付蕾

（山西交通職業(yè)技術學院，山西 太原 030031）

人力資源管理理念在高職院校教師專業(yè)素質建設中的應用

付蕾

（山西交通職業(yè)技術學院，山西 太原 030031）

教師隊伍建設是保證高職教育事業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重中之重，教師的專業(yè)素質是保證學院核心競爭力的重中之重。論文在分析高職院校專業(yè)教師素質建設快速發(fā)展的背景下，總結出了將人力資源管理理念融入到教師隊伍專業(yè)素質建設的經驗。

人力資源管理；教師專業(yè)素質；建設機制

隨著我國經濟社會的快速發(fā)展，高職院校已成為我國高等教育的重要組成部分和一個相對獨立的類型。高職教育如何加強內涵建設、提高教育質量、實現(xiàn)培養(yǎng)目標，是目前急待解決的重大問題，而全面加強教師隊伍建設是解決這個問題的基礎和前提條件。這就要求高職院校必須有一支師德高尚、理念先進、實踐能力強、業(yè)務素質高的“雙師型”教師隊伍。然而，當前高職院校教師隊伍整體狀況離上述要求還有較大差距，成為高職院校發(fā)展的“瓶頸”。究其原因主要有以下三點：首先，多數(shù)高職院校由中專升格而來，教師隊伍基礎相對較弱，而且高職院校在高等學校中的地位不高，好教師不愿來；其次，職業(yè)院校教師培養(yǎng)針對性不強，特別是實踐性不強；再次，政策支持力度不夠，校企合作培訓教師推進緩慢。針對這些問題，高職教師隊伍建設必須引入新的思想，創(chuàng)新體制和機制，尋求新的途徑。

教師隊伍的建設歸根到底是人的管理與提高，是高職院校與教師的互動。而現(xiàn)代人力資源管理的目標就是要保證組織對人力資源的需求得到最大的滿足，最大限度地開發(fā)和管理組織內外的人力資源，維護和激勵組織的人力資源，充分調動人員的積極性和創(chuàng)造性，使其潛能得到最大發(fā)揮。

針對上述問題，引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，從教師隊伍人力資源規(guī)劃、緊缺專業(yè)人才招聘、專業(yè)教師培訓、考核制度規(guī)范、激勵機制制定等方面加強師資隊伍建設，最大限度地發(fā)揮高職院校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，在實現(xiàn)學院教學目標的同時，充分挖掘教師的潛能，實現(xiàn)其自身價值。

一、加強教師隊伍的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分，是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評價為基礎的，對教師隊伍建設而言，教學工作的分析和評價，是對現(xiàn)有教師隊伍結構是否合理、教師素質高低，以及教師對于崗位匹配度的合理評判的依據。這就要求學院首先對社會需要的工作崗位，以及崗位需要的執(zhí)業(yè)能力進行分析、調查，依照行業(yè)要求對教學崗位進行分類、整合；明確所需的專業(yè)崗位，并設定相應的任職條件。其次，對每一名專業(yè)教師所擅長的領域做摸底調查，按照崗位要求選聘合適的專業(yè)教師。一方面，人力資源規(guī)劃可為教師的培訓、晉升、人員調整、績效考核提供準確的信息和依據，成為人事決策的重要基礎，另一方面人力資源規(guī)劃對調動教師積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃有效進行的條件下，教師才能明確自己承擔工作的方向以及能力要求。在教師隊伍中開展人力資源規(guī)劃有助于引導教師進行職業(yè)生涯設計，有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

二、建立緊缺專業(yè)人才招聘機制

規(guī)范人員招聘流程，健全人才選用機制，滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對人才的需求，是現(xiàn)代人力資源管理對招聘管理的要求。每所高職院校都會有一到二個傳統(tǒng)專業(yè)或者特色專業(yè)，教師的招聘工作也會相應向類似的專業(yè)傾斜；但隨著社會經濟的不斷發(fā)展，圍繞特色專業(yè)會有許多的周邊專業(yè)興起，而已有的教師對于新專業(yè)的教學工作就顯得捉襟見肘，在對這些緊缺專業(yè)教師進行招聘時應當采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程，使其制度化。如采取自愿報名、多方了解、公開競聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報名，就是在對招聘崗位進行廣泛宣傳的基礎上，面向社會自由申報，這樣可以吸引多方人才的注意；多方了解，就是要充分研究應聘者的檔案信息和申報材料，綜合學歷、工作經歷、個人性格、工作單位評價等多方面條件，確定面試的候選人；公開競聘，就是要給候選人一個透明、公平、公開的面試環(huán)境，通過合理設計不同崗位的應聘方式，充分展示應聘者的長處和特點；擇優(yōu)錄用，根據公開競聘的表現(xiàn)并綜合各方面的意見，確定最終的錄用情況，在此過程中，可以有選擇性地偏向實操能力強而且專業(yè)知識相對較好的應聘者；試用考察，對錄取的教師進行一定時間的考察，在工作實踐中觀察其是否真正具備崗位要求的執(zhí)業(yè)能力，在了解的過程中進行雙向選擇。

三、注重專業(yè)教師培訓

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對人員技能的培訓，通過對教師進行有計劃、有組織的培訓，提高員工的專業(yè)技能，以達到學校與教師共同發(fā)展的目的。

一是充分利用寒暑假組織新進專業(yè)教師去相關企業(yè)一線深入學習，使其真正了解本專業(yè)畢業(yè)生的工作內容、工作環(huán)境以及學習生活情況，將其所學的知識充分融入到今后的教學。二是進一步做好“傳、幫、帶”環(huán)節(jié)，定期組織新老教師的交流、教學討論以及相互的學習。三是選派骨干教師去教育、經濟發(fā)達地區(qū)進修，組織教學名師參加國家級職教師資培訓，將先進的辦學理念和辦學經驗引入學校。四是引進企業(yè)一線專家來校代課，組織教師觀摩學習，真正將書本的知識遷移到實際應用中。五是推薦優(yōu)秀教師到企業(yè)一線擔任培訓職務，在印證知識的同時吸收企業(yè)的新技術、新方法，并在提高自身能力的同時將新內容帶到課堂。

四、考評制度的規(guī)范

人力資源管理中的考核制度是以價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把教學業(yè)績與學校和個人的回報相結合，保證學院整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹。將其遷移到專業(yè)教師素質建設中，就要求院校打破單一、僵化的評價方式，按照業(yè)績、學生、企業(yè)、家長、社會反饋等不同角度設定不同的權重進行綜合評判，評判工具要盡可能規(guī)范、統(tǒng)一并且具有可比性；計量方法準確、可靠、及時。最終形成以業(yè)績?yōu)閷?，由品德、知識、能力等要素構成，符合教學科研規(guī)律的教師考核評價指標體系。

五、激勵機制的健全

在現(xiàn)代人力資源管理中，通過加強薪酬管理，把個人業(yè)績和院校業(yè)績有效地結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，激發(fā)教師的活力，建立留住人才和吸引人才的機制，最終推進院?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

一是實施全員聘用制。優(yōu)化人職匹配，實現(xiàn)崗、責、權、利有機結合，形成相對穩(wěn)定、合理流動、競爭淘汰的用人機制；建立與考評成績相聯(lián)系，鼓勵教師自主創(chuàng)新，追求專業(yè)發(fā)展的激勵機制。二是健全競爭激勵機制。完善《學歷達標獎勵辦法》、《國家級、省級師資培訓推薦及管理辦法》、《教學名師認定及管理辦法》，樹立激勵的價值取向，及時獎勵教改、教研、科研成果，獎勵教學業(yè)績突出的專業(yè)教師，激發(fā)其自強不息、不甘落后的強烈的進取心，以及勇挑重擔、不畏艱難困苦的拼搏精神。

通過實踐，將人力資源管理理念應用于專業(yè)教師素質建設是可行的。高職院校教師的學歷層次不斷提高，“雙師型”教師所占比例大幅提升，培養(yǎng)了一大批教學名師、專業(yè)學科帶頭人；涌現(xiàn)了“碩士+技師”、“本科+高級工”的一體化教師，形成了骨干教師參加國家級、省級培訓，新進教師到企業(yè)生產實踐的培訓機制；校企合作深度進一步提高，學生就業(yè)率呈穩(wěn)定增長態(tài)勢，為高職院校師資隊伍的長效穩(wěn)定發(fā)展奠定了堅實基礎。

[1]王欣媛.現(xiàn)代人力資源管理理念應用[J].合作經濟與科技，2006，（11）.

G718.5

A

1673-0046（2012）4-0030-02