楊華春

（江蘇科技大學(xué)，江蘇 鎮(zhèn)江 212003）

一、高層次人才引進(jìn)工作時代背景

當(dāng)今世界，國際競爭日趨激烈，一個國家的國力興衰，一個學(xué)?？蒲袑嵙Φ膹?qiáng)弱和擁有的人才數(shù)量和質(zhì)量息息相關(guān)，世界人才資源已成為重要的戰(zhàn)略資源，各個國家和高校都在投入巨資吸引高層次人才。我國從中央到地方十分重視高層次人才引進(jìn)工作。胡錦濤總書記2010年5月在全國人才工作會議上強(qiáng)調(diào)“切實做好人才工作，加快建設(shè)人才強(qiáng)國，是推動經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展、實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標(biāo)的重要保證，是確立我國人才競爭比較優(yōu)勢、增強(qiáng)國家核心競爭力的戰(zhàn)略選擇”［1］。中央組織部李源潮部長強(qiáng)調(diào)“建設(shè)創(chuàng)新型國家，實現(xiàn)現(xiàn)代化目標(biāo)，核心在科技，關(guān)鍵在人才”［2］。為了吸納更多的高層次人才，在國家出臺“千人計劃”和“杰出青年科學(xué)基金計劃”的同時，地方和高校也相繼出臺了高層次人才引進(jìn)政策。以經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的江蘇省為例，在響應(yīng)國家政策的同時，結(jié)合自身優(yōu)勢，不斷出臺各類人才引進(jìn)政策：2007年，江蘇省委投巨資啟動“高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計劃”；2008年，江蘇省人力資源和社會保障廳啟動了“萬名海外人才引進(jìn)計劃”，江蘇省科技廳啟動了“江蘇科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)雙千人才工程”；2010年，江蘇省教育廳聯(lián)合人力資源和社會保障廳啟動了“江蘇特聘教授計劃”。各高校在響應(yīng)政府各類政策的同時，也相繼出臺了“校特聘教授計劃”、“科技創(chuàng)新團(tuán)隊引進(jìn)計劃”等。各類政策的出臺和實施為引進(jìn)高層次人才提供了政策支持和制度保障，但并不能確保高層次人才引進(jìn)工作順利開展，高層次人才引進(jìn)工作中仍然存在亟待解決的各類問題。

二、高層次人才引進(jìn)工作中存在的各類問題分析

為進(jìn)一步規(guī)范人才引進(jìn)程序，理清人才引進(jìn)思路，逐步完善高層次人才引進(jìn)工作，筆者結(jié)合實際工作經(jīng)驗，并查閱分析大量相關(guān)文獻(xiàn)［3—5］，系統(tǒng)歸納了高層次人才引進(jìn)工作中存在的各類問題：（1）缺少人才引進(jìn)長期規(guī)劃，盲目引進(jìn)不符合學(xué)校學(xué)科建設(shè)發(fā)展需要的高層次人才，導(dǎo)致英雄無用武之地，勢必造成人才再度流失和資源浪費(fèi)；（2）部分高校由于自身學(xué)科優(yōu)勢較弱，沒有良好的科研平臺，其自身所處的地理位置和區(qū)域經(jīng)濟(jì)條件較差等諸多因素影響，高層次人才難于引進(jìn)，各項優(yōu)惠政策難于落實；（3）高校在引進(jìn)高層次人才過程中，過多重視學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、職稱、發(fā)表論文數(shù)量等硬性指標(biāo)，而輕視了背后隱藏的科研創(chuàng)新能力等；（4）由于人才評價機(jī)制不夠完善，很多高校在考察高層次人才時，比較注重考察學(xué)歷背景、現(xiàn)聘職稱和科研創(chuàng)新能力，對包含道德品質(zhì)在內(nèi)的綜合素質(zhì)并沒有明確的考察指標(biāo)要求；（5）由于急功近利、急于求成思想的影響，很多高校片面理解高層次人才引進(jìn)工作，僅將“引進(jìn)”高層次人才作為其主要工作目標(biāo)，忽略引進(jìn)人才的后期利用和開發(fā)，只注重前期引進(jìn)人才政策和資金投入，不注重后期人才資源的合理利用和效益產(chǎn)出；（6）引進(jìn)高層次人才周期短，見效快，目的性強(qiáng)，能快速補(bǔ)充教師科研隊伍；校內(nèi)培養(yǎng)高層次人才周期長，見效慢，不穩(wěn)定因素多，預(yù)期培養(yǎng)效果很難預(yù)計。所以，很多高校寧愿提供優(yōu)厚的待遇和條件引進(jìn)高層次人才，不愿對校內(nèi)人員在資金和政策上引導(dǎo)培養(yǎng)本土高層次人才。

三、加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)工作的對策研究

在實際工作經(jīng)驗的指導(dǎo)下，通過走訪了解部分高校高層次人才引進(jìn)工作具體情況，并查閱分析大量相關(guān)文獻(xiàn)，高層次人才引進(jìn)工作中出現(xiàn)各類問題的原因可歸結(jié)為：人才長遠(yuǎn)規(guī)劃缺失或制訂不合理、人才招聘程序不夠規(guī)范、人才引進(jìn)渠道有待拓寬，科學(xué)合理的人才評價體系有待完善，系統(tǒng)健全的人才激勵機(jī)制有待構(gòu)建，科學(xué)合理的績效考核管理辦法有待實施。為更好實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，吸引更多更強(qiáng)的高層次人才，并充分發(fā)揮高層次人才的積極作用，針對上述問題提出以下解決對策。

（一）合理制訂人才引進(jìn)短期計劃，科學(xué)規(guī)劃人才引進(jìn)長期戰(zhàn)略。

十年樹木，百年樹人，高層次人才引進(jìn)和人才梯隊的組建與完善是一項長期的系統(tǒng)工程，需要相當(dāng)長的時間和多任領(lǐng)導(dǎo)的共同努力才能完成。在高層次人才引進(jìn)工作中，為避免盲目引進(jìn)，提高人才引進(jìn)成效，引進(jìn)到符合學(xué)校學(xué)科發(fā)展需要的高層次人才，必須合理制訂人才引進(jìn)短期計劃，科學(xué)規(guī)劃人才引進(jìn)長期戰(zhàn)略，將短期人才引進(jìn)計劃和長期人才規(guī)劃相統(tǒng)一。制訂長期規(guī)劃時，需考慮學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)和定位、辦學(xué)特色、學(xué)科優(yōu)勢等因素，需由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)、校內(nèi)資深教授、青年教師和校外專家共同組成“人才引進(jìn)長期規(guī)劃制訂委員會”，共同討論并決定如何制訂長期規(guī)劃，初稿確定后報送教職工代表大會討論通過。制訂短期人才引進(jìn)計劃時，遵循院系自主申報和學(xué)校評審相結(jié)合的原則，短期人才引進(jìn)計劃必須服務(wù)于長期人才規(guī)劃，不得與長期人才規(guī)劃相違背，院系在本學(xué)科長期規(guī)劃的指導(dǎo)下，結(jié)合自身學(xué)科現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)師資隊伍現(xiàn)狀制訂短期人才引進(jìn)計劃上報學(xué)校。學(xué)校從全局出發(fā)，屆時召開人才引進(jìn)工作會議，分析歷年人才引進(jìn)成效和不足，根據(jù)長期人才規(guī)劃和編制預(yù)算情況審議并核算各院系當(dāng)年人才引進(jìn)指標(biāo)，并面向?qū)W校發(fā)文明確學(xué)校和院系在人才引進(jìn)工作中的權(quán)責(zé)關(guān)系，督促院系認(rèn)真實施當(dāng)年度人才引進(jìn)計劃，為逐步實施長期人才規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

（二）規(guī)范人才引進(jìn)招聘程序。

在人才引進(jìn)工作中，建立規(guī)范合理的人才引進(jìn)招聘程序至關(guān)重要，它能確保整個招聘過程公開、公正、客觀、民主的開展，避免出現(xiàn)“走后門”現(xiàn)象，有助于引進(jìn)真才實學(xué)的高層次人才。完整規(guī)范的人才招聘流程應(yīng)包括科學(xué)制訂人才引進(jìn)計劃、選擇各類有效途徑發(fā)布招聘信息、收集整理應(yīng)聘材料、初步篩選應(yīng)聘人選、組建人才引進(jìn)工作小組對篩選對象進(jìn)行面試和筆試、根據(jù)面試和筆試結(jié)果確定擬錄用人選、公示招聘結(jié)果、簽訂協(xié)議和報送錄用人員材料至教育主管部門等環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)緊密銜接，缺一不可，任何一個環(huán)節(jié)的缺失或變更都將影響人才引進(jìn)工作的順利開展，并直接影響人才引進(jìn)成效。

（三）拓寬人才引進(jìn)渠道。

人才引進(jìn)工作不僅是人事部門的工作，更是學(xué)校發(fā)展必須面對的重點(diǎn)工作。在高層次人才引進(jìn)工作中，為了能引進(jìn)更多優(yōu)秀的高層次人才，提高人才引進(jìn)效率，必須拓寬人才引進(jìn)渠道。不僅要面向校外通過網(wǎng)絡(luò)平臺和校園招聘會宣傳學(xué)校人才引進(jìn)政策，同時也要借助政府人才辦和教育部門網(wǎng)站及人才市場對外宣傳；不僅要面向國內(nèi)進(jìn)行宣傳，更要走出國門，在國外確立人才招聘信息長期宣傳合作機(jī)構(gòu)；不僅要面向高校進(jìn)行宣傳，更要面向高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行宣傳，吸納有實戰(zhàn)工作經(jīng)驗的高技術(shù)人才；不僅引進(jìn)全職到校工作的高層次人才，也可采用“不求所有，但求所用”的策略，柔性引進(jìn)高層次人才；不僅需要人事部門工作人員投身宣傳工作，更要采取獎勵措施，調(diào)動全校教職工積極性，發(fā)動每一位教職工推薦優(yōu)秀的高層次人才。拓寬人才引進(jìn)渠道可以讓更多的高層次人才了解學(xué)校，做到多中選優(yōu)，提高人才引進(jìn)質(zhì)量，對于那些難于引進(jìn)高層次人才的高校也可創(chuàng)造更多的選擇機(jī)會。

（四）建立科學(xué)合理的人才評價體系。

人才評價可以從定性和定量兩個角度進(jìn)行。定性評價主觀色彩較濃，不能客觀進(jìn)行人才測評；定量評價能量化測評指標(biāo)，客觀公正給出測評結(jié)果，故應(yīng)選用指標(biāo)量化的定量測評方法進(jìn)行人才評價。建立科學(xué)合理的人才評價體系，對高層次人才進(jìn)行指標(biāo)測評，能有效區(qū)分各級各類高層次人才，為引進(jìn)符合自身辦學(xué)定位的高層次人才奠定基礎(chǔ)，避免盲目引進(jìn)造成的人才資源浪費(fèi)和投入產(chǎn)出比低下等問題。同時，公平合理的人才評價也是對高層次人才的一種尊重和認(rèn)可，能提供給他們公平競爭的機(jī)會，幫助他們認(rèn)清自我，避免進(jìn)校后“水土不服”導(dǎo)致的科研能力下降。在建立科學(xué)合理的人才評價體系量化指標(biāo)時，要綜合考慮引進(jìn)人才的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、工作能力和方法、人際交往能力、知識結(jié)構(gòu)、發(fā)表論文數(shù)量和質(zhì)量，預(yù)期科研水平和創(chuàng)新能力等，利用層次分析法對上述指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，并采用權(quán)重法，賦值法或等級法對各類指標(biāo)測評，給出綜合測評結(jié)果，為人才引進(jìn)工作小組提供數(shù)據(jù)參考。

（五）構(gòu)建系統(tǒng)健全的人才激勵機(jī)制。

激勵是管理過程的重要環(huán)節(jié)，行為科學(xué)認(rèn)為，良好的激勵機(jī)制可以激發(fā)人的動機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力，并最終獲得成功。根據(jù)馬斯洛需求層次論，可將人才激勵機(jī)制分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類，物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在勞資分配和獎懲激勵方面，精神激勵主要體現(xiàn)在情感激勵，榮譽(yù)激勵和樹立典范激勵等幾種方式。同時，對于高層次人才引進(jìn)工作來說，人才激勵機(jī)制又可采用事前激勵和事后激勵相結(jié)合的方式，合理的事前人才激勵機(jī)制能吸引高層次人才關(guān)注我校，科學(xué)的事后激勵機(jī)制更能充分發(fā)揮高層次人才的積極作用，督促其為學(xué)校作出更多的貢獻(xiàn)。在構(gòu)建和完善人才激勵機(jī)制時，學(xué)校要結(jié)合全體教職工總體情況和高層次人才年齡和個性心理特征等，充分將崗位等級設(shè)置、績效工資、績效考核、獎懲制度、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等有利因素融入到人才激勵機(jī)制中，建立一個能激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的長效激勵機(jī)制。在人才激勵機(jī)制實施過程中，要做到客觀公正、公平合理，無論是引進(jìn)的高層次人才還是校內(nèi)原有人才，都要一視同仁，享有相同的機(jī)會和權(quán)利，避免因執(zhí)行不公帶來內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生和激化，進(jìn)而營造和諧的工作氛圍。

（六）實施科學(xué)合理的績效考核管理辦法。

在構(gòu)建和實施人才激勵機(jī)制的同時，要結(jié)合崗位聘任與績效工資改革工作，實施崗位能上能下，績效能高能低的高層次人才績效考核管理辦法。在引進(jìn)高層次人才時，要明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，并將聘任崗位、購房補(bǔ)貼、安家費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)等與績效考核掛鉤，學(xué)?？筛鶕?jù)高層次人才的人才測評結(jié)果和現(xiàn)有科研水平和工作能力給予聘任崗位和經(jīng)費(fèi)承諾，但必須根據(jù)各階段績效考核結(jié)果分批次下?lián)苜Y金，重新認(rèn)定聘任崗位是否合理，必要時可低崗高聘或高崗低聘。在管理現(xiàn)有高層次人才時，同樣需要建立科學(xué)合理的績效考核管理辦法，將教學(xué)、科研和社會服務(wù)等工作表現(xiàn)統(tǒng)一納入績效考核范圍，建立起全方位、多角度、客觀公正的績效考核辦法，促進(jìn)高層次人才的有效管理和合理利用?？冃Э己宿k法與人才激勵機(jī)制兩者相輔相成，互為整體，二者有機(jī)結(jié)合能有效促進(jìn)各類高層次人才踏實奮進(jìn)，積極創(chuàng)新，為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)力量，同時也能為不思進(jìn)取之人敲響警鐘，必要時將其淘汰，節(jié)省學(xué)校成本開支，提高高層次人才引進(jìn)工作成效。

四、結(jié)語

高層次人才引進(jìn)工作是高校工作的重中之重，為了能順利開展此項工作，并取得圓滿成功，各高校不僅要注重引進(jìn)高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量，更要注重高層次人才資源的合理利用和深度開發(fā)。高層次人才引進(jìn)工作成功與否直接影響學(xué)?？蒲兴降恼w提升，并將決定學(xué)校綜合實力的未來發(fā)展水平。高校在開展高層次人才引進(jìn)工作過程中，要積極采取相關(guān)對策，盡量避免上述問題的出現(xiàn)，確保高層次人才引進(jìn)工作順利開展，為學(xué)校各學(xué)科發(fā)展和學(xué)校綜合實力的穩(wěn)步提升提供富有創(chuàng)新精神的人才資源。

［1］胡錦濤.全國人才工作會議重要講話［N］.人民日報，2010-05-27（01）.

［2］李源潮.論海外高層次人才引進(jìn)［J］.中國人才，2011（17）：01.

［3］施宙，管清佩，張殿云.當(dāng)前高校高層次人才引進(jìn)工作存在的問題分析［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（14）：164-165.

［4］羅云，黃艷.我國高校高層次人才隊伍建設(shè)政策分析［J］.江蘇高教，2008（6）：90-92.

［5］王海南.地方高校高層次人才引進(jìn)現(xiàn)狀評析［J］.高教高職研究，2009（23）：146-147.

課題項目：江蘇科技大學(xué)2011年高教研究立項課題“基于我校辦學(xué)定位的高層次人才引進(jìn)評價與激勵機(jī)制研究”（161040805）；江蘇科技大學(xué)2010年高教研究立項課題“高等學(xué)校崗位設(shè)置管理工作探討”（161040803）。