河北青年管理干部學(xué)院 杜一鳴

酒店的根本宗旨在于為每一位入住酒店的賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，而提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)成功的關(guān)鍵在于人才，在于一批忠誠(chéng)、穩(wěn)定的高素質(zhì)管理人員和服務(wù)人員。因此，酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)是吸引人才，繼而培養(yǎng)人才和使用人才。2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》到目前已三年有余，在這過(guò)去的三年時(shí)間里，新法對(duì)于我國(guó)每一個(gè)企業(yè)和每一個(gè)勞動(dòng)者都產(chǎn)生了一定的影響。對(duì)于酒店而言，只有嚴(yán)格執(zhí)行該法，才能構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。而任何違反《勞動(dòng)合同法》的酒店行為，都會(huì)給酒店自身帶來(lái)法律上的隱患和風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合酒店人力資源管理的實(shí)際情況，本文對(duì)酒店勞動(dòng)關(guān)系中常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行論述，以期為酒店作好人力資源管理工作保駕護(hù)航。

1 在員工招聘過(guò)程中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

員工招聘是酒店采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出酒店需要的人員予以錄用的過(guò)程。它是酒店人力資源管理工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)如果出現(xiàn)工作失誤，不僅將使酒店承擔(dān)更大的人力成本，而且還會(huì)為酒店未來(lái)的人力資源管理工作埋下隱患，以致酒店承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，在員工招聘環(huán)節(jié)可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括：

(1)沒(méi)有如實(shí)告知被招聘人員的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等與被招聘人員利益密切相關(guān)的有關(guān)事項(xiàng)。

(2)有些酒店為留下可用人才，在招聘時(shí)，要求被招聘人員交出居民身份證和其他證件，并予以扣押；或者要求被招聘人員交納一定數(shù)額的擔(dān)保金，并告知應(yīng)聘人員，一旦出現(xiàn)提前離開(kāi)酒店情形時(shí)，上述費(fèi)用將不再退還給應(yīng)聘人員。

(3)有些酒店為提高酒店管理能力，招用與其他酒店尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。

2 在勞動(dòng)合同管理過(guò)程中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等方面均做出嚴(yán)格規(guī)定，并加大對(duì)用人單位違反規(guī)定所應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任的力度。這就要求用工量大、員工流動(dòng)性強(qiáng)的酒店業(yè)人力資源管理者必須重新審視勞動(dòng)合同管理中潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.1 勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)

這個(gè)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)主要是酒店沒(méi)有嚴(yán)格按照法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，如果酒店自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未仍未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，酒店應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；如果自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，法律將視為酒店與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?？梢?jiàn)，嚴(yán)格按照法律規(guī)定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，是規(guī)避酒店面臨支付雙倍工資或訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)的唯一選擇。但是，在實(shí)際中，也會(huì)存在酒店要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者卻以各種理由推脫簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形。為防止酒店未來(lái)承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)，作為酒店人力資源管理者，需要清楚了解勞動(dòng)合同法實(shí)施條例有關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！钡诹鶙l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

除此之外，針對(duì)試用期的成立要件，適用范圍，期限長(zhǎng)度，工資待遇，法律責(zé)任的約定也是人力資源管理者需要注意防范的法律風(fēng)險(xiǎn)之一。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，試用期的長(zhǎng)度是依據(jù)不同期限勞動(dòng)合同而確定的；同一酒店與同一員工只能約定一次試用期；員工試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本酒店相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于酒店所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果違反上述規(guī)定，行政部門(mén)將對(duì)酒店給予責(zé)令改正的行政處罰。如果違法約定的試用期已經(jīng)履行的，則酒店將要以員工試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向員工支付賠償金。

2.2 勞動(dòng)合同履行、變更環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同的履行是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人完成合同所規(guī)定的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)各自合法權(quán)益的行為。按照法律規(guī)定，雙方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格遵守全面履行原則。在實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)中比較容易出現(xiàn)的問(wèn)題主要包括：酒店不按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；酒店未嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；酒店安排員工加班，未按國(guó)家規(guī)定向員工支付加班費(fèi)等。如果上述情形之一出現(xiàn)后，酒店將承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。例如，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，酒店未按照國(guó)家規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)行政部門(mén)將責(zé)令酒店限期向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。酒店逾期仍不支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)將責(zé)令酒店按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金?？梢?jiàn)，人力資源管理者應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同履行過(guò)程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)給予足夠重視。

勞動(dòng)合同的變更是當(dāng)事人依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為，是對(duì)勞動(dòng)合同所約定的權(quán)利和義務(wù)的完善和發(fā)展，是確保勞動(dòng)合同全面履行的重要手段。因此，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更必須遵循“協(xié)商一致”原則，否則，實(shí)務(wù)中酒店單方調(diào)薪、調(diào)崗的行為就有可能使其又背上了一重法律風(fēng)險(xiǎn)。除勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，還包括勞動(dòng)關(guān)系變更的特殊情形，即用人單位變更引起的勞動(dòng)合同繼承問(wèn)題，特別是在社會(huì)保險(xiǎn)繼承方面。如《工傷保險(xiǎn)條例》第四十三條規(guī)定：“用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險(xiǎn)的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理工傷保險(xiǎn)變更登記?！比绻麤](méi)有按照前款規(guī)定，酒店將承擔(dān)罰款等法律責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 勞動(dòng)合同解除、終止環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同解除是指當(dāng)事人單方或雙方提前終止勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形做出明確規(guī)定，一旦酒店單方解除勞動(dòng)合同，將面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于勞動(dòng)合同的終止，法律明確規(guī)定了終止的情形，作為酒店一方依舊不能在超出法律的許可范圍內(nèi)終止勞動(dòng)合同。

3 在員工培訓(xùn)過(guò)程中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

由于酒店業(yè)是勞動(dòng)力密集型的服務(wù)性行業(yè)，員工素質(zhì)對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)和運(yùn)轉(zhuǎn)的意義就尤其重要。因此擁有了合格的員工僅僅是保證酒店良好運(yùn)轉(zhuǎn)的第一步，酒店還應(yīng)該通過(guò)系統(tǒng)持續(xù)的培訓(xùn)，培養(yǎng)具備高素質(zhì)、高水平、高技能的穩(wěn)定的管理和服務(wù)人員。實(shí)際中，酒店出資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，往往會(huì)附加諸如服務(wù)期限、勞動(dòng)報(bào)酬、違約金等條件。這些條件的設(shè)定，必須在法律允許的范圍內(nèi)才能得到法律的認(rèn)可和保護(hù)。

(1)關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說(shuō)是勞動(dòng)合同立法的一次進(jìn)步，其核心目的在于防止勞動(dòng)者接受用人單位出資培訓(xùn)后提前結(jié)束服務(wù)期，從而給用人單位帶來(lái)培訓(xùn)費(fèi)用等直接經(jīng)濟(jì)損失和重新選拔、錄用和培訓(xùn)新人所帶來(lái)的各種間接成本。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，約定服務(wù)期的前提條件應(yīng)當(dāng)是酒店為其員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。也就是說(shuō)，就培訓(xùn)內(nèi)容而言，應(yīng)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而不包括面向員工的入門(mén)性或通用性知識(shí)和技能的培訓(xùn)(如：大部分酒店均會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn))。

(2)如果酒店與其員工約定服務(wù)期的，在服務(wù)期內(nèi)，不能影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高員工在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

(3)如果員工違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向酒店支付違約金。實(shí)際中，有些酒店在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，將違約金的數(shù)額確定為一個(gè)非常大的數(shù)值，而員工為了提高自身專業(yè)技能水平，往往被迫接受酒店開(kāi)出的這個(gè)“天價(jià)違約金”。由于服務(wù)期是人力資本投資收益權(quán)的體現(xiàn)，并且服務(wù)期及其長(zhǎng)度是以人力資本投資為依據(jù)的，故《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，并且，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

4 在接受勞務(wù)派遣過(guò)程中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣作為一種新型用工模式，具有靈活、便捷的優(yōu)勢(shì)。勞務(wù)派遣用工形式為酒店業(yè)更為靈活的獲取與使用所需的人力資源，減少酒店用于繁瑣的事務(wù)性工作時(shí)間，降低酒店陷入訴訟風(fēng)險(xiǎn)提供了實(shí)現(xiàn)平臺(tái)。更為重要的是，勞務(wù)派遣相對(duì)于傳統(tǒng)的用工形式而言具有成本低、效率高的優(yōu)勢(shì)，因此受到眾多酒店的歡迎。但作為勞務(wù)派遣的用工方，可能會(huì)在實(shí)際中遇到諸如勞動(dòng)報(bào)酬的支付、用工單位連帶賠償責(zé)任的承擔(dān)等方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。所以，酒店人力資源管理者必須高度重視，依法規(guī)范接受勞務(wù)派遣用工的管理工作。

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，酒店需要履行的法定義務(wù)主要包括：執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位；不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者等。

5 競(jìng)業(yè)限制中的法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同法允許當(dāng)事人雙方約定競(jìng)業(yè)限制條款，其目的在于通過(guò)約定禁止勞動(dòng)者參與或者從事與用人單位同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以保守用人單位商業(yè)秘密。競(jìng)業(yè)限制作為一種保密措施，旨在保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，但限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，這就意味著勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)甚至勞動(dòng)者收入的減少，其職業(yè)發(fā)展也可能受到不利影響。根據(jù)“權(quán)利義務(wù)一致”原則，酒店應(yīng)當(dāng)在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償換取勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的履行。所以，酒店管理者應(yīng)嚴(yán)格按照法律對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限、補(bǔ)償?shù)囊?guī)定與勞動(dòng)者進(jìn)行約定。

[1]http://www.gov.cn/zwgk/2008-09/19/content_1099470.htm.

[2]http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/24/content_1772115.htm.

[3]王全興.勞動(dòng)法學(xué)[M].北京:高等教育出版社(第二版),2008(7).