前我國女性平等就業(yè)權(quán)得不到充分保障，最主要的原因就在于我國反就業(yè)歧視的法律法規(guī)不夠完善，達(dá)不到預(yù)期的效果。因此，盡快將我國反就業(yè)歧視的法律法規(guī)完善起來，讓各個(gè)市場行為主體有法可依、有法必依，從而建立起兩性平等競爭、協(xié)調(diào)發(fā)展的就業(yè)環(huán)境，讓女性不再受就業(yè)性別歧視的困擾。我們可以效法美國的做法，建立類似于“平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”這樣的專門的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供便捷的法律援助服務(wù)，幫助他們開展反就業(yè)歧視訴訟或維權(quán)活動(dòng)。這種事前預(yù)防和事后補(bǔ)救相結(jié)合的雙重保障措施，可以更好地保障女性的平等就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán)［8］。

再次，針對(duì)女性存在的生育成本等附著成本，通過采取適當(dāng)?shù)亩愂照吆蜆?gòu)建完善的社會(huì)保障體系，給予女性就業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了減少勞動(dòng)力市場上的性別歧視，政府必須針對(duì)女性就業(yè)特點(diǎn)，采取有效措施擴(kuò)大女性擇業(yè)范圍，提高女性就業(yè)的靈活性。逐步建立起健全的、覆蓋全社會(huì)的、與各種靈活用工制度（包括非正規(guī)就業(yè)、非全日制或非全年制就業(yè)、崗位分享等）相配套的失業(yè)、工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障制度，就是一個(gè)不錯(cuò)的選擇［6］。

（二）企業(yè)層面

首先，企業(yè)必須加強(qiáng)教育宣傳，努力消除組織制度和文化中存在的不平等做法和性別歧視觀念，要重視提拔和培養(yǎng)女性員工、確保女性能夠獲得跟男性一樣的工作和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓女性擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)合理化。研究表明，如果沒有適用于所有候選人的明確標(biāo)準(zhǔn)，制定雇用和升職決策的人，就可以自由地根據(jù)自己的刻板印象或者個(gè)人偏好做決定。為了保證公平，升職考核不能再像過去那么主觀，升職決定應(yīng)該以明確、有效的業(yè)績考核為依據(jù)，應(yīng)該盡量減少?zèng)Q策者有意識(shí)和無意識(shí)的偏見的影響。另外，從組織外部招聘員工應(yīng)該走公開的程序（例如打招聘廣告和使用職業(yè)中介），而不是靠社會(huì)關(guān)系和推薦。組織內(nèi)部招聘也應(yīng)該透明，應(yīng)該在適當(dāng)?shù)膱鏊鶑堎N招聘通知。調(diào)查顯示，這些公開的人事招聘做法能增加擔(dān)任管理職務(wù)的女性人數(shù)。為了確保評(píng)價(jià)更公正，企業(yè)必須建立監(jiān)督和問責(zé)制度，要求管理者根據(jù)證明能力和成績的有效證據(jù)做出評(píng)價(jià)［8-10］。

其次，企業(yè)可以推行一些有利于女性兼顧家庭的措施，幫助女性在養(yǎng)兒育女責(zé)任最重的時(shí)期也能堅(jiān)持工作，從而幫她們積累社會(huì)資本、更新專業(yè)技能，也能力去競爭晉升機(jī)會(huì)。對(duì)72家大型美國公司進(jìn)行的調(diào)查顯示，在其他組織變量保持不變的情況下，有利于兼顧家庭的人事安排會(huì)提高五年以后女性在高級(jí)管理層中所占的比重。這些措施包括彈性工作時(shí)間、工作分享、遠(yuǎn)距離工作、提供老年人看護(hù)服務(wù)、領(lǐng)養(yǎng)福利、視情況而定的兒童托管服務(wù)，以及為員工提供在崗照顧孩子方案。盡管有人認(rèn)為這些措施成本高、效率低，但系統(tǒng)分析發(fā)現(xiàn)，公司和員工都能從這些政策中受益。公司獲得的益處包括可以留住和雇用到有能力的員工、增強(qiáng)員工的干勁、降低人員流動(dòng)率，以及為公司在公眾心目中樹立起 “那是一個(gè)工作的好地方”的良好形象［8-10］。

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C913.68

A

1673-1999（2012）07-0074-03

王麗（1978-），女，山東濟(jì)寧人，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)（遼寧大連116023）國際商務(wù)外語學(xué)院講師，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)博士研究生，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

2012-01-20

教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目“從物質(zhì)資本密集到人力資本密集:中國若干典型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型與促進(jìn)就業(yè)政策研究”(07JJD630001)的后續(xù)研究成果。