四川大學(xué)公共管理學(xué)院 宋思瓊

1 職業(yè)發(fā)展管理概述

現(xiàn)代企業(yè)需要高效的管理，而管理的關(guān)鍵則在于人，一支充滿開拓能力和創(chuàng)新精神的人力資源隊(duì)伍關(guān)系到一個(gè)組織的生存和發(fā)展，而只有擁有專業(yè)和可持續(xù)發(fā)展的人力資源，組織才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。尤其是在腦力勞動(dòng)取代體力勞動(dòng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要建設(shè)一支適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀隊(duì)伍，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

職業(yè)發(fā)展是指組織用來幫助員工獲取目前以及將來工作所需的知識(shí)和技能的一種方法，是組織對企業(yè)人力資源所進(jìn)行的知識(shí)、技能發(fā)展性培訓(xùn)和教育活動(dòng)。員工職業(yè)發(fā)展簡單說來就是指員工的事業(yè)發(fā)展，是指在自己所選定的領(lǐng)域內(nèi)，積累深入和廣泛的經(jīng)驗(yàn)，力所能及成為最好的專家。而職業(yè)發(fā)展管理是指組織和員工個(gè)人對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、執(zhí)行，并對執(zhí)行效果進(jìn)行評估和反饋的綜合性過程。立足于員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理是對個(gè)人能力和職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行識(shí)別、開發(fā)、監(jiān)控并幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的動(dòng)態(tài)過程。組織的職業(yè)發(fā)展管理是指將個(gè)人的職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的人才需要相聯(lián)系，并據(jù)此作出有計(jì)劃的努力。員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展之間是相輔相成的關(guān)系，因此，只有將員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與組織的職業(yè)發(fā)展管理相結(jié)合，在了解個(gè)體特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將兩者有機(jī)結(jié)合找到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)、方向和路徑，才能推動(dòng)職業(yè)發(fā)展管理順利開展。

具體說來，職業(yè)發(fā)展管理包括兩大方面：一方面是員工針對職業(yè)發(fā)展的自我管理；另一方面是組織協(xié)助員工對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)和再教育等持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)。面向員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理有助于協(xié)調(diào)、平衡和整合組織與員工個(gè)人的利益，因此，在職業(yè)發(fā)展管理過程中，組織要利用一切可利用的條件提高行政管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、規(guī)劃和溝通等個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過程中所必備的能力要素，促進(jìn)其職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 我國企業(yè)面向員工職業(yè)發(fā)展的人力資源管理中存在的主要問題

近年來，許多組織和企業(yè)將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引人才、提高企業(yè)形象的宣傳工具，但是能具體踐行的卻少之又少，員工職業(yè)發(fā)展管理的缺位是當(dāng)前我國企業(yè)普遍存在的問題。

(1)多數(shù)企業(yè)缺乏員工職業(yè)生涯管理制度技術(shù)支撐，致使見諸于書面的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為一紙空文。在我國，多數(shù)企業(yè)未建立員工職業(yè)發(fā)展管理制度，少數(shù)企業(yè)即使建立了也未有效付諸實(shí)踐，由于沒有明晰的職業(yè)發(fā)展方向，員工對自己的職業(yè)發(fā)展缺乏信心，極大影響工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性，許多員工甚至因此離職。

(2)受官本位思想影響嚴(yán)重，導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展路徑受限。在我國多數(shù)企業(yè)中，員工薪酬多取決于所處職位的行政級別高低，這一評薪標(biāo)準(zhǔn)給企業(yè)內(nèi)部人員職業(yè)發(fā)展造成巨大負(fù)面影響，官本位思想迅速蔓延，扭曲了員工的價(jià)值觀，大批專業(yè)技術(shù)人員在崗位上發(fā)展到一定層次之后，為了謀求更高的職位，便違背意愿，以放棄專業(yè)技術(shù)工作為代價(jià)，從技術(shù)崗位上退下來開始從事毫無興趣且并不擅長的管理工作。這些技術(shù)人員即使最終如愿獲得了更高的職位，但是卻喪失了發(fā)展成為技術(shù)專家的機(jī)會(huì)。專業(yè)技術(shù)人員的這種取向一方面造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家的流失，另一方面，也由于一批非專業(yè)人士涉足管理工作給企業(yè)帶來管理混亂，效率削弱等不良影響。

(3)人才沒有分層使用，資源利用效果不佳。目前，面臨激烈的市場競爭，許多企業(yè)為了謀求經(jīng)濟(jì)效益最大化，在任用人才的過程中，忽視“用人所長”的原則，使一個(gè)專業(yè)人才擔(dān)任多個(gè)職務(wù)，處理與本專業(yè)領(lǐng)域無關(guān)的工作，人才優(yōu)勢難以充分發(fā)揮，員工壓力感巨大，長期下來，不僅員工職業(yè)發(fā)展受限，企業(yè)效益也不斷降低。

(4)企業(yè)缺乏自我申報(bào)流動(dòng)制度，內(nèi)部崗位流動(dòng)機(jī)會(huì)少，嚴(yán)重制約了員工潛能的發(fā)揮。

3 優(yōu)化職業(yè)發(fā)展管理的思路

(1)擺脫職業(yè)生涯單一通道發(fā)展的“官本位”思想，開辟多重職業(yè)發(fā)展路徑。企業(yè)和員工應(yīng)根據(jù)個(gè)人興趣和所屬崗位的性質(zhì)為其設(shè)置合適的職業(yè)發(fā)展路徑，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。如為管理職務(wù)和技術(shù)職務(wù)設(shè)置不同的發(fā)展通道，允許員工自由選擇。但是，在設(shè)置多元職業(yè)發(fā)展路徑時(shí)要注意輔助機(jī)制的設(shè)立，如具有可比性的薪酬體系和平等的企業(yè)文化，以拓寬選擇的范圍，保證人力資源在不同的職業(yè)路徑上能夠公平流動(dòng)和有效配置，防止這一制度流于形式。

(2)員工是自己的主人，自我管理是員工職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵，因此，員工應(yīng)通過個(gè)人申報(bào)、職業(yè)設(shè)計(jì)、工作輪換、定期檢討、技能培訓(xùn)與開發(fā)、組織發(fā)展等方法，加強(qiáng)對職業(yè)發(fā)展的自我管理，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。為了達(dá)成這一目標(biāo)，員工一方面要不斷提高個(gè)人職業(yè)技能和持續(xù)學(xué)習(xí)能力，另一方面還要進(jìn)行自我職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，在這一過程中，企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度發(fā)揮著技術(shù)支撐的作用，尤其是詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和健全的培養(yǎng)機(jī)制對于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展管理至關(guān)重要，也是員工對組織認(rèn)同感和歸屬感的來源。作為企業(yè)，在員工職業(yè)發(fā)展過程中一方面要通過有效的人力資源配置，根據(jù)興趣和各項(xiàng)性格特征因素選用合適的人員到不同的工作崗位，實(shí)現(xiàn)資源的高效利用。另一方面，還要有計(jì)劃地組織員工參與業(yè)務(wù)技能在職培訓(xùn)，為其提供更多參與工作實(shí)踐的機(jī)會(huì)，豐富和提高員工的知識(shí)和技能，幫助其持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢，保持突出的競爭力，獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。尤其是對于從事機(jī)械化工作的員工來說，長期不變的工作內(nèi)容和職位一方面不利于工作技能的提高和職業(yè)發(fā)展，另一方面枯燥的工作也會(huì)使員工形成惰性，對工作產(chǎn)生厭煩心理，因此，企業(yè)應(yīng)在員工努力強(qiáng)化技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，給予其開展新的工作實(shí)踐的機(jī)會(huì)，或采取與自我申報(bào)制度相結(jié)合的工作輪換的形式，提高員工跨部門工作技能，認(rèn)識(shí)本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，理解工作意義，提高工作積極性的同時(shí)，打破部門間的界限，消除隔閡，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，煥發(fā)組織活力。

(3)正視員工職業(yè)發(fā)展中的壓力，并采取措施通過正常渠道加以釋放。員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中或多或少會(huì)受到來自工作、生活、社會(huì)各方面的影響，這些或正面或負(fù)面的影響會(huì)形成壓力，左右著員工的職業(yè)發(fā)展。適度的壓力會(huì)對員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，員工在感受到壓力存在同時(shí)會(huì)有意識(shí)地調(diào)整自己以適應(yīng)這種變化，這種調(diào)整往往成為創(chuàng)新的起點(diǎn)。但是，并非壓力越大越好，持續(xù)、過度的壓力會(huì)產(chǎn)生意想不到的負(fù)面影響，甚至給員工身心造成傷害。因此，為了消除壓力的負(fù)面影響，企業(yè)要時(shí)時(shí)關(guān)注員工的壓力狀態(tài)，關(guān)注員工的壓力問題有利于構(gòu)建和鞏固良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，而員工個(gè)人也要善于處理和管理壓力，防止其成為前進(jìn)的阻力。對于正面的壓力，員工要善于對其加以管理，發(fā)揮其對職業(yè)發(fā)展的積極作用；而對于負(fù)面影響，則要通過自身和組織的壓力管理，促成員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。在管理實(shí)踐中，首先，要明確導(dǎo)致員工壓力的原因，找出來源和起因才能有針對性地采取舒緩和釋放壓力的措施。其次，要建立有效的橫向和縱向溝通渠道，營造溫馨的工作環(huán)境，讓員工在工作之余有機(jī)會(huì)與同事及領(lǐng)導(dǎo)一起娛樂，有助于組織了解員工的思想動(dòng)態(tài)和壓力來源，以便及時(shí)采取有效措施為員工減壓。壓力無處不在，尤其是來自生活和社會(huì)的負(fù)面壓力往往在工作中很難直觀體現(xiàn)，但其給員工工作造成的影響卻是巨大的，因此，人力資源等職能機(jī)構(gòu)管理者在對員工進(jìn)行績效評估時(shí)不能依據(jù)員工呈現(xiàn)的表現(xiàn)就形而上學(xué)地否定員工，要善于利用非正式組織，側(cè)面了解影響工作績效的壓力因素，并在組織力所能及的范圍之內(nèi)為員工排憂解難，為工作解除后顧之憂，如通過提供組織內(nèi)部壓力咨詢與評估服務(wù)，幫助員工降低和消除壓力，掃除前進(jìn)中的障礙。

(4)制定必要的激勵(lì)措施，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展制度的有效執(zhí)行。企業(yè)要促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的順利進(jìn)行，必須為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造各種條件，尤其是要采取必要的措施激勵(lì)員工，使其保持工作的進(jìn)取心，保持良好的工作狀態(tài)和生活狀態(tài)，尋求個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩者和諧并進(jìn)的途徑。在眾多激勵(lì)手段和措施中，為員工提供公平且具有競爭性的薪酬非常關(guān)鍵，其既是一種激勵(lì)手段，能激發(fā)員工工作積極性，也是一種保障措施，通過提供生活保障減少員工的生活壓力，為工作提供無憂的生活條件。

(5)為員工開展階段性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在職業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)應(yīng)幫助員工樹立初期目標(biāo)和職業(yè)抱負(fù)，鼓勵(lì)員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷磨煉自己的能力，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和不足之處進(jìn)行改進(jìn)；職業(yè)中期員工工作力旺盛，晉升欲望強(qiáng)烈，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，要為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，組織培訓(xùn)。此外，此時(shí)員工已獨(dú)立成家，家庭關(guān)系與工作關(guān)系的協(xié)調(diào)非常重要，企業(yè)要有意識(shí)地多關(guān)心影響員工工作狀態(tài)的家庭、社會(huì)等因素，鞏固員工對組織的歸屬感；職業(yè)后期，員工從心理和身體上開始走下坡路，知識(shí)技能老化，身體機(jī)能衰退等導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展陷入停滯狀態(tài)，此時(shí)企業(yè)應(yīng)幫助員工更好地向職業(yè)生涯晚期階段過渡，逐步降低工作任務(wù)的重要性，減少工作量，培養(yǎng)廣泛的興趣愛好，幫助其向退休狀態(tài)轉(zhuǎn)型。

(6)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部崗位序列劃分，分層使用人力資源。對崗位序列進(jìn)行劃分有利于開發(fā)、利用和提升員工的專業(yè)技能，提高工作效率。所謂崗位序列通?？蓜澐譃橹餍蛄泻妥有蛄?。主序列是由幾個(gè)專業(yè)知識(shí)相近的序列組成的，包括管理主序列、業(yè)務(wù)支持序列、營銷主序列、智能支持主序列、技術(shù)主序列、操作主序列；子序列是指一個(gè)專業(yè)類別，如職能支持主序列中的人力資源子序列、企業(yè)管理子序列等。利用和提高員工專業(yè)技能最為快捷的方法便是子序列內(nèi)輪崗，這種方式能夠幫助員工全面系統(tǒng)地了解本專業(yè)的知識(shí)，擴(kuò)大技能結(jié)構(gòu)。與之相對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制便是子序列內(nèi)晉升，其有助于推動(dòng)專業(yè)水平的提升與管理職責(zé)的加大協(xié)調(diào)并行，是最常見也最為可行的員工職業(yè)發(fā)展路徑。通過子序列內(nèi)部輪崗，員工專業(yè)技能得到有效提升之后，推行相關(guān)子序列間輪崗有助于員工了解本序列的系統(tǒng)運(yùn)作，減少本位主義思想，促進(jìn)人才跨部門流動(dòng)，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，為員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展開辟更為廣闊的空間。對于一個(gè)企業(yè)來說，專業(yè)技術(shù)人員是其生存的基礎(chǔ)，而企業(yè)要獲得持續(xù)發(fā)展的競爭力則需要培養(yǎng)一批既懂專業(yè)技術(shù)又具備管理才能的復(fù)合型高層管理者，而序列間的崗位輪換是企業(yè)培養(yǎng)未來的中堅(jiān)力量的重要途徑。

職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施者是員工本人，其必須承擔(dān)計(jì)劃實(shí)施的后果，而企業(yè)則有責(zé)任通過輔導(dǎo)、咨詢、考核、培訓(xùn)等為員工創(chuàng)造條件，發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在組織中，承擔(dān)員工職業(yè)發(fā)展管理的是員工所屬部門直接管理者和企業(yè)人力資源部。部門上級主管通過對員工興趣、個(gè)性、工作能力能進(jìn)行綜合性了解，結(jié)合績效考核，隨時(shí)掌握職業(yè)發(fā)展方向和動(dòng)態(tài)，根據(jù)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供可選擇的發(fā)展途徑和機(jī)會(huì)；而人力資源部則在整個(gè)組織中發(fā)揮協(xié)調(diào)、咨詢和管理的作用，保證體系的正常運(yùn)行。

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