王美田，張朋程

（1.東營職業(yè)學(xué)院 會計學(xué)院，山東 東營 257000；2.中國石油大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，山東 青島 266555）

山東省油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略的定位與實施途徑

王美田1，張朋程2

（1.東營職業(yè)學(xué)院 會計學(xué)院，山東 東營 257000；2.中國石油大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，山東 青島 266555）

知識經(jīng)濟時代，人才資源已經(jīng)成為油氣產(chǎn)業(yè)發(fā)展的第一要素，因此，實施人才戰(zhàn)略有利于山東省油氣產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。山東省油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略的實施，需要從拓展人才吸納途徑，建立人才選拔競爭機制；構(gòu)建引才、留才環(huán)境和建立人力約束機制等方面努力。

山東??；油氣產(chǎn)業(yè)；人才戰(zhàn)略；定位；實施途徑

現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，油氣產(chǎn)業(yè)發(fā)展形態(tài)正在向知識密集型轉(zhuǎn)化，影響經(jīng)濟增長的各種因素中，人才因素已占據(jù)最為重要的地位。山東省是我國重要的石油生產(chǎn)加工基地，是我國第二大油田所在地，同時，也是我國煉化加工能力第二大省。近年來，受大多數(shù)主力油田已進入開發(fā)中后期、科技水平落后和對生態(tài)環(huán)境的負面影響等因素的制約，山東省油氣產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。實施人才戰(zhàn)略，可以提升油氣產(chǎn)業(yè)技術(shù)應(yīng)用水平，提高油氣采收率、油氣加工轉(zhuǎn)化效率等，保障油氣產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、山東省油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略的定位

油氣產(chǎn)業(yè)發(fā)展實踐證明，人才關(guān)系油氣產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略性要素。油氣產(chǎn)業(yè)的企業(yè)都是資源型企業(yè)，自然資源不是第一資源，人才才是第一資源。1996年聯(lián)合國人力資源開發(fā)報告指出，依據(jù)100多個國家的調(diào)查表明：財富資源（資金、礦山、水資源等）占24%，人力資源和社會資源占64%［1］。進入21世紀(jì)，隨著科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟全球化發(fā)展，以知識創(chuàng)新為特征的新經(jīng)濟正在興起，人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)因素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。如石油和天然氣開采業(yè)、資源勘探、生產(chǎn)性企業(yè)需要依靠科學(xué)技術(shù)和各種專業(yè)人才提高勘探開發(fā)技術(shù)，加大難動用儲量的開采。實施人才戰(zhàn)略可以降低運作成本，擴大利潤空間，科技進步需要優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)和管理人才作為支撐。

（一）為我國石油資源的持續(xù)供應(yīng)提供支持

山東省是我國重要的石油工業(yè)基地，擁有我國第二大油田，每年原油產(chǎn)量基本保持在3 000萬噸左右。2009年山東省煉油總加工能力近8 000萬噸，僅次于我國第二大煉油省份——遼寧省。其中，山東省地方煉廠的一次加工能力超過5 000萬噸，占全國民營煉廠煉化總能力的約60%［2］。原油產(chǎn)能和成品油產(chǎn)能決定了山東省油氣產(chǎn)業(yè)在我國石油資源持續(xù)供應(yīng)中的重要作用。油氣產(chǎn)業(yè)中的各種人才是提高油氣勘探開發(fā)技術(shù)、集輸技術(shù)和煉化技術(shù)的主要推動力，產(chǎn)業(yè)人才綜合素質(zhì)的高低關(guān)系到山東省可以為我國提供的原油量和成品油量，因此，山東省油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略為我國石油資源的持續(xù)供應(yīng)提供支持。

（二）為山東省可持續(xù)發(fā)展的總戰(zhàn)略服務(wù)

山東省油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略屬于行業(yè)性人才戰(zhàn)略，但歸根結(jié)底也必須為山東省社會、經(jīng)濟和環(huán)境等發(fā)展服務(wù)。人才戰(zhàn)略是山東省可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，從屬于和服務(wù)于山東省可持續(xù)發(fā)展總戰(zhàn)略。另外，對于山東省可持續(xù)發(fā)展總戰(zhàn)略來說，該戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的關(guān)鍵條件和決定性因素就是人才戰(zhàn)略實施的效果。任何社會活動都需要人的參與才能順利完成，區(qū)域可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，更離不開人才戰(zhàn)略的支持。因此，山東省油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略需要定位于為山東省可持續(xù)發(fā)展的總戰(zhàn)略服務(wù)，并且需要做到超前發(fā)展。

（三）促進山東省油氣產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

目前，制約山東省油氣產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要因素有科技水平落后、可持續(xù)供應(yīng)能力低、對生態(tài)環(huán)境負面影響嚴(yán)重等。要解決這些問題，必須實施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略，保障能源持續(xù)供應(yīng)，提高環(huán)境保護能力，這些措施離不開人才戰(zhàn)略提供的智力支持。油氣資源勘探開發(fā)技術(shù)、提高采收率技術(shù)和加工轉(zhuǎn)換率技術(shù)等需要科技人才。而環(huán)保方面，節(jié)能降耗技術(shù)和環(huán)保意識培養(yǎng)等也需要人才。因此，油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略應(yīng)該定位于促進油氣產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、山東省油氣產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）總量

2009年，山東省就業(yè)總?cè)藬?shù)為6 294.2萬人，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)就業(yè)總?cè)藬?shù)為666 002人，規(guī)模以上油氣產(chǎn)業(yè)的就業(yè)總?cè)藬?shù)有741 319人，占全省總就業(yè)人數(shù)的1.18%，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)就業(yè)總?cè)藬?shù)的8%，其中科技人員為60 626人，占油氣產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)的1.36%，科技人員比例較低。2000～2009年，山東省油氣產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)相對有所降低，從1 173 680人降到741 319人，但油氣產(chǎn)業(yè)工業(yè)增加值總額從6 713 784萬元增加到36 268 433萬元。2000～2009年，油氣產(chǎn)業(yè)員工對工業(yè)增加值的貢獻從5.72萬元／人增加到48.92萬元／人，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的員工對工業(yè)增加值的貢獻從4.88萬元／人到20.34萬元／人，油氣產(chǎn)業(yè)員工貢獻每年都比規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的員工貢獻高，其中，2008年超過值高達30.34萬元／人。從總量看，油氣產(chǎn)業(yè)為山東省提供了大量的勞動就業(yè)機會，但隨著油氣產(chǎn)業(yè)的科技進步，勞動投入對油氣產(chǎn)業(yè)的貢獻在逐漸降低，逐漸向科技進步和資本投入轉(zhuǎn)移。

（二）行業(yè)分布

2009年，山東省油氣產(chǎn)業(yè)員工742 319人，其中石油和天然氣開采業(yè)有83 854人，占11.34%；石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)有105 314人，占14.21%；化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)有312 298人，占42.13；化學(xué)纖維制造業(yè)有45 978人，占6.20%；橡膠制品業(yè)有105 313人，占14.21%；塑料制品業(yè)有88 562人，占11.95%。分行業(yè)對油氣產(chǎn)業(yè)工業(yè)增加值的貢獻，其中石油和天然氣開發(fā)業(yè)有4 290 610萬元，占11.83%，員工貢獻51.37萬元／人；石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)有6 363 391萬元，占17.55%，員工貢獻60.42萬元／人；化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)有18 373 957萬元，占50.66%，員工貢獻58.83萬元／人；化學(xué)纖維制造業(yè)有335 102萬元，占0.92%，員工貢獻7.29萬元／人；橡膠制品業(yè)有3 730 779萬元，占10.29%，員工貢獻35.43萬元／人；塑料制品業(yè)有3 174 594萬元，占8.75%，員工貢獻35.85萬元／人。2000～2009年，山東省油氣產(chǎn)業(yè)各行業(yè)員工對工業(yè)增加值貢獻情況表明：橡膠制品業(yè)和塑料制品業(yè)的員工貢獻度一直遠低于產(chǎn)業(yè)平均水平，石油和天然氣開采業(yè)與石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)的員工對工業(yè)增加值的貢獻均高于產(chǎn)業(yè)平均值，但有降低的趨勢；化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)的員工貢獻2000～2007年低于產(chǎn)業(yè)平均值，2008～2009年高于油氣產(chǎn)業(yè)平均值。特別地，2008～2009年石油和天然氣開采業(yè)員工貢獻從42.01萬元急降到2.24萬元。綜合油氣產(chǎn)業(yè)各行業(yè)來看，各個行業(yè)員工工業(yè)增加值的貢獻較高，但員工貢獻存在不平衡，塑料制品業(yè)和橡膠制品業(yè)員工貢獻度很低，遠低于石油與天然氣開采業(yè)和石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)。另一方面，員工貢獻發(fā)展趨勢不平衡，如石油和天然氣開采業(yè)降低趨勢明顯，化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)增長趨勢明顯。

（三）薪資水平

油氣產(chǎn)業(yè)提供的崗位工作環(huán)境一般都比較差，因此，薪資成為油氣產(chǎn)業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段。2009年，山東油氣產(chǎn)業(yè)人均年工資為28 267.98元，其中石油和天然氣開采業(yè)的員工平均年工資為46 192元，高出平均值17 924.02元；石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)的員工平均年工資為38 851元，高出平均值10 583.02元；化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)的員工平均年工資為24 437元，低于平均值3 830.98元；化學(xué)纖維制造業(yè)員工平均年工資為19 839元，低于平均值8 428.98元；橡膠制品業(yè)年平均年工資為25 250元，低于平均水平3 017.98元；塑料制品業(yè)年平均年工資為20 186元，低于平均水平8 081.98萬元。另外，2000～2009年，石油與天然氣開采業(yè)和石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)超過油氣產(chǎn)業(yè)平均工資的數(shù)額越來越大，石油和天然氣開采業(yè)比其他行業(yè)更具吸引力?；瘜W(xué)纖維制造業(yè)、塑料制品業(yè)兩個行業(yè)與油氣產(chǎn)業(yè)平均工資差額分別高達8 428.98元、8 081.98元，并有明顯增長趨勢，說明這兩個行業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力將逐步降低。

從以上分析可以看出，山東省油氣產(chǎn)業(yè)各個行業(yè)薪資水平不平衡，產(chǎn)業(yè)運作效率不高，特殊崗位和較高技術(shù)含量崗位的工作環(huán)境和薪資水平低于其他行業(yè)，同時，油氣產(chǎn)業(yè)論資排輩、重學(xué)歷、靠關(guān)系現(xiàn)象嚴(yán)重，造成引進或留住所需要的優(yōu)秀人才困難。例如文國平（2007）通過對勝利油田孤東采油廠329名大學(xué)本科畢業(yè)的員工進行工作滿意度調(diào)查，結(jié)果表明：薪酬滿意度為46%，職業(yè)發(fā)展前景的滿意度為32%，晉升速度滿意度為21%，另外，1998年以來，人才流失中大學(xué)本科生占49%，平均流失率達到15%，其中畢業(yè)1～3年的占65%［3］。這是山東油氣產(chǎn)業(yè)常見的問題。如果不能及時扭轉(zhuǎn)，抑制油氣產(chǎn)業(yè)人才過多地流失，一方面對油氣產(chǎn)業(yè)造成直接經(jīng)濟損失，另一方面；造成技術(shù)及知識產(chǎn)權(quán)流失。

三、山東省油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略的實施途徑

油氣產(chǎn)業(yè)現(xiàn)行傳統(tǒng)的人事管理模式，主要涉及人員調(diào)配、晉升和工資分配等內(nèi)容，這種管理模式與全球發(fā)展戰(zhàn)略的形勢不相適應(yīng)，與山東省油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略的定位不相符，導(dǎo)致油氣產(chǎn)業(yè)人才流失嚴(yán)重、貢獻率低和科技創(chuàng)新能力不足等后果，影響了人才對我國石油資源持續(xù)供應(yīng)、山東省可持續(xù)發(fā)展和山東省油氣產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的貢獻度，因此，有必要在油氣產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架下，進行產(chǎn)業(yè)層面的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，建立與國際接軌的產(chǎn)業(yè)引才、用才機制，將油氣產(chǎn)業(yè)的人才戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并把人才戰(zhàn)略作為油氣產(chǎn)業(yè)發(fā)展的優(yōu)先戰(zhàn)略。結(jié)合山東省油氣產(chǎn)業(yè)的實際，實施人才戰(zhàn)略的基本途徑重點有以下幾方面。

（一）拓展人才吸納途徑

過去，油氣產(chǎn)業(yè)員工工作環(huán)境較差，主要是依靠幫助技術(shù)人員團聚、招聘子女和高額薪資以及特有的福利待遇等吸引和激勵大批技術(shù)和管理人才，但是，這種手段吸引和激勵人才的力量有限。特別是近年來，石油總公司對下屬石油企業(yè)實行了工資總額控制，石油企業(yè)內(nèi)部工資制度不夠靈活，再加上工作環(huán)境的影響，石油企業(yè)對名牌大學(xué)高素質(zhì)人才的吸引力明顯降低，所需的高層次人才出現(xiàn)缺口。

山東省油氣產(chǎn)業(yè)人才戰(zhàn)略的實施，需要做好人才預(yù)測與規(guī)劃工作，有針對性地引進人才。同時，企業(yè)層面要做好宣傳，探索引進人才新途徑，提高企業(yè)對高層次人才的吸引力。對本企業(yè)急需的專業(yè)人才和高層次人才，可以與高校建立企業(yè)獎學(xué)金、助學(xué)金、實習(xí)基地或者聯(lián)合培養(yǎng)班，一方面，能提高油氣企業(yè)在知名高校的影響力；另一方面，可以進行定向培養(yǎng)，使培養(yǎng)的學(xué)生能更好更快地適應(yīng)工作需要。如勝利油田在中國石油大學(xué)（華東）設(shè)立“勝利成才獎學(xué)金”，勝利油田設(shè)計院在中國石油大學(xué)（北京）設(shè)立“勝利油田設(shè)計院”獎學(xué)金；中國石油大學(xué)（華東）與中國石化青島煉油化工有限公司聯(lián)合共建教學(xué)實習(xí)基地；中國石油大學(xué)（北京）與中國石化中原油田簽訂了聯(lián)合培養(yǎng)石油工程化本科專業(yè)協(xié)議，都取得了較好的效果。

（二）建立人才選拔競爭機制

油氣產(chǎn)業(yè)大部分是國有控股企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)還沒有形成優(yōu)勝劣汰的人才選撥機制，仍然存在“終身制”的高層次專家建設(shè)，重學(xué)歷、輕能力的職稱評定和管理人員選拔［4］，論資排輩觀念、拉關(guān)系也都不同程度地阻滯了油氣產(chǎn)業(yè)職稱和干部選拔制度的改革，難以實現(xiàn)高素質(zhì)人才的選拔。

油氣產(chǎn)業(yè)可以從干部任用和職稱評定兩方面建立人才選拔競爭機制。比如在職稱改革中，將職稱的評定和人才聘用分開。一方面，在評定時采用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，采取可量化賦分辦法，對參加職稱評定人員進行匿名評審并排序，按排名順序給予任職資格；另一方面，再根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，設(shè)立技術(shù)崗位，聘用相應(yīng)職稱。

（三）構(gòu)建引才、留才環(huán)境

按照馬斯洛的需要層次理論，不同階段員工的需求也不同，因此，為了吸引人才和留住人才，發(fā)揮他們對油氣產(chǎn)業(yè)的貢獻能力，油氣產(chǎn)業(yè)須有針對性地滿足員工需要，營造有利于他們發(fā)揮自身才智，吸引他們進入行業(yè)并長期留在該行業(yè)的環(huán)境。影響優(yōu)秀人才進入該產(chǎn)業(yè)并長期留在這個產(chǎn)業(yè)工作的因素主要有公平和自身發(fā)展兩方面，一個公平、有利于自身發(fā)展的工作環(huán)境，可以保證優(yōu)秀人才高效、愉悅工作。目前，油氣企業(yè)崗位調(diào)換缺乏一定的靈活性，一些員工長時間在單一的崗位重復(fù)勞動，在熟悉工作流程和方法后，容易失去工作熱情［5］。同時，部分企業(yè)在組織員工申報課題或者獎項時，過于看重員工職稱職務(wù)，埋沒了部分優(yōu)秀人才的優(yōu)秀成果。另外，員工培訓(xùn)有利于提高員工自身能力，熱愛所從事工作，部分油氣企業(yè)在員工培訓(xùn)方面，存在培訓(xùn)項目多而雜，培訓(xùn)對象大部分都是低職稱職務(wù)員工，針對性差等缺陷。

在保持員工個人價值目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)價值目標(biāo)相一致的原則下，油氣產(chǎn)業(yè)相關(guān)企業(yè)可以從下述方面著手：第一，為優(yōu)秀人才提供創(chuàng)造業(yè)績的自由、平等、競爭的機會，鼓勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自己目標(biāo)而選擇自己的工作方式。改變過去按職稱職務(wù)、資格輩分的觀念，堅持“任人唯賢”的原則，為優(yōu)秀人才提供能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的崗位。第二，滿足人才自身發(fā)展的需求，為他們提供提升自身能力的機會。首先，為員工提供崗位培訓(xùn)，完善員工的知識結(jié)構(gòu)。其次，鼓勵員工進行大學(xué)再教育。再教育的方式有多種，主要有繼續(xù)教育、工程碩士、MBA和EMBA等，如石油院校為油氣產(chǎn)業(yè)輸送了大量管理和技術(shù)人才，石油院校的MBA教育一般都立足于能源戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，培養(yǎng)具有優(yōu)秀管理能力的復(fù)合型人才。最后，為適應(yīng)全球經(jīng)濟一體化形勢，可以在山東省油氣產(chǎn)業(yè)挑選一批優(yōu)秀的技術(shù)管理人才到國際著名石油公司工作、交流、培訓(xùn)，開闊視野，學(xué)習(xí)先進經(jīng)營管理理念和管理方法，掌握新技術(shù)、新工藝。

（四）建立人力約束機制

人才流失將會為企業(yè)甚至產(chǎn)業(yè)造成重大損失。員工對公司的經(jīng)濟效益及前途關(guān)切度不高，原因在于員工的薪酬沒有隨著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績變化而變化。另外，很多企業(yè)為了吸引人才，往往僅僅采取高額薪酬、房產(chǎn)等豐厚條件吸引優(yōu)秀人才，但又缺乏有效考評，員工認為干不干活都一樣，使優(yōu)秀員工才智得不到發(fā)揮，造成大批優(yōu)秀人才“跳槽”。

（1）對不同員工簽訂不同內(nèi)容合同。如對新進大學(xué)生，簽訂勞動合同時明確規(guī)定工作年限以及在工作期間承擔(dān)的責(zé)權(quán)利；對在職研究生，企業(yè)在為其就讀提供系列優(yōu)惠條件的同時，入學(xué)前還需簽訂協(xié)議，規(guī)定員工畢業(yè)后回本單位工作年限以及毀約賠償?shù)取?/p>

（2）對員工進行動態(tài)管理，實行優(yōu)勝劣汰制度。油氣企業(yè)應(yīng)借鑒成功企業(yè)的做法，實行動態(tài)管理，對員工進行考核，對有突出成就的員工，給予獎勵；對長期沒有成就的員工，可以解除其專業(yè)技術(shù)職務(wù)。鼓勵員工不斷為實現(xiàn)企業(yè)價值而發(fā)揮最大潛力。如美國GE公司前總裁杰克.韋爾奇以員工績效排名見聞，他實行的績效排名倒數(shù)10%的員工，如果工作表現(xiàn)無法進步，將面臨被開除的命運，因此，在韋爾奇的帶領(lǐng)下，GE公司的績效突出［6］。

（3）將員工報酬與其績效掛鉤。為油氣企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，按其對企業(yè)的貢獻決定報酬，將員工利益和企業(yè)利益進行捆綁，形成“金手銬”約束。

［1］ 呂英娟.論石油企業(yè)人才戰(zhàn)略的定位及實施途徑［J］.勝利油田黨校學(xué)報，2001（6）：46.

［2］ 丁浩，張朋程，霍國輝.山東省原油自給能力預(yù)測與分析［J］.技術(shù)經(jīng)濟，2011（9）：96－100.

［3］ 文國平.我國油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究［D］.東營：中國石油大學(xué)，2006：20.

［4］ 劉建磊，劉杰.對我國石油企業(yè)人力資源管理的幾個問題的思考［J］.石油工程技術(shù)監(jiān)督，2004（7）：45－46.

［5］ 趙穎文，張淑英.石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］.長江大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2009（4）：60－61.

［6］ 顧琴軒.績效管理［M］.上海：上海交通大學(xué)出版社，2006：179.

F272.92 < class="emphasis_bold">［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］

1673－5935（2012）02－0087－04

2012－02－09

山東省自然科學(xué)基金重點資助項目（ZR2009HL025），山東省研究生教育創(chuàng)新計劃項目（SDYY10026）

王美田（1974－），女，山東東營人，東營職業(yè)學(xué)院會計學(xué)院講師，中國石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院博士研究生，主要從事石油工程管理研究。

［責(zé)任編輯］ 徐月欣