文 任國賓

留住員工的妙招

文 任國賓

編者按：一直以來，如何吸引優(yōu)秀的人才加入、使現(xiàn)有員工變得更優(yōu)秀、使優(yōu)秀人才留下來，都是眼鏡零售店老板苦苦思索的問題，可以說，提到人才問題，十個老板八個愁，還有一個非常愁。如何通過一系列的獎勵和激勵制度減少人員流失，留住優(yōu)秀人才，本期欄目特別組了兩篇相關(guān)稿件，與大家共同探討此問題。

眼鏡行業(yè)人員流動性很大，怎樣留住員工是很多老板頭疼的問題。結(jié)合多年來眼鏡零售企業(yè)一線管理的經(jīng)驗，分析引起人員流動的原因，并有的放矢地采取一些預(yù)防措施，防范于未然，有利于穩(wěn)固團(tuán)隊，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一.豐富收入分配形式

人員流失的很大原因是員工嫌薪金低。薪金高低由比較產(chǎn)生，對內(nèi)比較是員工之間的較勁，這也是引起員工不滿情緒的重要原因。同樣在一個店工作，干類似的工作，有的收入高，有的工資低，就會引起嫉妒之心，天長日久，收入一直低的選擇辭職似乎就成了理所當(dāng)然。

保守不如開放。采用開放的、豐富的、多層級的薪酬制度，其效果比封閉的、一刀切的方式要好得多。我們把最終發(fā)放到個人手中的錢分成若干支流，如制定薪資制度時，分成底薪、崗位補(bǔ)助、技術(shù)補(bǔ)助、生活補(bǔ)助、工齡補(bǔ)助、營業(yè)補(bǔ)助、績效考核獎金、出勤獎以及特殊產(chǎn)品獎勵等，甚至還為新開店員工提供創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助。豐富的收入分配形式，既能成為讓低薪員工成長的動力，也能為高薪發(fā)放找到合理的說法，從而減少員工流失。

外部比較也是引起員工感覺薪金低的原因，但它的影響沒內(nèi)部比較這么大。這要靠對員工價值觀的正確引導(dǎo)，如行業(yè)前景的個人職業(yè)規(guī)劃，以及通過我們行業(yè)頂級人才所得薪金的展示，向員工表明，通過自己的努力也同樣會拿到滿意的薪金。

二.增強(qiáng)安全感

眼鏡行業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，雖然已經(jīng)取得了長足進(jìn)步，但許多人的小行業(yè)意識還未普遍改變，從業(yè)者的社會地位有待提高。很多眼鏡人都缺乏對屈光矯正行業(yè)的一份使命感。因此，我認(rèn)為我們在進(jìn)行職業(yè)教育時，應(yīng)描繪行業(yè)發(fā)展前景，引述國外視光行業(yè)的發(fā)展史，在員工心目中打造強(qiáng)勢行業(yè)的形象，讓從業(yè)人員體會到我們從事的是一項神圣的事業(yè)，我們是帶給人們光明的使者，有了這份使命感，員工才能培養(yǎng)出主人翁的責(zé)任感，關(guān)注消費者的視力保健。

同時，老板也應(yīng)為員工提供相應(yīng)的福利保障和支持。不少中小眼鏡零售企業(yè)未參加社會統(tǒng)籌，這樣的企業(yè)怎么能長久留住員工的心呢？因此廣大中小眼鏡店有必要在員工的社會保障上投資，這樣可以有效地增強(qiáng)員工的安全感。另外，科學(xué)的業(yè)績考核制度和人性化的管理方式也很重要。比如把大目標(biāo)分解成便于實現(xiàn)的小目標(biāo)，通過不斷實現(xiàn)的小目標(biāo)，讓員工覺得在企業(yè)干有奔頭，通過努力收入就能上一個臺階。另外可采取人性化的管理，讓員工有家的感覺，在其他企業(yè)高薪挖角時，員工會舍不得離開，這就要靠我們?yōu)閱T工設(shè)計科學(xué)的發(fā)展階梯，在企業(yè)內(nèi)部提倡團(tuán)結(jié)快樂的氛圍，并在平時對員工進(jìn)行點滴關(guān)懷。

三.治療職業(yè)倦怠癥

要說安全感是給員工卸載負(fù)擔(dān)的話，解決員工的職業(yè)倦怠癥就是給員工不斷加碼。身處職場，特別是我們眼鏡店內(nèi)的工作人員，每天上班所做的事情千篇一律，面對的服務(wù)對象也不會有大的改變，久而久之難免感覺枯燥乏味，便想著去尋另一番天地。

治療職業(yè)倦怠癥，除了不斷給員工增加新的任務(wù)、制定新的工作挑戰(zhàn)外，還要不斷改變店內(nèi)的環(huán)境。如單一眼鏡店中的各個貨管員，不斷調(diào)換他們所管理的柜臺、品種，都會帶來新奇的感覺；再如回訪電話一人打改成兩人對比著打，看誰打的回訪電話最有效。對于店多的企業(yè)，還可以采用店位輪換制和對調(diào)制，都會杜絕員工倦怠的弊病。員工進(jìn)階制度也是解決職業(yè)倦怠癥的良方，通過企業(yè)不斷對員工進(jìn)階級別的認(rèn)可，增加工作激情，達(dá)到去除職業(yè)倦怠癥的效果。

四.拓展上升空間

當(dāng)員工在本行業(yè)羽翼漸豐時，慢慢會感覺企業(yè)給予的發(fā)展空間太小，上升遇到天花板，這時他們常常會考慮遷入一個“大屋”或“自建新窩”。骨干員工大都掌握了企業(yè)的核心機(jī)密，他們的流失，不僅可能影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，更可能充實競爭對手的能力，增加企業(yè)的競爭壓力。對此，一要提前預(yù)防，培養(yǎng)有力的接班人；二要拓展經(jīng)營，為骨干員工提供廣闊的發(fā)展空間。

在門店管理中，我常常遇到有員工輕松就完成了既定的銷售任務(wù)，缺乏突破感，認(rèn)為自己的能力已經(jīng)達(dá)到了頂峰，便開始張揚(yáng)起來。這時作為管理者就要快速制定更高的銷售指標(biāo)，或者委派銷售以外的其他工作，或者有意挖掘培養(yǎng)他在其他方面的能力，并給予相應(yīng)的報酬，去除員工上升遇到天花板的感覺。

作者單位：聊城市精益眼鏡有限公司